說說我的淺見吧！能力強但又不聽話的員工，這類員工基本上很多公司都有那麼一兩個，這類員工是把雙刃劍，用好了是把利器，用不好可能會在企業管理上造成巨大的損失。

古人云：用人所長，避人所短！在一個團隊中什麼樣的人都有，那麼這句話就成了用人的基本原則。

那麼遇到這類員工該怎麼用呢？我說說我的一些看法，但不一定正確。第一要看公司的規章制度在管理過程有沒有執行到位。說到一家公司的規章制度就如一個國家的法律一樣，神聖不可侵犯！規章制度是一家公司能夠正常運營的根本，所以面對不聽話的員工，最好的辦法按照規章制度執行。

第二，光靠規章制度執行是不夠的，因為像這種能力強的員工有傲氣，不願聽從公司的一些安排，所以規章制度對於他們來說就跟沒有一樣。執行過度，他們會選擇離職，這樣的話就不是我們的本意了。所以要加上合適的福利待遇。就好像是一個能力強的員工一個月薪資5000和一個月2萬，你說哪一個會更聽話？要記住員工工作就是來掙錢的，不要過於談什麼理想，你的理想也不一定是他的理想，要留住人才，福利待遇到位了什麼都好說！所以薪酬體系的建立是否合理是決定是否能留住人才的關鍵。

第三，給能力強的員工升職，正所謂職位越高責任越大。這樣做的目的就是讓他受挫，一個人的能力強不可能是全方面的，至少我現在還沒見到過這麼完美的。讓他明白也有他不能幹的事。另一方面是一個人要做領導，以身作則是能服眾的基本。

第四，績效考核體系，這一塊我見過比較多的中小微企業都不完善或者就根本沒有，一般一年產值一個億以上的企業，這一塊都做得不錯的。很多老闆重結果輕過程，其實我覺得過程比結果更重要，過程做得完美，結果一定不會差到哪裡去。所以很多公司能想到，但是也沒能在績效上面體現出來。人只關心跟自己有關的事情，績效會跟錢有關，員工自然就很關心了！所以績效體系做得好，該聽話的也聽話，不聽話也能聽話了。我覺得按照721的原則做比較適中

一個企業的管理，是一整套的體系建立來支撐的。沒有完美的體系，只有適合自己的，不要盲目的參照別人的，因為你不知道人家這樣制定的目的是為了什麼。成功的企業都有自己的一套管理體系。這個是發展的根基。

以上純屬個人見解，不喜勿噴！

俗話說，人善被人欺，馬善被人騎。員工為什麼不聽話？因為你性格軟！而性格軟本質是一種善良。因為善良，你做不出狠事，所以員工才會有恃無恐。

作為一個領導，員工不聽話，甚至當眾頂撞，從個人情感上來說，這是很沒面子的，任何人都無法忍受。從管理角度來看，容易陷入羊群效應陷阱。如果一個人跳出來跟你作對，不及時制止，別人也會跟著學。所以，聽之任之的後果就是，自己的威信蕩然無存。

員工之所以敢跟你叫板，除了你的性格問題，可能還有三個原因，一是你的能力不行，二是有的人野心勃勃，三是有的人有點“二”。無論什麼原因，都不能硬來蠻幹。那麼，應該怎麼對付呢？

一，借力打力

管理員工猶如訓馬，你越膽小害怕，馬越會想把你摔下來。如果你自信滿滿，馬鬧騰幾次，見摔不下你，就會服服帖帖。在下屬面前，如果你表現出膽怯，下屬就會認為你窩囊，便會拿你不當回事

管理其實就是一種博弈。對不聽話的下屬，氣勢不能輸給對方。如果他拒絕服從管理，你要學會借力打力，比如說：“我不是跟你商量，這是老大安排的工作，你可以不幹，去找大領導吧”。

二，借題發揮

下屬不聽話，原則上不要發生直接衝突，一旦遇到比較二的人，會難以收場。可以利用開會之機借題發揮，比如就一件小事，不點名地批評工作中的歪風邪氣。目的有二，一是進退有度，給自己留條退路，二是敲山震虎，起到警告作用。大家看你敢批評，一般會有所收斂。

三，借雞嚇猴

雞，可以是借來的雞，也可以自己內部的雞。借雞嚇猴的目的是起到“隔空喊話”的作用，給他傳遞一個訊號，老/子並不是好欺負的！比如與其他部門的工作配合中，不要唯唯諾諾，要展示自己強勢的一面。或者是對不聽話之人的直接下屬，雞蛋挑骨頭，起到暗示作用。

四，借事生端

總是不聽話，就得敲打敲打了。但是不建議直接批評或處罰，以免有報復之嫌。應該先建立規則，設定好高壓線。比如在會上制定幾條紀律，如果他再不聽話，就不要客氣了。該罰了要堅決果斷，毫不手軟。記住，他不聽話就是不尊重你，你何必給他留面子呢。

五，借刀殺人

幾招下來，如果下屬服從管理，則要見好就收，不能揪住小辮子不放，那樣顯得自己心胸狹窄，不利於團隊管理，如果他不知悔改，跟你對抗到底，那就要借刀殺人了。怎麼借？交給他一個棘手難辦的工作，或者是把工作時間定的苛刻一點。完不成的話，收拾他沒商量。到時候，以嚴重耽誤工作為由，直接上交人事部建議辭退！

為什麼要說一個能力強業績好但是“不聽話”的人就會影響團隊的穩定？還必須要找到處理辦法來對付他？依我看完全不用這麼緊張，順其自然反而會更好！

作為一個領導，對於一個不聽話但是業績好的下屬拿“處理”和“對付“說事本身就證明這個領導心態有問題，至少是不夠包容！作為一個領導至少也要有發現人才的眼睛吧？任何事都應該一分為二的去進行分析，放大自己作為一個領導的格局，放大下屬的優點並與之充分溝通才能得到你想要的答案。

一、分析深層次原因：

1、能力強業績好但是不聽話至少證明下屬的領悟力及方法超群，會促團隊業績提升和穩定

一個團隊想要有好的業績就要有能實現業績的人。作為一個能力極強業績又極好的下屬，至少證明了一件事情，他事實上把你這個領導的指令放在了心裡，並且已經拿他的實際行動證明給你看了他是如何出色完成並貫徹，並能用心做到優秀，你能說他“不聽話”嗎？

2、“不聽話”有時候意味著思想獨立和有不同思路，和“團隊不穩定”根本就沾不上邊！

擁有一個“不聽話”的下屬其實是領導之幸，至少證明你的下屬是一個有自己思路，有想法的人，經過對他不聽話的表像之下，其實隱藏著一顆蠢蠢欲動的心，你會看到實際上他想證明自己，並要用自己的聰明才智幫助你，能成為一個得力的助手，做你的左膀右臂，並會使領導和團隊的工作更加順利，而不是不穩定。

3、”不聽話”的真實原因有時候可能是因為你的強勢和錯誤指向

對於一個能力極強的下屬，有時候不聽你的，可以肯定的說是你作為一個領導給予的命令單方面有誤，或者方法不是最佳。超出你的視力範圍的都叫做“不聽話”，只能說是作為領導的小氣。你能保證你所有的指令都是正確嗎？條條大路通羅馬，一件工作也可以多角度，只要能達成目標。

二、怎麼做？很簡單：只要順其自然就好！

1、充分交流，給你的下屬表達思想的機會

這個不聽話的下屬的真實想法到底是什麼，有沒有更加有效的辦法來解決一件事情，應該鼓勵嘗試各種方法，並要給下屬試錯的機會和足夠授權。

2、對能力比你強的下屬給他充分發揮的空間

不要怕你的下屬超越你，要發現他們每個人的優缺點，對於這種刺頭型的更加要多加關注，試想一下如果你因為自己的想法和你的領導不一致時你最希望的是什麼，當然就是被激勵，被肯定，而不是被無情打擊和邊緣化他，雖然經過幾次打壓這種冷處理會有效果，最終結果是他聽話了，但是他的創造力消失了。最後損失的還是團隊。

3、加強自身學習，提高自身的職場競爭力

最佳的團隊就是既要有關愛也要有互相競爭，作為一個領導也要給予下屬足夠的昂揚向上的態度，並且自己也要不斷的學習新知識和培訓各方面的能力，使團隊一起成長，最後達到共同提高。對於所謂的不聽話的員工，或者某些方面能力較強的員工，他在某些方面的能力往往會優於其他人甚至你自己，那麼可以給予他充分授權，讓他帶領一個小團隊進行某項任務，或者組織內部培訓，只有每個人能力提高了，團隊的凝聚力就會上去，個人能力所具備的價值就提現出來。

作為一個合格的領導，必須要具有發現人才的眼睛，對你的下屬要做到充分授權併發揮他們的聰明才智，領導的格局越大，下屬的優點就會越閃光，團隊的凝聚力就會越強，團隊文化建設就會越來越健康及穩定。

這是很多管理者在管理過程中都會遭遇到的問題。

面對這樣不服從上級的下屬的確讓人很頭疼。要是處理不好，放任不管，長此你就完了，其他人也會有樣學樣，根本就不會再有人服從你的管理，最終的結果就是人心渙散。

一．自身吾身

面對下屬不聽你話的時候，並不要把全部責任歸咎於於下屬，把錯都推到別人身上並不是一個好習慣。

你應該多想想孔子那句話吾日三省吾身，先從自己身上找過錯的，是絕對有智慧的。

作為管理者更加需要換位去思考下屬為什麼會出現這種情況，是不是自身做的不夠好，或者說自己在管理方面真的有不恰當的地方，引起了下屬的牴觸。

所以說，自省己身是作為管理者開實施下一步的首要。

二．尋找病根1.正向溝通

找個空閒的時候，你可以找到這個下屬，泡上兩杯清茶與這個下屬進行溝通，聽一聽下屬的想法，瞭解下屬的內心世界，是什麼原因讓下屬有了這樣的行為動作。

松下幸之助有句名言: 企業管理過去是溝通,現在是溝通,未來還是溝通。

管理者的真正工作就是溝通。不管到了什麼時候,企業管理都離不開溝通。

透過溝通，可以讓你與下屬之間的真的的解決，也可以判斷到底問題出現在什麼地方。

2.領導方面

身為領導，己身不正，沒有能力的人可能迫於你的職權，不敢吭聲。

但是對於有能力的可能就不會對你俯首帖耳了。

《論語·顏淵》子曰:“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從。”

其實很多領導自身就存在很多毛病，比如說賞罰不明、處事不公等等。

要想改變這種情況，領導首要做的就是正身。

或者說是溝通存在的問題，比如說指令釋出不明確等等的原因，導致下屬沒辦法服從。

3.員工方面

的確有些員工仗著有幾分本事，就開始恃才傲物。

對於上街領導的安排，陰奉陽違不服從。

覺得自己已經很厲害了，熟不知一山還有一山高。

眼見有限，侷限於自身的思維和眼見當中洋洋自得。

三．對症下藥1.明確職權與崗位責任

作為管理者想要管理好團隊和下屬，一定要學會分責，對下屬進行明確崗位職責，讓下屬明白有哪些事情是必須需要他做的，哪些是下屬選做的。

明確職權和崗位責任以後，也有利於管理者針對問題去追責，要是下屬沒做好，你就可以更好的處理下屬。

即使下屬再心高氣傲、恃才傲物，對於本職工作他也必須得幹好。

作為管理者要學會借用制度管理人。

2.賞罰分明

作為一個管理者，要想員工都能信服你，賞罰分明是一定要做到的，要是下屬在工作上做出成績，或者業績突出，你一定不要吝嗇嘉獎他，但是如果下屬出現錯誤了，你也要照章辦事懲罰他。

對於一個賞罰分明的領導肯定會得到大家的擁護，即使個別員工不聽話，在大環境下也會做出改變。

所以建立明確的的獎懲方案，該賞就賞，該給予懲罰的措施也千萬不能省。

3.公私分明

作為一個管理者，最忌諱的就是公私不明，在工作中，任人唯親，或者與對方關係好，犯錯了也不懲罰。

這樣的情況，對於有能力的心鐵定是心中不服，肯定會不服從管理與工作安排。

在職場上，雖然避免不了一些潛規則，但是作為一個管理者來說，維持表面上基本的公平還是有必要的，最起碼讓下屬覺得你是公平的，這樣他就沒有道理可以不服從安排。

4. 堅決清理

要是作為管理者，已經嚴格要求己身了，並且也於下屬進行好好溝通了。

要是下屬還是屢教不改，那這個時候絕對不能心慈手軟，一定要堅決清理，不能讓一顆老鼠屎壞了一鍋粥。

要明白地球離開誰都能轉，有能力並不是他可以為所欲為的依仗。

所以說，面對不聽話的下屬，作為管理者首先要做就是先與下屬溝通，發現問題，再對症下藥再去改變。要是真的一系列改變以後就要學會壯士斷腕，堅決清理。

農村有句俗話“犁鈀好的牛打田。”，意思是說會犁田的牛脾氣總是很犟，不好馴服。人也一樣，能力好，業績強的員工往往不是那麼容易hold住的。

這樣的員工是人才，我們要善於運用人才，而不是把這樣的人弄為奴才，如果他們事事都言聽計從，沒有自己的主觀意見了，那跟一般的員工還有什麼區別呢？

因此在管理上這樣的人就更需要花功夫，才會讓他們為你所用，同時又能穩定整個團隊，如果在處理這種員工的事情上處理不當，既影響這個員工的工作激情，也影響你在單位的領導權威，來影響整個團隊的工作狀態。那麼我們具體應該怎麼做呢？

以德服人以能服人以仁服人以榮服人1.在管理上以身作則，要求別人怎麼做，自己首先做到，以德服人。2.展示自己的才能和業績，讓對方從心底裡佩服自己，以能服人。3.日常生活中多加關心，拉近關係，以仁服人。4.在工作中多表揚讚許，樹立榜樣，以榮服人。

以上4點說起來容易，做起來挺難。這需要你在工作中多花精力，時間，多用心思才可能做得到。

“路遙知馬力日久見人心”，經過一段時間，他知道你也不是一個孬種，你是各方面業績能力都很強的，你有領導他的能力。

人都是有感情的動物，你對他的關心，你對他的賞識，他一定會記在心裡的，因此在之後的工作安排中，他一定會服從你的。

人在潛意識裡都是有榮譽感的，希望得到別人的尊重和認可，在工作中給予了他足夠的榮譽，就是他前進的動力，也拉近了你和他之間的關係，他在工作中又有名又有利，又得到領導的賞識，你在生活中又那麼關心他，那麼他還有什麼理由不服從你呢？

業績再好也需要服從管理，沒有規矩不成方圓

先舉個例子格力董明珠女士在只是業務經理時，要求各大經銷商必須先付款再發貨，概不賒欠，當時很多大經銷商不以為然，認為自己每年的銷售額佔比很大，市場也耕耘多年，一個小小的業務經理還能把自己怎麼處理，對於沒能按照要求執行的經銷商拒絕發貨，另外重新尋找了替代經銷商，新經銷商符合公司規定，銷售額也依然出色！

對待合作大客戶應該有規矩，對能力強業績好的員工也應如此。現實中能有這樣魄力的主管卻不多，因為擔心整體業績，面對不服從，聽之任之，有時當眾還要美其名曰特別成績特別對待，事後又擔心其他員工紛紛效仿，整體管理無法落實！這樣兩邊都不討好的做法，實在要不得，一定要有規矩意識！

主管需要明確制度規則，並且以身作則

制度不僅要上牆，更要紮根。例如規定員工的每日彙報，總結，例會等，這些活好像都是員工的，主管責任是聽，是評論，事實卻並非如此，主管的工作也是如此，也有工作任務，不能在其中搞特殊，不僅要做還需要做的優秀。

記得公司曾經的業務總監，在正常的業務例會中，他的通報資料很詳盡，圖文並茂，還有所感所悟，這工作主管都做，員工還有不做的道理嘛！

紀律嚴明，及時獎懲

有成績沒獎勵，有錯誤沒懲罰，這在管理上的破壞性相當大。就拿上班時間來說，遲到早退，如果沒有一定的懲戒，那誰願意按時上下班，靠自覺效能成嗎，業績強就可以來去自如，不尊重打卡機嗎，所以說不想混亂，就需要把紀律抓起來。

另外有成績的要及時獎勵，有過錯的也要立即懲罰，不需要耽擱時間，像遲到的，如果制度規定罰款50元，那就當天出臺通告，沒必要等到月底來個彙總！

總結

能力強業績好也必須服從統一的管理規定，規定面前不分三六九等，特別對待，這是保證整體穩定的基石，任何情況下都不能逾越！

對於能力強業績好，不聽話的員工，我有3個建議，希望你可以幫助你。

我們先來說一下為什麼這些員工不太聽話，下屬不太聽話，大致分為3個原因：

01、對你的能力不認可，覺得你的能力配不上做他的上司。

02、對你給他安排的工作不認為，鬧情緒。

03、還有一種情況就是對你能力，還有你對他的工作安排都不認可。

對於比較強勢的的下屬，你不能利用簡單粗暴的方式，你需要講究方式方法。

1、樹立自己的威信

如果一個領導沒有威信，下屬就會不信服你，更談不上團隊的凝聚力。所以要想當好一個領導，首先要樹立自己的威信。

要工作中要認真負責，一絲不苟，公平對待每一個員工，不能因為自己和那個員工關係好，就額外照顧他，說話言出必行，做事不能猶豫不決，做事要有格局，這樣你才會贏得下屬的信任，下屬才會尊敬你。

2、給予恩惠，適當敲打

對於能力強業績好的員工，你首先要給予適當恩惠，讓他知道領導在關注你，表現好就會得到好處。

但如果不太聽話的時候，也需要適當敲打，但敲打的時候，也需要講究時間和方法。方法不對，可能會引發衝突，引發矛盾，所以你要找準時間，瞄準時機，在他犯錯誤的時候，在一個私密的場合，委婉指出他工作中存在的取得缺點和不足，讓他覺得領導不是有意針對他，打壓他，讓他引以為戒，不要再犯同樣的錯誤。

3、不斷反思，提升自己的能力

打鐵還需自身硬，作為領導，你需要不斷提升自己各方面的能力，這樣你才能不斷提高你在下屬心中的影響力，這樣下屬才會願意跟隨你。

關於如何提高領導力，你需要從以下幾個方面做起，專業能力、溝通能力、解決問題的能力。當你足夠強大的時候，你的下屬也不敢小瞧你。

總結

要想降服哪些能力強，但不太聽話的員工，你首先要不斷提升自己的能力，樹立自己的威信，對於不聽話的員工，適當敲打。

解決這個問題很簡單，應該跟宋江大哥學學如何設“局”。

看過水滸的人都知道盧俊義，他在沒上梁山之前，其“盧員外”的聲名早已遠揚，因為他富甲一方，更兼武藝超群、儀表非凡，正所謂要錢有錢，要實力有實力，其能力、名聲和影響力都遠在宋江之上。

按道理講，梁山之主應該由盧俊義坐才對，可為啥就輪到宋江了呢？

宋江表面上尊奉晁天王的遺命，極力推薦盧俊義當大哥，還說了一番冠冕堂皇的話：

宋江道：“非宋某多謙，有三件不如員外處：第一件，宋江身材黑矮，員外堂堂一表，凜凜一軀，眾人無能得及。第二件，宋江出身小吏，犯罪在逃，感蒙眾兄弟不棄，暫居尊位；員外生於富貴之家，長有豪傑之譽，又非眾人所能得及。第三件，宋江文不能安邦，武不能附眾，手無縛之力，身無寸箭之功；員外力敵萬人，通今博古，一發眾人無能得及。員外有如此才德，正當為山寨之主。”

其實宋江這番話，是典型的扮豬吃虎，明知道下面的大部分人都支援他做山寨之主，盧俊義勢孤，卻非要拿個人相貌、出身和武藝說事，明裡是自我貶低，實際上是在敲打盧俊義。

好在盧俊義也是個聰明人，早就聽懂了宋江的弦外之音。他嚇得立刻就拜於地下，說道：“兄長枉自多談，盧某寧死，實難從命。”

這時候吳用就坡下驢，他說道：“兄長為尊，盧員外為次，人皆所伏。兄長若如是再三推讓。恐冷了眾人之心。”問題解決，皆大歡喜。

看了宋江大哥的表演，題主有沒有啟示呢？

對這個能力強和業績好的員工先穩住，不要處處要求他聽話，而是儘量先順著他。先把其他員工都團結起來，成為自己的死忠粉，然後尋找時機，請大家一起吃個飯，或者開個會，學宋江一樣謙虛，請這個員工當你們的老大，你沒有能力帶他，甘願讓位（其實只是做做樣子），看看效果怎麼樣？

傻子也能看出來你這是自謙，自然有部門其他員工站出來替你說話，這時候你一看時機成熟，立馬收服此人心性，礙於眾人的面子，他就不得不聽，畢竟，“民意”在你這一頭，稍微有點頭腦的也不得不就範。

如果你按照這個辦法來，既收服了明星（能力強業績好）員工，又能團結其他員工，真可謂一舉兩得，何樂而不為呢？

能力強業績好的員工，本身自帶一點個性，有不聽話我覺得也屬正常。

舉個例子，當年三國時期的“五虎上將”張飛，能力夠強，勝仗無數，可個性非常暴躁。可只要是劉備大哥的話，他還是言聽計從。

劉備，論武藝不如關張，論謀略不如諸葛，可為啥能把不聽話的張飛管得服服帖帖呢？我覺得還是“情誼”這個詞。 張飛雖然個性張揚，不怎麼聽話，但卻是性情中人，你和他談義氣，他就會認可你。

所以，並非不聽話就沒有管理的方法，從劉備和張飛的例子中我們就能學習到一些經驗。

下面，就這個話題，我們再展開聊聊。

一、搞清楚員工不聽話的原因，你才能對症下藥

對那些不聽話的員工，身為管理者需要足夠的耐心。首先要做的就是搞清楚為啥他不服從管理。

在我看來，可能的原因主要有以下兩點：

一是員工本身性格就張揚。大部分人的話都不愛聽，喜歡按照自己的方式去做事。

比如我公司裡某業務部就有個刺頭，業績是不錯，但公司通知的大小會議基本都不參加，按他的說法：我做好業績就行了，不喜歡玩這種虛的東西！ 領導每次都很頭疼，想處理他呢怕打擊了積極性，離職走了就得不償失。不處理他呢，給其他員工的影響就很不好，別人會有看法。

二是員工對領導個人有意見。而之所以有意見，通常也是員工和領導之間產生了誤解或矛盾，沒有得到有效化解。

三是員工本就打算離職。我曾經就碰到過一個同事，他敢在公開場合和自己的領導對罵，領導氣得不行，來求助人力部該如何處理他。結果第二天那員工就主動交了辭職信，他說：我早就想不幹了！還怕領導幹嘛？

上述這些是職場“刺頭們”敢於不聽話的主要原因，作為管理者，你只有搞清楚狀況，才能對症下藥。

二、對於個性張揚的員工，需要積極引導，“胡蘿蔔+大棒”伺候

一個公司裡如果出現“猛張飛”這樣的員工，就是一把“雙刃劍”。如果正面衝突，員工和企業只會兩敗俱傷。 就像劉備這樣，將張飛的才華儘可能都引導發揮出來；而對其短處則加以約束，隨時監督。

員工管理也應該如此，你需要針對員工的個性特點，調整和他的相處模式。比如找他喝頓酒談談心，稱呼個兄弟，也許對方就十分服你；或者是你在專業方面能夠讓他心服口服，崇拜你這個領導。

對這種性格上的刺頭，不能簡單一種管理模式應對，至少胡蘿蔔要給，大棒也要揮。

三、對於彼此有矛盾的員工，需要真誠溝通，主動化解

如果員工和領導之間產生誤解，結下了樑子，這時候領導就應該拿出點氣度，主動找員工談談心，瞭解對方的一些真實想法，還原矛盾發生的情況，尋求一些切入點說明解釋，讓員工可以面對與接納。

我自己做中層領導這些年，也發生過和下屬之間的矛盾。 記得有次年底績效考核，我一個下屬得到了最低分，實際上這個分數並不只是我打的，還包括分管領導等相關考評者的綜合打分。

可他卻誤解成都是我給的差評，這事以後連續好多天他都不怎麼搭理我。

後來我找了個下班的機會和他單獨聊了一次，讓他別把話憋在肚子裡，如果是我有錯誤，也可以給我指出來。 他看我態度真誠，就說出了自己的想法。和我預料的差不多，所以我整個考評規則給他說明解釋了一番，並且分析了為什麼考評人都給他打低分的原因（當時他在某次重要的專案中出了錯，公司領導層都印象不好）。

此外，我還給了必要的鼓勵，希望他不要受到之前犯錯的影響，來年表現好一定可以扭轉公司領導的印象。 話都說開了，我和他的矛盾也就迎刃而解。

四、對於本就打算離職的員工，不要斤斤計較，但要消除負能量

員工本就打算離職了，就不服從管理的，我覺得是心態比較差的表現。但對這樣的員工，你如果和他一樣心態不好，就降低了自己做人的格局。

既然是領導，就該首先做好自己個人的情緒管理，其次再是積極笑話員工的負能量，免得無限擴散。 比如，這個員工是否受了公司裡的某些委屈，所以打算離職的時候有了反常的表現？

這些事情你可以多溝通，如果無法改變員工離職的主意，至少也能降低他對公司的敵意吧。 當然，沒啥理由就是暴露本性的員工，走就走了，不值得留戀。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些建議和分析，希望對大家有幫助。

首先你要接受一個現實：大部分能力很強的員工，往往都不太聽話。

這句話聽起來很刺耳。不過我們回想一下自己的職場經歷就能發現，那些能為公司創造高效益、或邏輯思維很強的人，都比較有個性。因此，我們用一般的方式去要求他們做事，他們一般都會抗拒，因為他們有抗拒的資本。

那麼，作為領導的我們，應該要如何做，才能讓這些人才服從管理呢？

1、科學的績效考核。

這裡要畫個重點，就是“科學”。很多公司的績效考核，目的是為了框住員工，或者是制定一些非常不合理的考核，導致員工怨聲哀道。特別是有能力的人，是不甘願被束縛的，所以要制定科學的績效考核，充分發揮他的優勢，合理限制他的缺點，這樣他就能明白自己該做什麼，也能成為別人的榜樣。

2、以理服人。

有能力的人，都是講道理的人。只要你能用道理說服他，他都會尊重你的意見。 有時候你無法說服對方，只是因為你的方式不對。作為領導，我們不能動不動就說“這是我們公司的規定，你必須這麼做”。你用這種方式要求對方，他心裡只會想“公司的規定是吧，我去找一個沒有這種規定的公司”。他有這個資本，所以你不能用這種強硬的方式和他溝通。

做領導，就要多動腦，積極為公司解決問題，不然要你來幹嘛，對吧？

3、提升自身領導力。

沒有人願意被能力比自己還差的人領導。有些員工看不起你，不是別人勢利眼，是因為對方認為你的能力不如他。

很多平庸的管理者就自暴自棄，你看不起我，我就不管你，也不重用你，也不理你。以這種思維去做領導，手下怎會有能力？有句話叫“將慫慫一窩”，你這麼慫，底下的人能好嗎？

要正視自己的無能，並想辦法提升自己的能力，才有可能領導越來越多的人，才會有更多的人願意追隨你。

說實話，這並不容易。我也經歷過這種痛苦：有一個手下很有能力，所有事情都辦得井井有條，就是不服我管。當時我也選擇逃避，和他對著幹，最後他果然離職了。後來我回憶這份工作時發現，我能力提升最快的階段，就是和他共事的階段。因為我每天都在和他博弈，每天都想說服他，但他也會說服我，我們不斷鬥爭，最後我沒辦法說服他，就用了最卑劣的方式——仗著自己是領導，說出了最沒有領導力的話：“我是你經理，你就得聽我的！”我逼他做出“二選一”的選擇，要麼聽我的，要麼離開。最終他選擇離開。

因為這件事，我非常自責，詢問自己：“如果以後再出現有能力的人，我難道還是選擇逃避嗎？最終我選擇成長。現如今，我遇到過的所有有能力的人，都願意被我領導。

無論你扮演什麼角色，都要明白一個道理：我是一切的根源。

人不是物品，需要有磁場。你不是人才，就無法吸引人才。但你可以選擇蛻變，自己成為人才；也可以選擇繼續平庸，渾渾噩噩混日子。

你選什麼？

-End-