私營企業不僅資產、資本私有，而且還總是想把人才私有，以實現對人才的“全擁有”，突出表現在以下兩個方面：

　　1、工作時間無休止。特別是在製造、食品、紡織類的私營企業，工作起來從沒有時間“概念”，不僅禮拜天、節假日不明晰，就是一般的請休假也不准許，至於一天的工作時間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚飯後，還要工作到10點以後（企業提供食宿），一天24小時，除了吃飯、休息，基本上都在工作，平均每天工作時間是12——15小時，每個月只休息一天或兩天，此種作息時間，讓人長期處於疲勞狀態，以致這位同仁“衰老加快”，苦不堪言。

　　2、工作範圍無界限。私營企業較為鮮明的特點就是一人身兼數職，還要隨時聽命企業臨時安排。一個私營企業的HR就像一個雜工（招聘、培訓、入職離職、宿舍、飯堂這些都沒所謂，就是有時車間趕貨時還要去車間幫忙；另外還有營銷人員，不僅在市場一線“衝鋒陷陣”，回來後，還要幹些裝車、打掃衛生甚至到車間“充當工人”的行當，讓人不明白他們到底是營銷人員，還是“裝卸工”或“車間工人”。

　　工作時間、範圍不明確，讓人不得不昏天黑地、沒日沒夜地幹，工作環境異常險惡，久而久之，人員的厭惡之心頓起，人走也就不足為怪了。

因為人人都想：

錢多事少離家近，位高權重責任輕；

然而事實告訴你，你只能：

錢少事多離家遠，位低權輕責任重

這種現象尤其是在私企特別嚴重

私企可以從字面理解，就是私人的企業。作為一名員工，從內心上去說，也是給別人打工，替別人賺錢。員工和老闆之間有一個公平理論因素在裡面。員工內心會產生不公平感，如果在加上老闆的苛刻的因素，這種不公平感會逐漸放大。根據馬斯洛需要理論，人的需要是分層的，待自己條件足夠後，就會自然而然往相應的公司或單位去實現自己的需要。

老闆不懂管理，不懂用人，是首要原因。在私企，你會發現老闆就是皇帝，一個人說了算，凌駕於制度之上。所有的制度都是給員工定的。想罰就罰，想罵就罵，薪資想降就降，制度說廢就廢，員工說辭就辭，沒有道理可講，可謂無法無天，就因為他是老闆！把員工當成花錢買來的賺錢工具，只想盡情用，不想保養，沒用了就一腳踢開。所以，瘋狂加班，無休止地工作。全然不顧員工的身體健康，不管員工的心理感受，如何留住人？君視臣為土芥，則臣視君如寇仇。自古依然。

1、老闆的個人素質差、格局小、無知自大等；

2、企業體制和管理混亂、任人唯親、拉幫結派，裙帶關係嚴重、同事關係複雜；

3、管理層僵硬腐化，沒有合理和完善的晉升通道，沒有優勝劣汰的競爭機制，沒有合理的獎懲和考核機制；

3、員工無法在企業獲得個人技能、經驗或素質的提高，無法實現個人價值的積累；

4、沒有應有的醫療和養老保障，不遵守國家勞動法律，員工無法得到和維護自己的合法權益；

5、工資待遇低，無競爭力。

因為資本的逐利性決定了私企性質，永遠在控制成本、追求利益最大化，不懂分享！

如果你的企業給出的工資在同行業中是最高的，對於一些核心員工甚至拿出股權激勵的方案，他還會走嗎？

可以看看華為的任正非，阿里的馬雲，他們的股權佔多少，給員工的工資又是多少？

時代在改變，老一代的管理方式只會讓人唾棄。對於沒有家室，沒有談朋友的年輕人。怎麼會天天聽你畫大餅，然後任你打任你罵。還自己一個人默默地扛著。其實90後，00後後面也會面臨未來成家立業為生活所迫而不得不承受這些委屈。只是時間問題，當然你的時間和金錢是否經得住這樣消耗。同時私企也不是你一家。

為什麼企業留人留不住？應該如何處理？企業留不住人，常見的問題與相應的解決辦法有如下一些：

企業文化問題

一個企業創造與培養一個好的企業文化環境非常重要。

很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境也是員工願意在企業長久工作的一個重要原因。

公司在企業文化上不利於留人的問題一般有：

1、企業文化不統一不均等。沒有經過長久沉澱與持續宣傳的企業文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有一個統一的良好風氣。

2、部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，工作交流少，合作少，一些有助於工作的資訊未能很好共享，"集體優勢"尚待發掘。

3、忙閒不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閒。

解決辦法

1、企業文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指導不會工作的員工"這個問題），透過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成為每一名主管與員工的工作習慣與內心的準則。另一種方法是將企業文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業的文化。

2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋樑，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節日聯歡等。這也是行政工作的重點內容之一。

3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓其做善於做的事，並對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善於壓擔子，給其提供鍛鍊與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。

根據工作量及工作難度確定所需人數，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節約人力成本，也可使個人工作內容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閒職存在，應下決心取消，因為這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。

領導人的能力與風格問題

對於個人在公司的去留，有一個非常關鍵的影響因素，就是部門及部門內各級主管的能力與領導風格。員工對上司的滿足程度與員工流動存在著一定的關係。當僱員對其上司不滿時，其流動傾向會有所增加。主要表現在：

1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不願久留。

2、如果管理者不講究工作方法，對於不會工作的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責，或者批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的緊張心情與反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負累時，則會考慮離開公司。

解決辦法：

1、對中高層管理者，建議由Quattroporte與人事行政中心定期進行專業能力與管理技能分析。有不足但有培養價值的管理人員，加強培訓；專業不精不進，難以挑起崗位責任者，降職、調職或辭退；管理不講究方法，已嚴重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考核，或做其他處理。

2、對領導人加強管理能力及綜合素養方面（如：如何形成領導者的人格魅力，並與企業文化有機結合；容才的胸懷和用才的藝術等）培訓，尤其是如何指導下屬工作、如何看待 下屬的不足，如何採取恰當的方式糾正下屬的錯誤這些方面，要加強培訓。

3、人事行政管理中心在與員工的交流中，也應該讓員工學會適應領導，不要將領導的態度放在第一位，而要更多關注工作本身。

薪金與福利保障問題

薪資與福利方面的主要問題有：

1、薪資水平與外部同行業、專業相比較，是否具有競爭力。

2、待遇的內部公平性，是否付出與得到相平衡。

3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。

解決辦法：

1、目前公司的整體薪資水平在本市同規模、同類型、同行相比應處在中等偏上水平，此原因對流失影響不大。報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應是樹立以人為本的管理思想。在嚴格管理的同時，關心員工的工作發展、生活情況等等，這就要求每一層級的管理者為共同營造健康良好的氛圍而做出努力。

2、制訂科學的考核方案，以使每一個人的工作付出與其所得到的回報儘可能平衡。

3、給員工辦理養老及其他各類必要保險。也可增加住房津貼或住房公積金專案，以解決員工的後顧之憂。

公司遠景問題

企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。

而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關係，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

解決辦法

1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規劃，透過各種手段和渠道（如檔案、企業文化報、員工會議、面對面交流等方式），讓每一名員工都知道企業的，不僅僅侷限於高層。

2、為員工尤其是骨幹員工進行職業生涯規劃，將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓員工在企業有自己明確的奮鬥目標，感到自己在企業裡"有奔頭"、有價值，願意在企業長期幹下去。

3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發現與創新提出來，為企業創造價值的同時，也發揮個人的才能。

社會與個人的綜合因素

1、個人的性格員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社群不滿，從而選擇流動。

2、家庭因素主要是由於照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動。

解決辦法

1、從招聘時進行控制。根據崗位性質、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩定性需求標準，儘量選擇穩定性較高的人員。

2、人事行政管理中心除了關心員工的工作之外，也應該關心員工的家庭與生活，以減少此方面的不穩定因素。

其他有關留人的要點

1、分清留人的主次。一是優劣主次，主動淘汰不合格者，而留住真正優秀的人才。企業如果形成人員流動"趨勢"的話，先走掉的往往是有能力的優秀員工，他們在其他企業也是很受歡迎的。韋爾奇曾經說過"我管理的密訣就是：幹得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；幹得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。二是專業主次，人才市場上急缺的人才，應重點保護，而替換成本較低的人員，可以不作為重點。

2、適量進行員工滿意度調查。員工的所有抱怨都應由相關部門做出迴應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，並將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。

3、職業適應制度。公司對招聘來的員工，制定職業適應制度，讓員工一進公司就瞭解各部門不同的工作職責，一旦你想離開崗位，可以先在公司內部找發展機會，找適合自己的工作。

4、人員的準確定位問題。略高於個人能力的崗位與職責可以促使個人的提高，可是如果由於過高的評價或期望值將能力未及的人員放在一個過高的位置上，則有可能由於難以勝任而造成其壓力過大，形成流失。同時因其不勝任工作而引起同級的不平衡和下級的不滿，而造成這部分人的流失。如職位及工作內容與本人能力相比偏低，人員不能擁有工作滿足感與榮譽感，也會造成人才流失。所以在人員的使用方面，企業應注意給予準確的定位。對於重點培養的人才，應透過足夠時間的鍛鍊與考查再委以重任。

5、部門與崗位設定應保持穩定。暫時性的工作儘量由本部門人員臨時兼任，而不是頻繁招聘，用完後再辭退，使人員流動率大大增加。

6、儘量減少關係聘用。關係聘用最常出現兩個問題：一是因人設崗，崗位不穩定，二是個人能力不能適應工作，工作不穩定，從而造成離職。

首先，從求職者的出發點來看。

很多進入國企或者事業單位或者公務員的人，本身就是追求工作穩定，生活穩定的一批人，所以他們離職的機率會比較低。而考慮入職私企的人可能更偏向於更高的收入，更高的職位和更能實現個人價值。所以，當企業無法幫助他們實現目標的時候，他們就會選擇離開。

私企是老闆為個人利益創辦的企業，目的是為了賺取更多的錢，同時獲得地位的提升，實現名利雙收。所以私企是為老闆服務的。基於這一目標，私企的需要員工給公司創造更多的價值，同時給予員工對應的酬勞。

因此私企尤其是沒有達到規模的私企缺少企業文化建設，缺少更多的福利待遇，缺少員工關懷和人文管理，公司和員工之前只是一種交易，員工對公司缺少歸屬感。因此，如果薪水，待遇，上升通道，人際關係等方面員工無法得到滿足，員工就會選擇離職。

私企招聘員工的優勢通常是高薪或者發展前景，而競爭對手往往也可以以更高的薪酬，更高的職位，各好的前景來挖走私企的人才。而員工也會因此而待價而沽，不斷的跳槽謀求更高的薪水和職位。

關於私企為什麼留不住人，我作為一名36年的家族企業一員，可以為你解答這問題。 首先，目前的家族企業大都有幾十年的歷史，創業的時候能夠和員工一起吃苦耐勞，兢兢業業。很多企業的創始人不斷的接受學習，與時俱進，把家族企業越做越大，最後交給經紀人打理，企業化管理運作，為員工分配股份，更多的按照工作年限和貢獻大，員工成為了企業的一部分，留住了人才，留住了根。這樣的企業是非常幸福和幸運的。 當然，也有一些企業曾經輝煌過，因為留不住人才而面對市場競爭越來越凸顯弱勢。企業正在走向倒閉或者維持現狀的局面。

那麼，為什麼有些私企留不住人呢？我分析以下幾個方面

一. 企業對人才看成是自己的私有財產，不僅對資產、資本還把人也當作是自己的 ，這個方面體現在： 1.工作時間長，沒有時間界限。經常加班，節假日法定休息時間沒有明確的界定。

2.工作範圍沒有明確界限 ，經常一個人身兼多項工作崗位。身心疲憊不說還責任重大，苦不堪言。

二.企業運營不規範，沒有很好的規章制度落實，老闆的一言堂經常讓員工不知道做什麼才好。表現在以下幾個方面：

1.機制不健全，無法可依，公司的規章制度相當於擺設，缺乏執行力。責權利不清楚，同崗不同酬，獎罰不分明。

2.人治大於法治，老闆就是法，情大於法。企業內部管理不是依靠法治、系統、機制，而是依靠了權力、命令和指揮來運營企業。在企業的初創期可以用人治，靈活的決策使企業運營下去，但是再上一個臺階便會暴露出很多弊端，用命令和指揮的手段已經不能夠控制住企業，會讓員工產生不滿情緒，使得迷茫、困惑和抱怨，而積累到一定時期，就會離開企業。

三.家族企業到一定時期，任人唯親，人才“四面楚歌”。這讓員工很恐慌。這現象在很多家族企業出現，最後各個主要部門變成了親戚負責，外人很難融入到企業管理層，迫使優秀人才離開。 很多人才有抱負想和老闆一起創業、置業和守業，但是，私營企業的老闆可以同甘共苦不可以共同享福。

最後，為企業創下汗馬功勞的老人離開，也會影響後續的新人不願意繼續工作，紛紛選擇離開，人才留不住當然人才也招不進來。這樣的企業遲早會慢慢走向倒閉。

有人說，家族企業富不過三代，說的就是這個現象，家族財富的積累，後續沒有優秀人才 和後代更好的繼承、保值和增值，創業者不能夠與時俱進，人才不能夠留住，都會導致企業走向滅亡。我們來看看美國的肯尼迪、福特和洛克菲勒等家族至今興旺發展。其原因就是重用人才、吸收人才和良好的家族企業的經營模式。

最後我想說，家族制並不是導致企業留不住人才的根源，關鍵在於家族企業的治理模式有沒有隨著社會發展變遷做出了及時的調整，來適應社會。