對於這個問題，我就說說我的立場吧，我作為一名員工，平時工作也挺努力的，在公司上班快三年，我很感謝能夠有一個這樣的平臺，也很感謝領導的栽培，對我我來說，公司的人很重要，公司的領導也很重要，如果我身處於一個不團結的團隊，跟了不厚道的領導，那我的心可能很累，這比工資低可能更讓我呆不下去，所以反之，如果我遇到良人，我有一個一起努力的團隊，我就有事情成功的滿足感，這樣的環境，能學到東西，能讓自己變得更優秀，我當然願意，因為有希望～

當今社會，資訊變得越來越平衡，員工越來越有想法，高留動性是基本特性。眾所周知核心員工已經被認為商業組織的核心競爭資產，商業中的硬通貨。留住自己的核心員工已經成為企業與企業較量的開始，預防和規避核心員工流失的第一道防線就尤為重要，一旦第一道防線失守，後果就不堪設想。

1. 給員工一個激動人心的目標

給員工制定一下可以實現的，又是非常激動人心的目標。每個員工的能力和定位都不同，用人的時候分別給他們最適合的位置，讓他們工作順心，如魚得水一樣。根據員工創造不同的價值，給予他們不同的，可實現的，有挑戰的目標。比如，一線員工，有人想賺多點錢，手腳勤快，給他計件工資，制定目標完成合格的多少件後給予獎勵；有人想做班長，安排各道工序工作，制定目標達到多少評價可以當班長。目標對團隊的團結作用，對員工的激勵作用是不可估量的，充滿挑戰性的目標可以激勵人去努力，也是員工留在企業工作的基本動力。

2. 把員工變成人才

員工從入職開始，要不斷地進行培訓，比如：入職培訓，心態培訓，技能培訓，考核體系等等。使用很少的經費進行培訓，讓員工提高工作效率提高工作業績，不會在工作中迷失方向，為企業獲得更高利益。員工從各個方面得到提升，讓員工看到更大的希望，慢慢變成人才，從而減少人才引進成本。

3. 留住員工的心

留住員工的心最重要的是表現在對員工的關心。當員工生病時，及時給予關心，即使是一句問候，也能讓員工產生好感；當員工為家人擔憂時，給予真誠關心或幫助，員工就會很容易產生感激之情；當員工工作不順心時，聆聽他的內心想法，給予開導，必會換來員工的信任；給員工的父母過生日時送點禮物，過年時給員工父母壓歲錢，員工及家人都會體會到老闆的用心。

老闆是一個公司的領頭人，看似每一個細小的工作都不重要，但是凝聚起來就會有很大的作用力。如果老闆能夠起到一個好的帶頭作用，讓每個員工在公司待的有歸屬感，有安全感就會努力的為公司創造價值，實現雙贏的一個效果。這樣雙方都能夠達到最好的收益，員工就沒必要留動，讓企業更加好的執行。

國有企業不存在留不住員工的問題，因此，這個問題涉及的範圍，應該是民營企業和私有企業。那麼靠什麼才能留住員工呢？我認為，應該從以下幾個方面去努力:

一、人盡其才，才盡其用，充分體現員工的自身價值。企業要在日常管理中，想方設法地為員工們搭建廣闊的工作舞臺和學習平臺，提供用武之地。在完成各項工作任務和既定的發展目標中，充分發揮每個員工的主觀能動性，積極性和創造性，讓其最大限度地發揮自己的聰明才智，充分展示自己的特長和核心競爭力，體現自身價值，贏得企業和社會的尊重，實現企業和員工雙贏的局面。

二、賞罰分明，獎勤罰懶，讓員工實現自身價值。透過建立健全各項規章制度，將員工的工作行為，規範在規章制度之中，讓管理者做正確的事，讓員工正確地做事。對於遵紀守法，圓滿或者超額完成各項工作和學習任務，銳意進取，創新創造，並取得優秀成績和成果的，依法依規給予獎勵。對違反黨紀國法的，依法依紀嚴肅處理;對違反單位工作紀律、規章制度的，既堅持原則，又分別不同情況予以處理。著力構建各級管理者和各類員工的職務晉升通道、工資薪酬增長渠道、先進單位和先進個人等榮譽稱號評選規則，使想升職者有奔頭，要得名者有想頭，要得利者有搞頭，要溫馨舒適者有盼頭，人人都能夠實現自身價值，個個都有歸屬感，各盡所能，各得其所。

三、風雨同舟，關懷備至，使員工進一步提升自身價值。透過建立崗位培訓制度、在職學習制度和外出帶薪學習等培訓制度，不斷提高員工的專業技能和核心競爭力;透過構建企業精神和企業文化，彰顯人文關懷，做到既施威，更布恩。即每逢節假日，都要對員工進行各種形式的慰問;凡遇職工生日、生病住院和直系親屬紅白喜事，都要有慶賀和慰問的意思表示;對職工在工作、學習和生活中遇到的一些困難和問題，要給予力所能及的幫助和解決，等等。只有同坐一條船，員工才能與企業風雨同舟;只有利益相關，員工才能與企業休慼與共;只有唇齒相依，員工才能與企業生死相隨。

人性化的管理：每個人出來工作的第一要點就是要解決吃住行的問題，如果你有溫馨的宿舍，可口的飯菜，人性化的關懷，還怕員工流失嗎？

我個人認為，你如果想要留下員工，無論在哪個年代，錢都是最重要的資本，只要你有錢，手底下的人就會跟著你幹，如果你沒錢雖然也會有一部分的員工比較忠誠，繼續跟著你，但那只是少數中的少數。所以如果想留下精英，並且保住自己的員工，還是要多發福利，並且要保證其工資穩定。無論在哪個年代，在職場上，錢才是硬道理，沒錢幾乎寸步難行，這是亙古不變的職場潛規則。

其次，如果想要留住員工，你就必須有一定的魄力和威嚴，並且你的能力要足夠，如果你個人只是一個嘴炮王，並沒有實幹能力，那麼你的員工可能在表面上會依附你，但是在私底下絕對不會認為你是一個有魄力的領導，一旦遇到大事，整個公司的凝聚力瞬間就會被拖垮。最後你要多和自己的員工交流，幫他們解決所遇到的困難，這樣才可以增強自己的威信，樹立自己的威嚴。

一、一定要充分的利用人才。人盡其才，才盡其用，充分體現員工的自身價值。人才可以給公司帶來很多的財富，這些財富往往並不是物質上的，更多的是一種未來性的發展。那麼，對於科技型人才，我們一定要大力的培養，以及給優厚的薪資讓他們滿足。

二、企業要在日常管理想方設法地為員工們搭建廣闊的工作舞臺和學習平臺。一定要學會給員工們適當的放假和給他們旅遊的空間。因為當你的員工的思想水平提升的時候，他們的工作效率會不一樣。那些效率遠遠會大於他們的平時或者以前的工作情況。

三、在完成各項工作任務和既定的發展目標中，充分發揮每個員工的主觀能動性，積極性和創造性。人才的主動性，積極性和創造性更為重要，我們在公司的制度當中，就要去培養他們這方面的能力，最重要的是創造力，他們往往給公司帶來的財富，真的是太多了。

我來說一下，對網際網路公司的一些看法。

理念:做任何事情，第一點就是志同道合，如果他無法認同，說服他，感化他，如果還是不行，建議趁早分道揚鑣。

薪資:不低於同業的薪資，不低於同齡人的薪資，這是基礎。

上升通道:分為兩個模組，第一是職業學習上的上升通道，團隊是否有大牛可以輸出成熟的方法論。第二是職業路徑上的，公司是否可以為員工提供透明公平可預期的通道。

留住人無外乎三點，錢，做的事，一起的人。努力做好其中兩點，就足夠留住了。

走過路過，不如留個贊再劃過

19年，你靠什麼留住員工？

現在工作的主力軍已經是90後，甚至是00後了。而不是當年的70或者80後。那麼就不能使用以前的舊的管理辦法去管理現在的年輕人。需要對公司的各項規章制度進行適當的修改。

1:上班的規章制度別太多

90後和00後不喜歡太嚴格的管理，但並不是就不需要公司的規章制度。而言以人為本，在工作中，給他們發揮想象的空間。太多的約束，只會降低他們的工作效率。而且會讓他們有反感，導致在管理中有牴觸心理，更加的不容易留住員工。

2:獎罰分明，能者多的

19年的‘新勢力’員工還是很有擔當的。當他們做錯事後你罰，他們沒有怨言。而當足夠優秀時，你也應該獎勵。可以激發他們的工作熱情，提升公司整體的效率。一定會做到:幫，學，趕，比，超

3:改善工作環境

現在的年輕人，是追求生活品質的。那這裡面就包括工作環境。有一個舒服愉悅的工作環境，帶給他們工作的好心情。不僅能留住員工，而且還能提升工作效率，一舉兩得，何樂而不為呢？

4:提升整體工資水平

在保證公司足夠的盈利空間的同時，提升公司的整體的工資水平。可以大大的保證人員的穩定。有一個穩定的人力基礎，公司的效率才會

首先，現在這個金錢至上的年代，沒有錢是寸步難行的，很多單位都是拿死工資，一個月扣完也就4000左右，80，90後大多已經成家，有小孩靠著這點工資只是餓不死，很多人都有個創業夢，只是很多都太理想化了，現實是殘酷的，一家都得靠那點錢養活，創業稍有不慎，就血本無歸了，所以很多人只是想想而已。現在單位要想留住老員工，有一技之長的技術人員，覺得還是得除了工資外，多發點績效獎勵，我覺得這是很多單位老員工的心聲