工作多年，向我離職的員工成百上千，每一個我都會詳細詢問離職緣由，其中也有不少被我挽留的，但目的就一個，你這個時間走對公司不利，而不是公司沒你不行。

而挽留員工，通常就那麼幾種辦法：

1.解決其暫時出現的問題，不用考慮其合不合理。

2.高壓喝退他的想法，適合懦弱的員工。

3.打親情牌，讓其有虧欠感。

4.給他換個環境

5.絕招：打他媽電話，一通表揚她孩子，他媽會幫你搞定

原因分析清楚，看清楚是個人原因還是公司原因。還有在對談的時候清楚離職員工的能力，在某一方面而言，員工自己也會有自己的個人規劃，否則的話不會想要離開。

問清楚原因，酌情考慮要不要滿足

還有就是感情牌的出擊

你們是什麼公司，我能力也超強。

本人男，今年28歲。

我覺得你應該跟他聊聊，喜歡就去追他，假如在一起之後他不走最好，如果他的真實想法可行的話，你甚至可以跟他一起辭職，誰願意一輩子打工呢？

呵呵呵

但是勸你不要留，因為一個成熟有能力的人，離職這件事是經過深思熟慮的，留下來了面對其他同事的刁難也不開心，以後還是會走。

真的欣賞就當朋友，要是誠心挽留就升職加薪。

主要是先要了解他/她為什麼要離職？

只有對症下藥，才是有效的

當優秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去；當重點培養的員工不顧你的重託，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和嘆息。

現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠儘量把他們留住？以下一些建議或許可供借鑑。

第一時間做出反應

如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說，“我這裡正忙，等會兒我跟你談”，或者“我先和你的業務領導談談，然後再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。

立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。

如果你一時想不出應該如何反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。”或者“你的能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮。”或者“公司正在考慮一項和你有密切關係的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好嗎？”

迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。初次接待之後，要立即通知相關的領導者，儘快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。

迅速收集相關資料

知己知彼方能百戰百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時間裡儘可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的範圍：一是調查該員工工作相關的資訊，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關係方面的資訊，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關係等方面調查。三是調查該員工個人特徵方面的資訊，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平。

這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。

傾聽員工的心聲

傾聽是獲取員工真實資訊的最有效的方法。透過傾聽，瞭解員工的心事，瞭解他對周圍的人和事的看法，從而為走進員工內心世界打下基礎。因此，你必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏洩；二是透過傾聽，可以瞭解員工辭職的真正原因，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏的問題，還是對事業的看法發生了根本性的改變；三是透過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司管理和今後發展的合理化建議。保密

絕對封鎖辭職的資訊，對員工和企業來說都很重要。對員工來說，可為他改變主意繼續留在公司消除心裡障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，訊息沒有公開，就不會在員工中造成不利影響，也能給挽留工作留下充分的迴旋餘地。

幫助員工解決困難

幫助員工解決問題，並不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，在全面瞭解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。

幫助員工認識自己

員工不一定全面的瞭解自己的優勢和弱勢。如果你能從員工的角度思考問題，全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特徵、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全面準確的判斷。

幫助員工認識企業

一般來說，由於一些心理效應的存在，員工往往對工作很久的企業看不到它的優點，放大了它的缺點。而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他往往一時衝動，被其它公司的某個優點所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發現自己認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進員工的進一步成長。

幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇

幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果你能從員工的個人特徵和企業的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對於員工來說，必定會重新思考自己的選擇。

解決其他障礙

幫助員工解決了最關鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家裡不支援時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，並感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將斷續留在公司工作。

三大錯誤的挽留方式

一些企業為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發採取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死衚衕，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響。以下幾種做法是十分錯誤的，應引以為戒：

加薪：不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業認為，即使加薪了，對於企業來說，成本也還在可控的範圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。第三，會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。

扣留：有些企業喜歡採用扣留理證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。

懲罰：一些大公司喜歡採用懲罰的方式來挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有的航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

對於這個問題而言，我們必須從結果論出發來進行探討。因為既然題主提出這樣的疑問，那麼必然是想讓員工繼續留下的。

面對這種情況，與員工開展一場深度談話、搞清楚離職原因是必然的，可是在這之前，我們必須先對這個原因進行揣測，並對症下藥，想好問題的解決方案！

馬雲有一句經典的話：員工想要離職，要麼是錢沒給到位，要麼是受到委屈了。除此之外，還有一個原因，就是公司目前的發展方向，已經偏離了該員工的個人發展規劃。

如果是前兩種原因，算是比較樂觀的情況，還有挽留的餘地，如果是第三種情況，事情會比較棘手一些，但也不是沒有爭取的空間。這時候，您不妨軟下態度，以公司需要、以及對方對公司非常重要為由，激發對方的責任感，使其繼續留在公司。

如果以上辦法均無效，而自己又真的很希望對方留下，還有兩種不太地道的方式：

1.使用拖延戰術。表面上答應員工離職，但是把他的離職期限往後批，告訴他現在是關鍵時期，請他在做完某個專案之後再走。

2.直接將員工的辭職申請駁回，迫使其繼續留在公司。

這兩種方法不一定奏效，只能因人而異。

（說明：因為根據勞動合同，員工有自由選擇工作的權利，除非極少數特殊工種的工作，員工一般在遞交辭呈之後，一個月之後就可以正常離職）

這兩種情況成功的前提，要麼是該員工對公司有著比較深的感情，要麼是該員工是一位責任感特別強的人，不會因為個人原因對公司不管不顧。

另外，這兩種辦法也是有風險的：

1.第一種辦法，員工在到達期限之後，再提出離職，您就沒有了繼續挽留的理由，可以說是挖坑自己跳；

2.第二種辦法，如果對方實在幹不下去，那麼可能會繼續遞減辭職申請，甚至在一個月之後直接走人，雙方面上都不太好看。

企業如何來挽留已提出辭職的關鍵員工

1、反應要快！

在收員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告後，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應（如中止會議及手頭的日常工作和事務等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最後下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那麼主動權就掌握在管理者手中。

2、保密訊息

將員工辭職的訊息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的訊息縮小在最有限的範圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日後改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。如果企業其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今後面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最後留下）給企業帶來的負面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日後仿效。而對企業本身來講，在辭職訊息公佈以前，企業更有迴旋餘地。

3、立即通知最高管理層

4、聆聽員工心聲

管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅（以防企業其它敏感性強的員工察覺）的地方進行交談，並仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業因素等（工作環境、待遇、人際關係、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等）。另一方面，要盡最大可能瞭解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。所有這些顯然是隨後說服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者瞭解的內容應如實向上一級主管彙報，即使瞭解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。

5、制訂挽留方案

一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的範圍內針對瞭解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

員工辭職通常有兩個並存的原因，一個企業內部的推力，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的拉力，此時，辭職員工往往會感到"自家園內的草不如人家園內的綠"。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因儘可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出並確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因並給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，並從第三者角度應用"t型分析法"與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職後的48小時內"出爐"。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公佈。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。

6、竭盡全力，贏得勝利

一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在著手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班後去外面餐廳用餐， 相關管理人員也應參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關（如配偶），那麼應邀請該位家庭成員一同參加，並向他/她作好必要的遊說工作。

7、解決員工的問題，把他爭取回來

如挽留方案制定及時並確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那麼，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業因素（即推力）會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候。

首先了解一下員工離職的原因

其次提出加薪，工資漲兩到三級至少的，具體要不要再漲看員工的具體情況，畢竟員工上班的目的就是賺錢，錢到位了一切就好說了

但是也有可能是員工覺得在公司的個人發展局限性比較大，有了更好的選擇，那麼就放手 讓其飛翔

個人認為一旦員工（即便是優秀員工）有離職想法並正式提出離職申請，想挽留下來已經很難了，畢竟覆水難收。

這就像夫妻雙方鬧離婚樣，離婚協議都擬好了，哪怕最終因種種原因沒離成，但這個疙瘩就會永遠在二人心裡，可能日後生活中一遇矛盾就會瞬間點燃！同樣，在公司上班，還是優秀員工都提出離職，在老闆心裡就會把你劃入有二心、不忠誠的員工類別中。可能在面子上依然會笑呵呵，但可能在心裡就已經在想怎麼招人來替代你了！當然，也有真心挽留依然辭職，且辭職後過了一段時間又回爐的情形，但這畢竟是少數。

更關鍵的是：離職員工的挽留如否或是是否挽留成功，其實跟老闆的性格和企業文化氛圍有莫大關係。下面舉曾遇到的兩個例項來分析：

小C是一家電子商務公司的運營總監，主要在淘寶天貓銷售童鞋。在公司成立之初就加入團隊，見證了公司的成長與壯大。

在2017年年底時候，小C找到公司董事長談心，旁敲側擊的說行業內有人想找他過去做運營總監，工資是現在的兩倍。但小C同時表示沒有心動，因為是董事長將其招聘進來，大家一手將企業做起來來之不易。

此時的小C並未流露出一絲想離職的意思，因為他認為自己與董事長一同奮鬥了三年，這是一個戰壕戰友的談心聊天之舉而已！但危機自此開始……兩個月後，公司新招聘銷售總監進來，將小C崗位調整為外派駐廠質量總監，負責去廠家進行童鞋選型與質量把關。

明眼人都看出來，小C這是被董事長給擼了，只是礙於情面沒有讓其直接走人。在董事長髮布新的任命通知時，小C當場提出辭職。自此一同打拼的兩個人，行同路人！

小S是一家房地產開發公司的法務經理，為人隨和，在公司兢兢業業，幫公司處理了不少合同隱患和法律事務，頗受老闆和員工們喜愛。更重要的是，公司老闆也非常隨和，平時經常與員工一起吃飯一起開展活動，並沒有老闆的架子。

2012年的時候，因個人原因提出離職。當時，公司總經理親自出面挽留，並希望日後有機會能夠再次合作。

離職一年後，小S又重新回到公司。此時，法務經理已替代人選，就任命小S為總經理特別助理，全面協助總經理處理各項事宜。

分析：

因為你是優秀員工，公司就要挽留你？因為你是老員工，公司就要挽留你？因為你是關鍵崗位的不可替代人選？……

個人認為上述都不是，優秀員工、老員工挽留你是擔心毫無挽留姿態的立馬答應你，給企業團隊造成不良影響，關鍵崗位挽留你，是因為一時還找不到替代的合適人選。就像案例一的小C一樣，哪怕曾經跟老闆一起打天下，只要心裡稍微有異想，替代你起來一樣毫不手軟。

所以說，個人人為公司之所以挽留你，是因為暫時還未找到替代人選。一旦提出了離職想法，老闆心裡可能對你也有了成見，待到老子找到合適人選，肯定把你踢了！

所以在職場千萬記得一條：在家裡，不要跟夫妻隨口提離婚；在公司，不要跟老闆輕易提離職！

因此小S所在的企業裡，有四五例他那樣情況的，像財務副經理、行政主管等等都有過離職再回爐的經歷。

因此，提出離職挽留員工並能成功的，或許跟許諾的薪水、跟個人職業上升通道息息相關，但更關鍵的是老闆的性格，員工對老闆、對企業的認同感和歸屬感。

最後，給想離職的人員提個醒：任何時候，不要以離職為理由來要挾加薪，這種情況哪怕您在優秀，在絕大部分企業的老闆心裡都會立馬判您“死刑”的。

主要是先要了解他/她為什麼要離職？

只有對症下藥，才是有效的

當優秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去；當重點培養的員工不顧你的重託，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和嘆息。

現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠儘量把他們留住？以下一些建議或許可供借鑑。

第一時間做出反應

如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說，“我這裡正忙，等會兒我跟你談”，或者“我先和你的業務領導談談，然後再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。

立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。

如果你一時想不出應該如何反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。”或者“你的能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮。”或者“公司正在考慮一項和你有密切關係的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好嗎？”

迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。初次接待之後，要立即通知相關的領導者，儘快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。

迅速收集相關資料

知己知彼方能百戰百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時間裡儘可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的範圍：一是調查該員工工作相關的資訊，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關係方面的資訊，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關係等方面調查。三是調查該員工個人特徵方面的資訊，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平。

這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。

傾聽員工的心聲

傾聽是獲取員工真實資訊的最有效的方法。透過傾聽，瞭解員工的心事，瞭解他對周圍的人和事的看法，從而為走進員工內心世界打下基礎。因此，你必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏洩；二是透過傾聽，可以瞭解員工辭職的真正原因，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏的問題，還是對事業的看法發生了根本性的改變；三是透過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司管理和今後發展的合理化建議。保密

絕對封鎖辭職的資訊，對員工和企業來說都很重要。對員工來說，可為他改變主意繼續留在公司消除心裡障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，訊息沒有公開，就不會在員工中造成不利影響，也能給挽留工作留下充分的迴旋餘地。

幫助員工解決困難

幫助員工解決問題，並不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，在全面瞭解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。

幫助員工認識自己

員工不一定全面的瞭解自己的優勢和弱勢。如果你能從員工的角度思考問題，全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特徵、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全面準確的判斷。

幫助員工認識企業

一般來說，由於一些心理效應的存在，員工往往對工作很久的企業看不到它的優點，放大了它的缺點。而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他往往一時衝動，被其它公司的某個優點所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發現自己認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進員工的進一步成長。

幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇

幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果你能從員工的個人特徵和企業的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對於員工來說，必定會重新思考自己的選擇。

解決其他障礙

幫助員工解決了最關鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家裡不支援時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，並感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將斷續留在公司工作。

三大錯誤的挽留方式

一些企業為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發採取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死衚衕，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響。以下幾種做法是十分錯誤的，應引以為戒：

加薪：不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業認為，即使加薪了，對於企業來說，成本也還在可控的範圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。第三，會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。

扣留：有些企業喜歡採用扣留理證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。

懲罰：一些大公司喜歡採用懲罰的方式來挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有的航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。