為避免在招聘錄用環節因就業歧視而承擔法律責任，用人單位應當做到以下幾點：1。 嚴格規範招聘廣告的內容，避免出現涉嫌歧視的條件。用人單位應該對招聘廣告進行統一的嚴格審查，防止內容出現要求性別、身高、相貌、地域、民族等涉嫌歧視的條件。2。 梳理招聘錄用的流程，避免可能被誤認為存在就業歧視的行為。

用人單位在設計招聘錄用流程時，應儘量做到合理謹慎，走完所有流程後再綜合全部內容做出是否錄用的意思表示，而不是每完成一個程式即告知求職者是否合格或透過。否則，當某個流程沒有透過時，求職者自然會將這個流程的結果與不錄用的後果聯絡起來，如果恰好這個流程涉及就業歧視的因素，則求職者可能據此認為用人單位存在就業歧視行為進而追究用人單位的法律責任。

3。 加強對招聘錄用團隊人員的培訓，避免對外作出引起求職者誤解的言論。在求職過程中，求職者往往根據招聘人員的陳述來判斷相關事實，尤其是落聘者可能會因自身落聘而對招聘過程的公平公正性產生質疑。在此情況下，負責與求職者進行溝通和聯絡的人員，必須謹言慎行，注意措詞並照顧對方情緒，作出合理而恰當的解釋，避免因此受到存在就業歧視的指責。

4。 改變用人的錯誤觀念，選擇合適的人才任職相應崗位。就業歧視的存在往往是由於用人單位的錯誤觀念，例如一味要求高學歷、對某類人群存在誤解等，導致在選擇員工時確定不必要、不科學的標準。因此在根本上改變用人單位的用人觀念，才是避免就業歧視風險的最主要措施。