契合這個詞語出自唐朝詩人杜甫的 《投贈哥舒開府翰》：“策行宜戰伐，契合動昭融。”

它指的是兩個人意氣相投的意思，既然是兩個人，那就涉及到誰投誰，是老闆去契合員工呢，還是員工去契合老闆？

不論誰契合誰，契合感的培養都需要經歷三個階段。

在這個階段，你需要了解對方，他的性格特質。他的經歷，他的認知模式，他的行為方式，他的教育背景，等等。相互瞭解是培養契合感的基本條件。

在這個，透過更深的互動，觀察對方的行為。比如你交代他辦事情，他是怎麼思考的，又是怎麼開展的，有沒有主動向你彙報…等等。

如果行為不符合你的要求，要糾正他的行為，強迫他的行為契合你。

如果多次糾正之後，員工還屬於狗改不了吃屎，那他真不是你的人才，不用再浪費你的栽培了。

在這個階段，老闆和員工之間高度契合，上下同欲，形成一個思想行為共同體。

作為老闆，怎麼樣能快速找到員工和領導之間的契合感？

首先是做好一個領導，也就是做好老闆的本職，其次要注意換位思考。

老闆和領導也需要做好他的本職工作，講究誠信。

領導的本職工作是什麼？領導有許多工作，但如果想提高和員工之間的契合度，那麼和員工相關的本職工作一定不能忽視。

1. 瞭解工作需求

瞭解員工的工作需求，工作量多少，工作細節多少。

2. 合理安排任務

根據員工的能力和工作需求合理安排任務，不要把員工當成你自己，你天天免費加班到很晚，然後你也要求員工這樣。你可能能力比較強，需求細節也不瞭解，然後覺得這事特別簡單，讓員工馬上交作業，這就簡單粗暴了。換句話說，管理方式忌簡單粗暴，只顧威猛一刀切。

3. 按時不打折扣發放工資和績效

對於工資待遇，這種事情不能馬虎，員工打工的目的是啥，主要也就是錢啊，領導和老闆在這方面不上心，打馬虎眼兒，隨便亂扣工資績效？然後找個理由搪塞過去，讓員工的損失為你的錯誤買單，你還想得到員工的 信任和契合？

我就見到過有的公司錯過給員工交社保，員工本身可能不瞭解這一塊，加上工作忙，這一塊就忽視了，然後領導也沒在乎，HR也沒重視，這對在一線城市有購房購車需求的員工來說影響很大的。

老闆和領導首先要做好自己該做的工作。

4. 言而有信

許諾的事情要做到，不要出爾反爾。不講誠信，對領導的威信影響很大。

換位思考，是一想很重要的技能，尤其是對老闆和領導來說。換位思考的重點，你得知道員工的訴求，知道員工想什麼？和自己和公司的想法有沒有矛盾，矛盾的焦點在哪兒？如何化解這種矛盾？

有些領導和老闆壓根沒有換位思考的概念，就是我說算，我認為咋樣就咋樣。

有些領導和老闆能換位思考，但對化解矛盾手段很生硬，碰上自己有難處，也不會好好說，完全忽視員工的訴求，或者壓根就化解不了，或者就不想化解，喜歡以抽員工耳光為樂。員工委屈啊，還沒地方說，這樣的情況下，契合度怎麼可能升上去呢。

總之，領導和員工的相處既考驗管理水平，更考驗管理智慧。領導和員工不是對立面，打成一片，形成合力，才能給公司和專案發展帶來最佳效果。

一個公司最大的成功，不是賺多少錢。而是打造了一個多成功的團隊！

賺多少錢，可能是一時的，也許是市場處於一片藍海，也許是公司短期目標和方法正確。真正有本事的公司，卻是能夠有長期賺錢的能力。長期賺錢的能力，那隻能靠團隊了。而打造一個優秀的團隊，就要讓員工和領導之間的契合。

上面說了，要長期成功，那就不是一錘子買賣。

一錘子買賣，那是中彩票。那是運氣。

而要長期成功就必須依靠優秀的員工平臺，良好的公司文化，沒有阻力的上升通道，領導和員工的契合感。

可口可樂Quattroporte曾經說過：即使那天一把火把公司燒了，僅憑可口可樂的品牌和團隊，很快就會再建一個可口可樂公司。可見一個成功的公司，一些看不見摸不著的但是能感受到的軟性的東西，無論你叫文化，平臺，晉升通道還是契合感也好，那是實實在在存在的東西。而那些看不見的東西，比看得見機器廠房遠遠重要得多！

19世紀英國偉大作家托馬斯.哈代在描述男女失戀中說過這樣經典的話，男女無緣就是：呼喚的和被呼喚的，彼此是不能答應的。

而男女之間擦出火花就是：不同方向的眼睛，朝著同一個方向看。

對於一個企業，何嘗不是如此呢。一個優秀的領導，能夠成功讓公司的員工，都朝著公司利益方向看，那就是說，領導，員工和公司之間，有了契合感

1.建立公司清晰的戰略目標

一個公司，如果只想活一百天，或者只想存在一年。那麼長遠的目標也就沒有必要了，員工也知道是短期行為，所以都等著幹完這一百天，或者一年就走人。這時候幹嘛要契合感呢，沒必要：

有什麼不順心的，忍了。

老闆很摳門，忍了

公司利益受損，管他呢，又不是我的公司

看見有人偷公司的財產，偷就偷唄，什麼大驚小怪的？

如果公司有長遠目標，員工也想和公司一起成長，情況可能就不一樣：

發現不合格品，不行，必須挑出來，不然有損公司形象

公司將來要上數控裝置，不行，我得報名培訓，掌握數控裝置的操作

公司有些管理不合理，不行，我有責任寫合理化建議......

2.建立優秀的公司平臺

依靠這個平臺，員工有歸宿感：

咱公司處處為大夥兒著想，這不，又提高了員工的補充醫療保險

公司每年都抽出優秀員工培訓

年齡大的員工也不擔心受到歧視，他們的現在就是我們的將來

我穿上公司的工作服，在本地受人羨慕......

3.建立一個沒有阻力的上升通道

有能力的員工，能夠得到提拔，或者加薪

對員工最大的認可其實就是升值或者加薪。沒有那麼多管理位置，至少可以考慮在薪酬計劃中。及時的認可是對員工最大的鼓勵。

義大利有個政治學家叫做馬基雅維利，他說，如果一個君王想獎勵臣下的功勞，給臣子1000元錢，怎麼樣的步驟最好，是一次性給1000元還是分10次，一次100元。

答案是：10次，一次100元。

其實這就是人性，人是需要被領導認可的。

當一個領導做到這些，員工和領導之間的契合感自然就有了。一個成功的企業，就是讓每一個員工的眼睛，朝著公司利益，和公司發展方向看！

其實嚴格來說，老闆只需要和手底下的部門領導建立契合感就可以了，因為在職場上有等級之分，既然身為老闆就應該擁有老闆的樣子，老闆只需要管理好手底下的管理人員便可，說得直白一點，老闆只需要管理好左膀右臂就行。

管得太多，一是太累，二是會給手底下下的管理人員造成壓力，管理原則應當遵循什麼階層遞進。

老闆和領導之間契合感其實很好建立，兩人的思維意識需要統一方向，統一方向的主動權在於老闆，也就是老闆要讓手底下領導明白自己想要什麼，至於怎麼才能得到想要的，就要取決於彼此的奮鬥付出，默契度的建立條件之一必須要有清晰明瞭的同一奮鬥目標。

其二，兩人是否具備一定的配合默契。配合默契的原則應當遵循領導跟隨老闆的看法與意見走，在必要情況下，老闆也能適當配合領導，以便於開展工作。

老闆為人處世得分清場合，不能一層不變的嚴肅，也不能一層不變的親和。工作場合該有的威嚴一定要有，霸氣不可缺，工作場合以外可以和下屬多交流，多溝通，甚至偶爾說說笑笑都能增進彼此的距離。

濤哥是這樣認為，快速找到員工和領導之間的默契感做好以下幾點

一、溝通交流

溝通交流就是隨時與員工交流，提供準確資訊，解釋做出決定與制定機制的緣由，對自己的坦誠相見。

二、支援

支援就是給予下屬和員工支援，意味著將下屬和員工看作家人給予關心，但他需要幫助的時候，及時給予幫助，贊同他們的觀點，鞏固他們的地位。

三、尊重、授權

尊重每一位下屬和員工，像尊重自己一樣，尊重是相互的。如果你表現出高傲的態度就不要希望下屬尊重你，更別談信任，尊重最重要的方式是受權，然後傾聽下屬和員工的意見，感覺合理可行就按其行動。

四、公平、公正

對每一個銷下屬和員工做到一視同仁，在適當、客觀、公平的條件下，在業績上、評價上給予的讚揚和獎勵要一致。

五、能力提升

一個下屬和員工，不喜歡做一個讓老闆看起很無能的人。要針對下屬和員工的能力做不斷提升，定期組織培訓、學習。

六、承諾兌現

承諾的事情或者獎勵，行為前後一定要兌現。

默契和信任建立是一個漸進的過程，同時需要老闆的維持。

員工契合是一個很漫長的過程，員工契合管理，是員工管理的最高境界，具有顛覆性意義。要想讓員工，從情感到理智，追隨公司發展，貢獻智慧和個人價值，進而幫助公司實現目標和願景，公司要做的很多很多。

一、首先是提升員工的滿意度。

1、創造公平競爭的環境。在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭，只有在公平競爭的環境中員工才能展現自己的才能，才能肯定自己。

2、重視員工的職業發展。對於員工來說，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。

3、 創造自由開放企業氛圍。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支援與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業裡自由平等地溝通。

二、再之是提高員工的忠誠度。

1、塑造以人為本的企業文化。透過企業文化建設，建立一種有利於企業發展、增進員工忠誠感的價值觀，實施親情化管理、人性化管理，以情留人，塑造“以人為本”的核心文化，創造良好工作氛圍，凝聚人心。

2、建立個性化與團隊精神相結合的競爭機制。建立公開、公平、公正的競爭機制，為他們提供能夠充分發揮個性化要求的自由空間，使那些確有才能的員工能夠脫穎而出。

3、建立科學合理的評價機制和有效的人才激勵機制。建立適合自身實際、定性與定量相結合、科學嚴謹的評價體系,健全獎懲制度,根據每個員工的自身設計其職業和崗位,以期企業與員工協調一致。

4、建立有效的溝通, 營造良好的組織氣氛。在組織內部進行正式的和非正式的交流，可以使下情能為上知，上情能迅速準確地下達，可以使部門之間能夠更為快捷、有效的互通訊息，員工能夠 暢所欲言，隨意交流，這種良好的組織氛圍，是吸引和留住員工的重要因素。

5、提供富有競爭力的薪酬和福利。從企業實際出發, 向員工支付有競爭力的薪酬和福利。

三、最後才上升員工的契合度。

員工滿意不代表契合，讓員工滿意，僅僅是管理的第一步，改善員工不滿，讓員工感受尊重，才會出現忠誠，從員工滿意，到忠誠，再到契合，公司要做的很多。

作為老闆，迅速找到員工與領導之間的切合感，個人認為有以下幾點：

在有相同目標的情況下，領導與員工才能有向同一個方向努力，同時員工才能積極主動去做事情。

在員工出色的完成事情的情況，必須表揚員工，當然未完成，也必須處罰。讓員工明白老闆的性格及做事風格，這個也很重要。

在員工工作中遇到問題，要及時的指點員工，或者在安排員工新任務的時候，要注意提點員工，第一步怎麼做，第二步怎麼做，當然也可以引導員工自行思考。

在員工的工作中，遇到無法解決的問題時，積極幫忙想辦法或者出主意，員工在經過努力後仍然搞不定，領導可以出手幫忙。

在安排任務的時候，要引導員工思考，比如反問員工，這個事情交給你，你準備怎麼做，讓員工積極主動的思考，而非單純的執行，這樣也能讓員工有成就感

相信大家在工作中遇到過各式各樣的老闆，同時也會發現一個問題，“好老闆”實在是太稀缺了，在一個好老闆的手下工作，工作效率會非常的高，而且工作開展起來也會非常順利。在各種各樣的抱怨老闆的討論聲中，要是突然有人誇自己的老闆有多好，就彷彿是一股清流，充滿了正能量，讓人嫉妒又羨慕。有很多人是因為老闆而選擇不得不辭職。

1、到底怎麼才能算是好老闆呢？其實老闆很難做，一個老闆面對的是性格不同的員工，說話方式和處事方式也會因人而異。首先，老闆要有長遠的眼光和明確的目標，試問一個鼠目寸光的老闆會有人願意追隨麼？但是長遠的眼光並不是畫大餅，單純的不停給員工洗腦會招來牴觸的心理和厭惡的情緒。作為一個合格的老闆，要有能讓員工信服的能力，不然經常被員工吐槽能力不足，自己心裡也會不舒服。還要做到一碗水端平，不然過於的任人唯親，在表面上不要表現的過於明顯，會讓其他員工很不平衡，也要足夠的果斷，在搭建團隊的時候就要明確需要什麼樣的人才，不符合團隊理念的要儘快剔除。

2、其實老闆和員工經常發生矛盾的根本原因主要是利益衝突。員工希望付出和收穫成正比，幹多少活就掙多少錢，甚至更多。而老闆是希望員工把心思更多的放在幹活上，不要總想著多掙錢，想低成本創造更大的利益和價值。也有不乏員工眼高手低，覺得以自己的能力應該掙的比現在多很多，但是在老闆眼裡看來，這個員工並沒有創造很大的價值，並非是稀缺人才，並不值那麼多錢。也有部分老闆不管員工能力是強是弱，或是創造的價值是高是低，都會一成不變的摳門，造成員工內心極度的不平衡導致分道揚鑣。不知道大家有沒有遇到過虛榮心極其旺盛的老闆，在他們眼裡，只要是會拍馬屁的員工就是好員工，是不可多得的人才，往往會忽視真正有能力且埋頭苦幹的人才。

3、也有很多“問題兒童”讓老闆們非常的頭痛。話說重了，他們會玻璃心，話說輕了，他們不往心裡去，他們自視甚高，非常的不好管理。而且永遠感覺自己做的是對的，自己的創意是最好的，不接受任何反駁。出現這種情況，老闆也是有一定的“責任”，作為老闆要讓員工對自己信服，如果員工都不信服，都不承認老闆的能力，就會覺得是“人傻錢多”，自然就不會聽話了。所以老闆不管是在專業能力，戰略制定，統籌規劃或是交際能力上，總要有讓員工信服的一點，這樣員工才不會像是無頭蒼蠅一樣的混日子，才能明白自己並沒有那麼突出，還需要在學習深造。老闆讓員工看的見希望，才有相互配合一起前進的動力。

4、除了“問題兒童”，“問題老闆”才是真的讓員工敢怒不敢言。“問題老闆”會有幾點特性：囉嗦，優柔寡斷，沒有明確的目標，朝令夕改，目中無人。囉嗦和優柔寡斷跟性格有很大的關係，但是一個不停囉嗦的老闆，在忙碌的工作中，很容易讓員工感到煩躁，而優柔寡斷會讓員工迷茫，一會兒這樣，一會兒那樣，不知道到底該如何去執行，自己努力工作的成果很大機率會是無用功，也會讓員工逐漸失去工作的熱情，每次都很急促，久而久之就讓員工有了慣性思維，當真的很急促的時候，也不會很著急了，因為已經習慣催促後的無用功了。如果一個老闆自己本身都沒有明確的目標的話，又讓員工該如何去指定策略執行呢，畢竟畫大餅是很不實際的，不管餅畫的多大，也得一口一口吃才行。一個公司如果沒有一個規範的制度，會讓員工很沒有安全感，自然就不會“死心塌地”的認真工作了，制度一定不要朝令夕改的，經常變動的制度會讓員工覺得公司和老闆非常的不靠譜。

5、職場是很殘酷的，員工和老闆成為好朋友的例子有很多，但是少數，並不是每一位員工和老闆都可以成為朋友。成為朋友很大的因素是志同道合，當志不同道不合的員工和老闆遇到的時候，他們之間只是一個互相利用的關係，一個幹活，一個發錢，兩人之間存在的很大的隔閡，自然也就很難成為朋友了。職場並不是一個可以講人情的地方，更多的是利益之間的牽扯，當你在感動老闆乎人才，珍惜人才時，可能他珍惜的原因僅僅是因為你比其他人便宜，而當老闆看重某一個人才在專案中努力的付出後，可能這個專案就是他打算作為下一份高薪工作的談資。這種互相傷害的例子實在是太多了。不管是老闆對員工，還是員工對老闆，其實都是圍繞“利”建立起來的關係。一個優秀的員工應該是很“自覺”的，知道自己在什麼時候就應該做什麼事，而一個優秀的老闆也應該是“自覺”的，看得到員工辛勤的付出，應該用同等的收穫作為回報。

總結：

老闆和員工是可以成為好朋友的，但是需要“緣分”，只有當真的志同道合，理念相同的兩個人碰到一起的時候，才會真正的擦出火花。員工需要工資維持生活，追求理想，老闆需要有員工幹活，收回成本，創造利益。兩者之間本是相互配合，相輔相成的關係，都是為了掙錢，又何必互相看不順眼呢？兩者產生矛盾並不是真的有“仇”，只是因為理念和利益出現了衝突，在雙方都不退步的情況下，最終分道揚鑣，歸根結底還是因為不合適。一方不加考慮的倉促選擇了工作，另一方不得不招人應急，但是不合適的兩個人矛盾遲早都會爆發。在這裡，真心希望每一位人才都可以有一位“好老闆”作為自己堅實的後盾，每一位“好老闆”都可以有合適的人才為自己去攻城拔寨

千萬記得不要搞制度流程和三觀（使命願景價值觀）建設，否則公司死得早

看到那麼多回答，沒有一個滿意的，說真的，還是看掃地僧的回答吧

初創企業死得快都是因為這些

我看到好幾個朋友或朋友的朋友創辦的公司，有優秀的也有很快死掉的，最快10個月死掉，死掉的都是因為想得太完美，讓後規章制度，流程一大堆，還搞什麼使命願景價值觀，搞不了多久員工受不了都跑光了，會認為作為初創期企業千萬不要弄一堆制度流程，使命願景價值觀，你消受不起，掃地僧看的多，在我看來這至少是5000萬營收規模以上企業才能勉強玩玩的，千萬不要虛頭八腦玩死公司

老闆重點是幹這些工作確保企業能活下來

初創企業老闆牢牢抓好客戶和市場，總及起來就是如何牢牢服務好20%的優質客戶，搞清楚他們的需求然後並量身定做做好服務，你公司至少60-80%的的收入活利潤來源與他們，另外80%的客戶由其他團隊成員去攻克和維護，這樣精力會集中，第二是一定要重點關注市場並做專題策劃落地，確保客戶的開發能夠源源不斷，那麼你肯定要問我，難道公司什麼制度流程都不要？我告訴你，不是，需要的制度和流程一切圍繞我說的這兩點制定，其他的一概不要，千萬不要公司不大搞一大堆考勤，請假，財務，報銷，薪酬等等一大堆與客戶服務與市場開拓沒有關係的東西，你會發行最後員工不願意玩都跑了

如何找到契合感？擼串啤酒K歌找到感覺

這個掃地僧就有經驗了，作為初創企業老闆要做到這點前往不要相信無規矩不成方圓，一定要相信沒有規矩才是最好的規矩，因為初創期的企業來的員工沒有安全感，企業業務不穩定，沒有成熟的模式，收入也不穩定，在這樣的環境下你還搞一大堆制度煩他，誰跟你玩，記住：多跟員工擼串，啤酒K歌，讓他們時時刻刻感覺到老闆在他們身邊，在為他們加油打氣，喝酒擼串就完成了打氣和獎勵，再說，吃人嘴短，拿人手短這個道理懂吧，這樣員工肯定會拼命幹，因為不拼命會感覺不好意思，感覺虧欠你，他能不好好幹嗎？

多找點刺激，釋放員工壓力

初創企業員工壓力超大，受到各種各樣的打擊，打擊多了沒有釋放難免就出了問題，搞不好就不敢離職了，作為老闆，帶領員工釋放壓力是首要任務，如拳擊俱樂部、健身、攀巖、山地車，海上漂、高空彈跳等這些刺激的活動多舉行，員工壓力瞬間釋放。

講了那麼多，初創企業老闆要搞好與員工的默契關係，多提倡亞文化建設，這樣才會越走越遠，至於使命願景價值觀這玩意是當你指揮千軍萬馬的時候需要的，因為那個時候你動不了，需要文化，需要價值觀去統帥部隊作戰，總之，沒到那個時候，前往別聽哪些瞎回答誤了前程

這真是一個好問題，雖然我不是一個老闆，但是作為一個管理者，對如何找到與員工的契合度，我還是有一定發言權的。

那讓我來分享一下我的看法吧。

1.領導要有發現員工優點的眼光

員工當中有各色人等，有的員工能幹，但個性鮮明，不一定事事都順著領導。而有的員工，雖然算不上聰明能幹，但是每項工作都能堅決擁護領導。

所以，作為領導，要想找到員工和領導之間的契合感，首先要善於發現員工的優點，然後在實際工作中大膽運用好員工的優點。

2.領導要有包容之心

十全十美的員工是沒有的，員工在工作中犯錯誤也是常事。如果領導凡事都揪著員工的錯誤，狠狠批評，而且沒有給出改進的辦法，那員工就只會永遠對領導唯唯諾諾，沒有任何獨立思考和成長的空間，更不會與領導有契合感。

更好的做法，應該是充分信任員工的聰明才智，相信他能把工作做好，領導只需要在大方向和關鍵時刻作必要的提醒，其他方面就不要再指指點點了。員工感覺到領導是信任自己的，是會拼盡全力幹好事情的，成果有時還會超過你的預期。

為什麼呢？因為員工和領導之間已經建立起很好的契合感了，大家都是一條心的，哪有幹不好的工作呢。