一、如果都做給下屬看，容易形成習慣，有的下屬下次會了，有些就依賴領導了，領導你再教一次、兩次、三次、四次吧。結果成了領導自己幹。

二、員工的職責是做好工作，領導的職責是確保工作順利正確，分工本就不同。

三、領導有也是人，也有不同風格型別，你碰上不同的領導，結果和狀態也不同。

比如以下幾種：

告知型領導風格：指導性行為多,支援性行為少。

推銷型領導風格：指導性行為多,支援性行為多。參與型領導風格：支援性行為多,指導性行為少。授權型領導風格：指導性行為少,支援性行為少。

四、還有一種情況，領導自己也不會，也不是這方面專家，足球評論員踢球還真不如足球運動員，但作為領導、觀察者、點評者，也真不必自己會做，未必自己去做，就如同關雲長溫酒斬華雄，大哥劉備、敬酒的曹操，他們需要自己先做給關羽看嗎？先做了，還未必好。

遇到這樣的領導，就當是自己成長的機會。不打算改變領導，就改變自己吧！

頂尖人才最希望別人挑刺，不然不過癮。

舉一個簡單的例子

領導叫小張去書店買本書，小張回來告訴老闆書店沒有了。老闆又讓小劉去書店買，小劉回來告訴老闆那家書店沒有老闆要的書，並且他還多轉了三家，也是沒有。老闆再次安排小王去書店買書，小王跑遍了所有的書店，最後帶回了老闆想要的那本書。說到這裡，您感覺老闆會喜歡哪一個員工呢？ 工作分工不同，領導要做的是全面統籌，指導方向，下屬要做的是具體事物細節 。如果老闆幹下屬的事情，那麼老闆的事情誰來做？如果老闆把下屬的活幹了，還要下屬做什麼？ 不在其位不謀其政，就是這個意思。這裡也不排除部分領導體現自己優越感的情況。但我相信大部分領導都是好的。能做到這個位置的人，高度和看問題的角度都要高於下屬。也更全面。自己珍惜勞動成果這可以理解，不接受批評就不好了。 同時，在這裡奉勸題主和有相同想法的朋友，遇到一個好的領導就拼命工作吧，他不會虧待你。如果遇到一個嚴厲的領導，那麼您該慶興。只有他才能讓你快速成長。

1 每位下屬都希望自己提出的每個方案都能被領導一次透過，千萬不要改來改去！但，真的有這種“完美”員工，讓領導無法“找茬”嗎？告訴你，肯定有！不是因為他們做的方案比你多優秀，而是因為他們瞭解領導的真實需求！

【為什麼我的方案總是改來改去？】

每位職場朋友都會遇到一位“找茬”領導。總是喜歡在自己“絞盡腦汁”的方案上“雞蛋裡挑石頭”。

這種被“找茬”的員工，在面對領導下達的工作任務時，既不向外思考：此任務的關鍵核心點在哪裡？領導希望從這項任務中獲得最大的利益到底是什麼；也不向內思考：這項任務考核自身哪方面能力？該如何在完成工作的同時，快速提升自己欠缺的能力？

只是一味急於快速完成工作任務，工作態度或是仔細或是粗心大意，非常喜歡按照自己的邏輯思維、工作習慣和節奏把控去完成工作。工作中完全不考慮外部各環節協同合作要求和可能出現的變化應對策略……完全沉浸在自己的“邏輯”裡。

【為什麼他們的方案總能獲得領導喜愛？】

而有些同事卻無比幸運，總能一次透過方案。彷彿他們是領導的“親兒子”，自己是個“長工”。

這些被“寵愛”的員工，方案真的比你高很多嗎？其實不然，但他們的方案一定是經過仔細分析領導真實需求、部門關鍵問題需求、公司發展需求後才得出的結論。

他們的工作方式，有一點非常值得我們學習：他們把領導下達的任務，當成與領導有效溝通的“媒介”。這個方案嚴格來說，是他們與領導溝通的過程。不瞭解領導真實意圖，盲目以個人視角做出的方案，肯定會被領導“找茬”改來改去，加上自己的“烙印”的！

“縣官不如現管”，你的頂頭上司掌握的本部門內“升職加薪”的資源，不學會解讀他們的真實意圖，是很難獲得被提攜的機會的。

我們拋開上下級關係來看，即便我們創業去為客戶提供技術服務，你不瞭解客戶真實需求，就喜歡用自己的邏輯來“強加”給客戶，人家能買單才怪呢！

2 任何一位坐在領導位置上的人，對於部門日常管理和工作執行方案都會強勢加上自己的觀點和烙印的！但喜歡“一抓到底”的領導，可不會真做給下屬看。因為基礎工作的“實操”性遠比“高談闊論”要複雜太多。領導只能跟員工比資源優勢和許可權大小，絕不能比誰在某一環節的技術有多牛！這叫智慧，也是他們能成為管理者的原因。

很明確告訴你，在管理層待久了的人，技術實操都是“昨日黃花”。只是，他們比基層員見多識廣，工作經驗的積累，讓他們有了很多案例和經驗可以分享或指導。

舉例：一個財務經理天天罵助理做表格動作慢、毫無邏輯性、自己用的非常不舒服！長篇大論講應該怎樣怎樣做表格……所有助理都會心理OS：你那麼牛你自己做呀！姐不伺候了。財務經理可能開始嘴硬能偷偷做兩下，結果被表格的各種快捷鍵和公式搞的頭暈眼花，一個上午啥也沒弄出來。所以，他們不會傻到真和助理比誰做表格快的！就算你贏了她，又能怎樣！比助理做的好，你再回去做助理嗎？不是開玩笑嘛！在領導的位置上就是要統領全域性、協調人員通力協作的！不把自己本職工作做好，就沒有存在的必要。

我們在職場如何能保持自己的觀點不受領導意見左右？關鍵點在於你的方案要重點解決部門核心問題！一個領導不管他是格局小為自己私慾還是格局大為公司發展，他們都必須正視解決部門痛點問題的方案！只不過，如果你面對的是格局小、私慾強的領導，那麼你要想方案被透過，就要做好把這個“功勞”大方的讓給領導的心理準備！

雖然，你沒有獲得頭功，但你成功的把“面子”給領導時，就與他建立了很好的溝通基礎。你放心，他為了保住自己的位置，會考慮好好提攜你的！因為你這樣的員工太懂他的心思了。（當然，領導一些違反職業道德底線和觸碰法律的私心，堅決不能滿足。）

那麼，你要問，這麼做，我們的職業成長能得到什麼？這不是拍馬屁嗎？非也！你獲得了透過工作與領導（即客戶）溝通真實需求的邏輯思維成長。短期內，你不能獲得頭功和地位，但未來，你的這種思考能力會幫助你跳出這一家單位的“視野”，成為與更大舞臺公司合作的“強勢”實力基礎！

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如果什麼都做給下屬看，那還要下屬幹什麼？

如果不對下屬的方案挑錯誤，那下屬還有成長空間嗎？

如果你能很好的回答上面我提出來的兩個問題，那麼我請你來當我的領導好不好？對下屬什麼方案都不挑錯的領導，要麼是你真的有水平，要麼是領導水平太次挑不出你的毛病，請問跟著這樣的低水平的領導你還能成長嗎？

不排除有極少數領導可能是雞蛋裡挑骨頭，怎麼也得找點錯或者故意找茬，但這樣的情況畢竟是極少數，領導挑你方案的錯誤是對你負責，也是對他自己負責，為什麼我要這麼說呢？

第一，領導挑下屬的錯誤是對下屬負責，是讓下屬做事更嚴謹嚴格，客觀上也能提升下屬的能力，而且領導掌握的資訊往往更全面，看問題的角度有很大不同，確實有利於提高方案的質量和水平。請不要拿個案說事，否則不是人人都比領導有水平了？

第二，你和領導不是對立關係，而是休慼與共的利益共同體，領導指出下屬方案的錯誤也是幫他自己，畢竟，很多方案是要向上報或者演示給外部客戶看的，這時候，方案質量代表的不僅僅是某個人，而是領導的部門甚至整個組織機構的水平，這時候，你能說領導看到方案錯誤能裝作視而不見？

所以啊，不要把領導想的那麼壞，領導當初做下屬的時候，說不定對你做的那些方案早就爛熟於心了。

當然了，有些好領導很願意對下屬多培訓、多分享，或者為下屬第一次做某事“打個版”，做個示範，讓下屬“依樣畫葫蘆”，但絕不是讓下屬養成依賴的習慣，如果你遇到這樣的領導那真的是你的福分了，好好珍惜吧！

作下屬的就好好做下屬，別成天質疑你的領導，你要覺得你不服你的領導，你就走，跟隨你喜歡的領導去。下屬就是要對領導負責的，挑你毛病難道不正常嗎？難道領導自己幹？那要你幹啥的？

基層（低職級）領導是需要做給下屬看的，俗話說是打個樣子。中層領導，挑錯誤、指導改進，偶爾也會親自做給下屬看。高層領導，雖然提倡以身作則、率先垂範，往往指作風上的，而不是做事上，不會做給下屬看，因為他們知道毛病在哪裡，未必會自己做，主要原因是他們的職責不是做，而是領和導。

一、領導挑毛病，不親自示範。有人說，這是幫助下屬成長，也有人說，領導的職責不是做。其實，在中低層領導中，這是一個誤區。領導如果做的又好又快，馬上示範給下屬看，教會下屬高效完成任務，遠比挑毛病讓下屬猜效率高。為何領導不做給下屬看呢？這是因為領導要擺架子，拉開距離，保持神秘感，贏得權威。還有一點，有些領導只會說，不會做。所以，不要為領導找藉口了，好的領導，應該善於教下屬成長。

二、高層次領導確實不要親自去做，否則起到壞作用。高層次的領導，關鍵是授人以魚不如授人以漁。教思路，教方法，教技巧，遠比教具體做事要高明的多。高層次的領導，更多的職責是為企業制定發展方向，制定發展戰略和推進措施落實。高層次領導別說給下屬挑毛病了，拿到材料一皺眉，下屬就渾身哆嗦，琢磨怎麼修改了。

三、我們在職場中，大多數情況下，都是為中低層領導服務，所以，要正確對待領導挑毛病的行為，從中學習經驗，加快成長。

我在第一條就說了，現在領導都會當領導了，一般都是挑毛病，讓下屬去改。真正手把手帶徒弟、教徒弟的領導少了。現在的領導幹活也少了，不像以前的領導，有時候要親自帶頭幹才有威信。所以，職場人也要適應現在領導的這個“毛病”，領導會美其名曰為了鍛鍊培養你。

領導挑毛病不要害怕，未必是否定你的工作。有時候是你的工作確實有瑕疵，有時候是領導自己心裡就沒有想好，有時候是領導自己也不知道怎麼幹，反正就是覺得沒有達到他的要求。職場新人，要清楚這種狀態是常態，不要覺得領導挑幾個毛病，就心灰意冷，沒事的。你以後當了領導，肯定也慣出這個“壞毛病”，照樣挑下屬的毛病。

正確的對待方式，就是虛心接受。領導是對的，認真改正，順便學習；領導不對的，你也別在意，換幾個詞再交上去，也許就過關了。對待其他人的指手畫腳，虛心接受、愛改不改。混職場混久了，對付領導挑毛病，慢慢也會總結一套應對的技巧和方法。

領導對下屬的方案橫挑鼻子豎挑眼，但是隻是嘴上說，而從來不親自給下屬示範，領導這是不屑於做呢？還是自己根本就是半瓶醋呢？作為下屬免不了犯嘀咕。

對下屬的工作百般挑剔，並不完全是為了刷存在感。在職場混久了就會知道，這跟領導的性格和風格有關係，一般來說，是這以下三種風格的領導。

一，吹毛求疵型。這種領導比較關注細節，一個標點符號錯了，也逃不過他的火眼金睛。像這種領導，做財務和技術工作的較多，因為工作性質，使他們養成了挑毛病的性格。他們不見得不會做，而是不屑於做罷了。

二，不懂裝懂型。這種領導就是屬於不會做了，沒辦法給下屬進行指導。自己內心很虛弱，但是又不想讓下屬看出來。為了表現自己的控制力，雞蛋裡也得給你挑點骨頭。一般外行領導往往表現的尤為強烈。

三，嚴格要求型。這種領導屬於要求嚴格的型別，之所以對下屬的工作批的體無完膚，是為了逼迫下屬成長。這樣的領導，他的業務能力可能很強大，但是他不會耐心地去做一個循循善誘的教練員。在這樣的領導手下工作，你會成長的很快。

1.崗位職責不同，需要完成的任務也不同。領導班子更多的是完成分析與核心決策事物，對於方案、總結、講話類稿件通常均有所崗位助理秘書、及專案負責人綜合擬訂完成，再上報審閱批示。

2.文字風格反覆修改多與領導語言文字風格對等。不同領導用詞細節和語言風格各不相同，比如有人喜歡直截了當說明問題即可，而還有人喜歡聲情並茂多維度分析說明。

3.方案檔案定奪批示大有學問。領導文字功底高不高我們不做探討，但鮮為人知的是，他能在眾多檔案審閱中掌握一套遊刃有餘的批閱法則，也叫批閱工具。比如微管子曾擔任辦公室檔案管理就親歷眾多公文閱件，例如：某某中心部門傳閱後出可行方案，事件緩辦等等。

微管子職言：方案決案在批閱管理中佔據著非常重要的地位，也充分體現了一個人的分析與決策水平，領導的文字水平有多高，我們不得而知，但他們的決策能力一定也是我們無法揣摩而知的。

這個視覺是站在下屬的角度去看上司，明顯是偏面的，作為一名管理者，我來從上司的角度，來看下屬，為什麼老是對下屬“挑錯”。

越高級別的上司，他在公司內要協調的專案、資源就越多，精力就越分散。

簡單的一句話就是，你不會花大價錢請上司回來，去解決一線的小問題吧？比如你的CEO或者CFO年薪過百萬，讓他們去做一名小出納的業務，你是老闆的話，你覺得這樣是不是一種資源浪費？他們一個小時多少錢工資？而請一名出納，一小時又是多少工資？得不償失吧？

一個人的一天的精力是有限的，越高級別的上司，他的精力越分散，自然會把他們的工作重心放在一些重要的事業上，比如商業模式、商業壁壘、人才梯隊的搭建與思考、客戶的變化與開拓的渠道、服務與產品的方向更新等等，這些都是大方向的東西，與此同時，為了思考戰略的佈局與方向的確定，你要考慮各新專案是怎樣拼起來的組成你的戰略的，而現在安排的人才夠不夠，做事做得怎樣，進度如何，能否達到預期，哪裡需要提點他一下的，不要把方向搞偏，當你一個人盯著3-4個專案時，你會發現，什麼事都需要下屬給你作彙報與溝通，很多事要你去做決策，有時是跳躍的，自然在細枝末節上不能達到很“精”的地步，並且他的看法與觀點不一定是對的，但總的方向應該思考得比你更清晰。所以在定了方向後，需要下屬的進一步去做執行、落地，那領導為啥不參與行動呢？

管理者是透過下屬去拿結果的，自己親自上去拿結果固然也是可以，但你會搶了下屬的活，導致下屬的工作思維、工作方法、工作心得並沒有得到大幅度的提升，遇到一般的下屬，就只會模仿的你的動作，而遇到一些差點的下屬，直接依賴你，讓你去幫他做，他自己躺在結果上認功勞就可以了。那反問你一句：你的隊伍有成長嗎？人才能跟上公司的發展嗎？沒有培養人，育人，怎樣在後面的企業競爭中，得到先發優勢？

為啥你覺得你的領導會挑錯，而不是做一遍給你看？心理該怎樣調節？

如果我是你上司，對你放權，讓你放手去幹，不給模板、格式你，讓你自己獨立想完後，再提上來，我們到時再討論，哪些是保留，哪些是放棄，哪些是修改的，這時並不是否定你，而是把你從細節中拉出來，把思維從細節中提煉成總結性的語言，讓你的提煉更有說服力，因為你這個方案或報告是給領導看的，要用領導常用的語言來講明白，這就是溝通的功力，而不是你給高層領導講細節，你講太多細節，他們也聽得雲裡霧裡的，自然對這事會打上個問號？——這個應該過還是不過呢？下屬並沒有給到什麼我有用的資訊，並且比較零散，這下屬做事給人感覺馬馬虎虎啊。

作為下屬，不要認為挑錯就是領導看你不順眼，真正看你不順眼的，就是你做錯了，他也不糾正你的行為，當月底寫績效考核時，或者季度考核時，一一跟你秋後算賬，那麼到時真的是想改也改不了，只能離開這個團隊了，你想想是不是？

從另一方面，領導有授權給你去做事，自然是給了你犯錯的機會，下屬不犯點錯，怎樣成長呢？對於上司提出來的修改建議，有則改之，無則加勉，最重要是領先他給你的方向是什麼，為什麼這樣做，你能否交出預期的答卷來?心理上不要有太大的壓力，千萬不要自我懷疑和否認自己，心態是很重要的，面對現在資訊萬變的年代，我們更應該在有機會獨立做事的情況下，珍惜機會，用心做好，並且認為犯錯與失敗，是成長道路上無可避免的事，特別是在沒做過的時候，我們就應該多方找方向與求證，抱著虛心學習的心態，做得更好。

作為管理者也是，不能老指責下屬，這個不是哪個不是，你不是證明自己是對的，而下屬是錯的，才是這樣指出，一方面你要大力肯定下屬做得好的地方，好在哪裡，這是什麼優勢，另一方面指出錯誤的時候，更應該要以商討的語氣，給了為什麼這樣做，你這樣做會導致有什麼樣的歪結果，跟方向不吻合，才會去糾正你的行為，總體來看沒啥大的問題，但計劃要下屬親自修改，改完再討論，而執行時也讓下屬自己做決定，定期彙報工作進度，針對進度提出自己的想法與下一步的調整方案，自然能在做事的同時，也培養了人。

整個團隊是一個分工，領導偏大方向與人才管理，而下屬偏執行與反饋，還有想辦法解決當前卡在面前的問題。

很多時候，管理者在抓關鍵性的大問題，而下屬偏執行與細節，本身就是有分工的，這時有一個組織層級與溝通成本的問題，一方向藉助郵件、微信、釘釘或資訊化系統等手段，更需要面對面的溝通，從管理方法、心理學、溝通語氣與技巧等下功夫，更多的是對商業模式、人才梯隊管理、資金、產品與服務打造等上投入精力；下屬就在方案的打造、計劃落地、進度的溝通與執行反饋、行動調整上下功夫，既能從細節中做到位，又能提煉要點，形成總結性的語言和思考，與上司做一個高效率的溝通，讓上司決定是做還是怎樣。兩者各司其職，才會相得益彰，企業才會向前發展，大家都能從中獲得漲薪水、能力成長、機會把握、升官榮譽等收益。

你還在抱怨？