何南迴答

你好

新員工入職培訓是每個企業的重要工作，如果執行的好，員工能快速融入團隊並積極熱情的投入到工作中去。

一般來說，培訓新員工要做如下安排：

第一步，確定培訓的內容

新員工入職之前，對企業是一無所知的，同樣也是有擔憂的，如何解除新員工的擔憂，在新老員工間快速搭建溝通橋樑是重中之重

我以為培訓內容安排為如下順序為佳

1、企業文化培訓

企業文化培訓包括企業規模、發展歷史、企業願景、管理文化、近期規劃等等內容，讓員工迅速的瞭解企業及面臨的經營環境。

這裡特別要注意的是校招的大學生，他們對所有的行業基本都處於懵懂無知的狀態，如果時間允許最好請各部門負責人講下部門的任務、競爭分析等內容。

2、企業規章制度及機制培訓

說白了這個就是企業管理的律法體系，一定要讓員工明白在日常工作中需要注意的事項，同時這裡必須有制度培訓後的資格考試，考試結束後需要每個入職員工在制度合集上簽名------以後如果有員工違反制度被辭退，他投訴到勞動監察大隊時勞動監察大隊要單位提供上述證據的（未簽名制度視為員工不知道）。

3、崗位技能實操培訓

此培訓需要各自部門負責人或安排相關人員進行分開培訓，個人意見是各自主管培訓下屬最好，能更快速的相互瞭解，並且容易快速形成工作默契。

4、團建培訓

上述培訓在過程中是很無聊和枯燥的，為了保證培訓的效果，需要將團隊建設培訓間插在上述培訓中進行，一則能省去單獨團建的時間，二是能調整培訓時弱化枯燥內容的影響，三是能節省培訓費用。

第二步，培訓實施

培訓實施可以在單位內進行，也可以在外部尋找培訓場地，個人建議如果單位經費不是很緊張的情況下，在外部培訓效果會更好，這裡有心理因素的影響。

培訓師的挑選也是重中之重，人資負責人、各部門經理、各部門主管、外聘培訓師等都可考慮。

第三步，遊戲設定

根據培訓內容設定多種小遊戲，一則便於記憶培訓內容，二則讓培訓形式更活潑，三也容易逐步的加強團隊意識

第四步，入職及授權儀式

這一步很少有企業注重，但我認為很有必要。如果能在新員工入職大會上宣佈對新員工的任職（哪怕是最低階的職位），員工也會有榮譽感和使命感，同時在大會上宣讀的授權體系也更容易引起大家的重視。需要注意的是對新員工培訓時，要注意校招、社會招聘等的區別，不能一刀切，對於社會招聘的員工要格外關注其接納程度和情緒反饋，及時引導。

我是何南，希望可以幫助到你。

如何才能更好地做好培訓企業新員工的工作？

新員工作為企業引入的“新鮮血液”，是企業活力的源泉。據《CEO 眼中的人力資源》調查研究顯示，95% 的 CEO認為 5% — 16.5% 的員工流失率是合理的員工流失率區間，但目前國內企業的新員工流失率遠遠高於以上合理區間，有的企業甚至達到 40%，甚至陷入了“招聘——流失——再招聘——再流失”的怪圈。因此，如何才能讓新員工儘快適應企業、認同企業，產生對企業的信任感和歸屬感，從而留住新員工，是每個企業迫切需要解決的問題。這就需要從新員工進入企業後的第一項工作——新員工培訓入手。本文基於 PDCA 迴圈模型將新員工培訓分為計劃（ Plan ）階段、執行（ Do ）階段、評估（ Check ）階段和問題處理（ Action ）階段納入一個 PDCA 迴圈中，並構建新員工培訓過程模型，以此來對新員工培訓進行系統思考，從而不斷提升新員工培訓成效，降低新員工的流失率。

所謂新員工培訓，又稱崗前培訓、入職引導，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、進行角色定位，開始發揮自己才能的過程。新員工培訓計劃階段的主要任務就是在企業經營管理戰略的前提下，以企業現有的資源實力，結合新員工的特點和新員工即將從事工作的任務要求，制定一個詳細、周密的培訓計劃。

1、避免新員工培訓的誤區

目前，對許多企業來說，缺乏對新員工培訓的足夠重視，認為新員工培訓僅僅是讓新員工去參加一個通常不超過兩個小時的新員工大會，在會上給他們介紹一下公司的歷史、規章制度和福利待遇等，發下相關檔案讓新員工自己去閱讀，僅此而已，結果發現新員工遇到問題無從下手，無從請教；有的企業甚至認為新員工培訓是在浪費時間，公司規章制度讓員工自己去看，工作技能到崗位上慢慢摸索，採取一種“自生自滅”的方式，將新員工培訓視為可有可無的工作。

實際上，新員工初到企業，都會考慮三件事情：企業當初的承諾是否會兌現？自己能否被企業所接納？工作環境如何？由於對新企業新環境存在很高的期望，當新員工發現現實與個人期望不符時，如果企業此時不能加以正確及時引導，幫助其進行角色轉換和角色的重新定位，新員工會感到失落，加之在新環境中工作會感到很大壓力而產生焦慮情緒，從而產生嚴重的現實衝擊或現實震盪，導致產生離職的念頭。

2、新員工培訓的需求分析

新員工培訓並不是千篇一律，需要根據企業需求進行分析來確定，包括以下幾個

方面：

首先是組織分析，即在公司的經營戰略、可用培訓資源以及員工的上級管理者和同事對培訓活動支援的情況下，考慮培訓是否可行；

其次是人員分析，即基於不同背景、不同層次，確定哪些人需要培訓；

最後是任務分析，即利用工作規範和工作說明書，確定新員工工作的特定職責和所必需的知識技能要求。任務分析對確定新員工、新任職者的培訓需求特別有效。需求分析是培訓工作的基礎，對後續的培訓目標和培訓內容的制定等提供了依據。

3、新員工培訓的目標

新員工培訓是讓新員工從邊緣人轉變為企業人，要實現該轉變，

首先，要解決新員工的思想問題。企業需要及時透過正式和非正式渠道向新員工灌輸正確的企業文化和企業價值觀，對其進行教育和薰陶，使其產生對企業的認同感。對應屆畢業生要實現從校園文化到企業文化的轉變，對跳槽的員工要擺脫原有企業價值觀的影響，儘快接納新的企業文化和價值觀。

其次，是掌握從事工作的各項基本技能和工作方法，讓新員工能夠勝任崗位工作，這也是基本的培訓目的。

再次，是讓新員工能夠安心。新員工只有安心才能正常開展工作。因此，心態

的調整至關重要，心安之處是我家。要讓新員工能夠安心，最重要的是讓其感到被尊重，被集體所接納，受到大家的關懷。

最後，增強團隊協作意識。新員工日後工作的開展需要部門和人員的支援，讓新員工知悉工作環節中的聯絡，建立起一種信任的環境和和諧的企業人際關係網對新員工在企業的成長非常重要。透過新員工培訓，要建立起新員工對企業的歸屬感和認同感，實現心態調整和角色轉換，並進行準確地角色定位，掌握從事新工作所必需的基本技能和工作方法，增強團隊協作意識。

4、新員工培訓的內容

根據新員工培訓的目標，可以將培訓的內容分為兩類：

一類是公司基本情況及相關制度的一般性培訓，包括企業發展歷程、企業文化、管理理念、前景規劃、組織結構、產品服務與市場狀況、業務流程、人事制度和政策、職業道德等；

另一類是崗位技能培訓，包括介紹部門結構、部門職責、管理規範、專業知識、技能、工作程式、工作方法、績效指標等。

此外，由於社會節奏加快和工作壓力加大，引起員工出現一些心理和生理疾病，如工作倦怠，嚴重的甚至會出現週期性崩潰和職業枯竭等。因此，員工的身心健康培訓成為企業新員工培訓的一個新的重要內容。員工如果沒有健康的體魄、健康的心理素質、健康的社會人際關係、健康的職業道德，企業的發展就無從談起。

新員工培訓的具體執行階段是新員工培訓工作能否取得成效的核心環節。由於培訓是雙向互動的過程，企業要根據員工學習的特點，針對不同背景、不同層次的員工選擇不同的培訓方法，合理地安排培訓的進度，才能保證培訓工作取得良好的成效。國內外許多企業的成功做法給我們提供了很好的經驗借鑑。

1、新員工培訓的方法

新員工培訓的物件是成人，成人學習具有獨立、自我指導、豐富的經驗、學習目的明確、追求實效、抽象邏輯思維能力強等特點，因此在培訓內容和培訓方法上要注重實用、因材施教、強化目的。一般而言，新員工期望在培訓中能以自己的經驗作為學習的基礎，透過觀察和與他人的互動來學習，並能夠獲得實際演練的機會，經常得到相關資訊的反饋。

但目前大多數企業的新員工培訓，仍以課堂講授和實地觀摩為主。課堂講授多是“填鴨式”，培訓師在上面滔滔不絕，學員卻在下面昏昏欲睡，呵欠連連。在實地觀摩中，多是培訓師帶領學員到生產一線觀看工人的實際操作，沒有親自動手的機會，導致新員工培訓的普遍低效。因此，企業需要在培訓中靈活採用多種方法，除課堂講授和實地觀摩外，可採用師徒制，還可採用視聽技術、情景模擬、實踐操作、案例分析、行為塑造、網際網路培訓等方式，增加學員實踐的機會。隨著企業區域網的完善，還可透過網路進行資訊釋出、線上討論與指導，並把培訓材料長期放在網上以供查閱和複習，可開設 BBS 論壇和個人部落格，為新員工發表意見和看法提供一個交流的平臺。E-learning 這種學習方式因其低成本、高效率、靈活性而得到廣泛的採用。企業可以根據自己的條件，靈活採用多種培訓方法。

2、國內外知名企業新員工培訓的成功經驗

南京蘇果超市的新員工培訓，根據員工的背景、水平、層次、工作崗位和職業發展路徑的不同，將新員工分為普通員工和大學生兩類，實行有差別的培訓計劃。公司普通員工的來源主要是失業、待業人員和中專院校畢業生，配置方向一般是作為門店的正常補員和新開門店員工，根據超市需要將其分為理貨員、防損員、收銀員和生鮮崗位員工實行相應的理論培訓和實踐培訓，側重與實踐環節，並進行嚴格的考核。大學生的配置方向一般是作為儲備幹部，理論培訓的內容在於管理、財務、營銷等知識，經過門店的實踐鍛鍊培訓轉變角色和調整心態後，經考核後進入儲備幹部庫，並進行針對性的幹部授課培訓，側重與管理知識和技能的培訓。透過將員工分類培訓，保證了培訓的高效性。而海爾的新員工培訓則從思想入手，採取使新員工心態端平放穩、把心裡話說出來、把歸屬感“養”起來、把職業心樹立起來的四步曲，成功的引導新員工從外部人轉變為企業人。

英特爾有專門的新員工培訓計劃，如上班第一天的公司基本常識的培訓、各部門規章制定的學習等。經理會給新員工分一個“搭檔”，新員工有問題可以隨時問他。企業還給每一個新員工一個詳細的培訓計劃，第一週、第二週、第一個月、第二個月，新員工分別需要做到什麼程度，可能需要什麼樣的支援，都可以照著計劃去做。新員工在 3 到9 個月之間會有一週關於英特爾文化和“在英特爾怎樣成功”的培訓。公司還會有意安排許多“一對一”的會議，讓新員工與自己的老闆、同事、客戶有機會進行面對面的交流。

微軟的新員工培訓的第一步是接受為期 1 個月的封閉式培訓，從而把個性鮮明的新人轉化為真正的、具有“微軟風格”的職業人才。新員工可享受 3 個月的集中培訓，在企業內部實行“終身師傅制”，新員工一進門就會有一個“師傅”來指導。

寶潔的新員工培訓是全方位、全過程的，包括加入公司後短期的入職培訓、技能和商業知識培訓和專業技術的在職培訓，並且從新員工進入公司開始，公司就為每一位新員工制定其個人的培訓和工作發展計劃，由其上級經理定期

與員工進行交流，將在職培訓與日常工作實踐結合在一起，使新員工儘快成為本部門和本領域的專家能手。

而宜家的新員工培訓則是每時每刻、隨時隨地，不喜歡把人集中在一起授課的方式，而是將培訓放在員工之間，尤其是在新老員工之間進行每時每刻、隨時隨地的經驗分享或言傳身教。因此，企業可以根據自己行業特點、產品性質和員工的特點、崗位要求靈活的採用不同的培訓方法和安排，而不必限於正規傳統的方法，從而保證高效、快捷地進行新員工培訓。

新員工培訓效果的評價階段是在分析培訓影響因素的基礎上，建立起一套合理的培訓評價體系，採用有效的評價模型，對培訓效果進行評價。

1、新員工培訓的影響因素

新員工培訓的成效受到個人、企業雙方的影響，主要涉及到以下幾點：①員工的個人特徵，包括員工的知識、技能、能力、態度和動機等，是影響培訓的個人主觀因素，在培訓中起到主導作用； ②培訓企業的投入，如企業是否提供必要的資源如師資、裝置和預算等，是培訓工作的保障，據美國HPPS的調查結果顯示，在所有培訓專案中，技術培訓的花費佔到30%，而基本技能培訓和新員工培訓在預算中所佔比例僅佔到 2% 左右； ③企業對培訓工作的評價標準。良好績效的標準直接指導著新員工培訓的方向；④取得良好績效的新員工的激勵，可以調動在培訓中的積極性和主動性；⑤員工培訓的成效的有關資訊的頻繁且具體的反饋。對新員工培訓的評價需要綜合考慮以上因素的影響。

2、新員工培訓評價體系的建立

新員工培訓的評價涉及到：①評價標準的設立。評價標準的制定可依據培訓專案的目標，遵循 SMART 原則，保證標準的明確性、可衡量性、可執行性、現實性、時間和資源的約束性。 ②評價指標體系的設立。評價工作是針對新員工的態度、技能、知識等多方面的評價，來反映新員工的整體培訓情況，在指標設立時要綜合考慮思想、能力、知識、技能等各個方面以及各個指標的權重分配。 ③評價的方式。可以採用面談、問卷調查、考試等方式進行定期考核和不定期考核。④評價主體的選擇，可依據 360 度績效考核的思想選擇多個評價主體，避免一言堂和片面的評價結果。

3、新員工培訓效果評估模型的採用

對新員工培訓效果的評價可參考柯克帕特里克評估模型將培訓效果分為四個層次進行評估：一是反應層，即詢問新員工對整個培訓過程的意見和看法，採用問卷調查、面談、座談會、電話調查等方式完成；二是學習層，即新員工透過培訓所獲得的技術、技能等，可透過考試、演示、講演、角色扮演、工作模擬等方法來測評；三是行為層，即評價新員工在培訓後，其工作行為的變化和工作態度的改善，以及是否將學到的知識技能應用到實際工作中，可採用觀察、自評、主管評價、客戶評價、同事評價等方式完成；四是結果層，即新員工經培訓後對企業及工作環境產生的影響，包括質量、效率、效益、顧客滿意度的提高以及成本的降低等，可採用成本—收益分析方法進行評估。

四、對新員工培訓的問題處理（A）階段

在評估過程中會發現此次新員工培訓工作中的不足之處，需要採取進一步的糾正措施，由此進入對新員工培訓的問題處理階段。此階段主要任務是對新員工培訓工作的計劃、執行、評價等各個階段加以總結，對形成的良好的經驗加以借鑑、發揚，存在的問題予以解決和糾正，不斷完善企業的新員工培訓工作。

綜上所述，新員工培訓的計劃、執行、評價和問題處理，形成了一個完整的 PDCA 迴圈，構建的過程透過對該模型的分析，注重每個環節的問題，將有助於提高新員工培訓的成效，降低新員工的離職率。與此同時，新員工培訓只是企業人力資源管理中的一個環節，與人力資源計劃、員工招聘、績效考核、薪酬福利等構成整個過程。人力資源管理又同財務管理、生產經營、戰略管理等構成企業的整個管理系統。因此，形成了大環套小環，大環對小環進行指導和推動，小環又促進著大環，環環相扣，構成一個有機運轉的體系。

就新員工導向問題，首先要培養感情，準確點就是養成對自己工作的興趣，常言道，興趣是第一任老師，有了興趣便會不斷去學習，增強職業認同感和能力吧！

新員工嘛，—要做好安全培訓，二要做好企業基本常識培訓，三要做好企業目標與個人職業導向融合的培訓。其它的嘛，以後工作中再引導。

導向培訓與職業生涯發展的關係是——1 員工的組織效率、技能培訓、人員能力、個性提煉以及承壓能力等決定著其行為導向，以及執行力、管理力與領導力的分配，提煉後確定期職業生涯方向才能對症下藥，才能有針對性地將團隊中的每一個人能量放大，在企業程序中有效地讓員工付出低成本獲得高收益； 2 導向培訓與職業生涯發展的關係是雙贏的關係，是互動的關係，透過動態思考、雙向負責的對應，能有效提升管理水平，優勢與侷限、互害與補充被有效發掘後可以迴避風險、提升效益；3 勝任力素質又稱為勝任特徵，是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能。根據每一位員工的勝任力模型分析，可以將正確的人放之於正確的位置，並匹配一定的績效要求，在衡量員工素質與工作目標的過程中，可以減少摩擦減少爭議，迅速推進工作並來設計員工培訓導向。

導向培訓與職業生涯發展的關係是——1 員工的組織效率、技能培訓、人員能力、個性提煉以及承壓能力等決定著其行為導向，以及執行力、管理力與領導力的分配，提煉後確定期職業生涯方向才能對症下藥，才能有針對性地將團隊中的每一個人能量放大，在企業程序中有效地讓員工付出低成本獲得高收益； 2 導向培訓與職業生涯發展的關係是雙贏的關係，是互動的關係，透過動態思考、雙向負責的對應，能有效提升管理水平，優勢與侷限、互害與補充被有效發掘後可以迴避風險、提升效益；3 勝任力素質又稱為勝任特徵，是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能。根據每一位員工的勝任力模型分析，可以將正確的人放之於正確的位置，並匹配一定的績效要求，在衡量員工素質與工作目標的過程中，可以減少摩擦減少爭議，迅速推進工作並來設計員工培訓導向。

“良好的開始是成功的一半”。

公司在錄用一個新員工之後，首先要做的事就是如何讓新員工儘快熟悉公司的各個方面，儘快進入角色以良好的方式開始工作。這就是公司行政部要對新員工進行上崗前的導向培訓。

內容一般就是公司文化，管理制度，薪資，安全教育，公司福利，守密制度，部門設定，工會等這些方面。

“良好的開始是成功的一半”。

企業在錄用一個新員工之後，首先要做的事就是如何使他讓員工儘快熟悉企業的各個方面，儘快進入角式以良好的方式開始工作。這就是人力資源部所要對新員工進行上崗前的導向培訓

1、企業文化。包括企業概況、組織機構、企業的產品或經營範圍、企業發展前景、企業精神與領導作風、經營目標與價值規念、企業行為準則與道德規範等。

2、企業管理制度。內容是人事制度；包括作息時間、休假、請假制度、晉升制度、培訓制度；企業財物管理制度等其他管理制度。

3、薪資。包括工資結構，發薪日、加班工資、支薪方式、社會保險的代扣、個人調節稅的代扣等。

4、公司福利。包括養老保險金、醫療保險金、失業保險金、交通費補貼、工作午餐，以及企業為員工提供的其他福利。

5、安全教育。包括安全制度和程式，消防設施的正確使用，等等。

6、守密制度。內容包括守密制度及平時必須注意的事項，以及員工保守公司秘密的義務。

7、部門設定。主要包括企業各部門的所在位置、主要職責，員工進出公司的通道、腳踏車停放點，等等。

每個公司都非常重視新員工入職前培訓，但重點都是採用一種灌輸的方法，講述企業的規章制度，讓大家明確一些必須要了解的規定，哪些能做、哪些事情不能做，實際上這都是進行企業文化建設的一個主要組成部分。如何將這些內容深入地講、深化地講，讓員工快速地融入企業之中，有一個快速有效的辦法，就是進行系統的企業文化知識的培訓。

如何讓員工沒有逆反心理，才是企業培養的關鍵，讓員工有把企業當做自己的企業，老闆和員工的融合，如何能做的這是企業培訓機構的關鍵。