因為韋伯在管理思想方面的貢獻，韋伯的理論對後世影響巨大，他提出的“理想的官僚制”理論是行政學發展史中重要的里程碑，為此韋伯被譽為“組織理論之父”。
在馬克斯·韋伯看來，官僚制是指一種以分部—分層、集權—統一、指揮—服從等為特徵的組織形態，是現代社會實施合法統治的行政組織制度。
所謂“官僚”，是指這種組織的成員是專門化的職業管理人員而言，並不含有一般語境中使用“官僚”一詞的貶義。為了避免誤解，有些學者把韋伯所說的官僚組織，改稱科層組織。韋伯認為，在近代以來的資本主義社會中，官僚組織是對大規模社會群體進行有效管理在基本形態。
韋伯指出，在這三種組織型別中，只有傳統組織和官僚組織才有相當程度的穩定性。個人崇拜組織與這兩種組織差異極大，它可以破壞一箇舊世界，而無法建立一個新世界。因為無法保持領袖人物魅力的彌久彌新，或者領袖人物隱退去世等等，個人崇拜組織從誕生起，衰敗也就不可避免。例如宗教組織在其創立時必須依賴於領袖的神聖光環，但要將信徒對領袖的頂禮膜拜常規化，一旦形成了教義和規則，它就開始轉變成傳統組織。古代王朝的創立時期，常得益於某個具有超凡魅力的領袖，人們信賴他那種拯救社會的神力，對烏托邦式美好世界的追求形成對領袖的擁戴，並煥發出“打江山”的動力。而一旦轉入“坐江山”，就得實現權威的轉變，把神力變成傳統，制定典章制度，個人崇拜組織隨之平凡化，變成傳統組織。
傳統組織與官僚組織在外觀上具有相似性，但兩者實質有很大不同。在官僚組織中，由制度規定組織層級、部門劃分、職位設定、成員資格，能夠形成非人格化的層級節制體系和部門結構，組織成員是否勝任僅僅取決於他的能力，而不是取決於他對組織領袖的個人忠誠和個人依賴。傳統雖然也有規章體系，但它的典章來自傳統習慣，組織成員之間的關係是建立在個人關係、喜好偏愛、社會特權的基礎之上。所以，傳統組織中有法律制度，但不可能有法理權威。按照韋伯的說法，這種組織的司法是不規則的，組織執行缺乏工具理性。
官僚製作為一種理性的和有效率的管理體制，它迎合並極大地推動了近代資本主義的工業化程序。一方面，官僚制滿足了工業大生產的生產模式和管理複雜化的需要。其在精確性、快捷性、可預期性等方面是其他社會組織形式所無與倫比的。另一方面，它以非人格化、制度化的特徵而得到科學理性時代的文化認同。而這些都是對傳統社會中的各種組織中普遍存在的任人唯親、下級對上級的人身依附、官員決策的任意性與不可預測性等弊端的糾正，是時代發展的產物。當然，官僚組織自身的缺陷也十分明顯，對於這種缺陷，韋伯曾毫不客氣的指出，家長制組織和個人崇拜組織問題更大，人們在管理社會時當然可以選擇不同方式，要麼是官僚組織，要麼是外行治理，別無他途。時至今日，人們對官僚組織的批評已經非常普遍了，但仔細考察就不難發現，無論是在現實中的管理運作，還是在書齋裡的理論探索，政府也好，企業也好，我們都無法跳出韋伯的組織模型窠臼。韋伯對組織理論的貢獻，有點像如來佛給孫悟空展示出的廣闊世界，管理學家們在上面跳躍馳騁，最終卻會發現自己依舊在韋伯所畫的圈子裡。跳出韋伯的圈子似乎是可能的，不過還有待時日。
韋伯所描述的官僚組織有多種概括，但最主要的內容有以下幾點：
1.專業化分工。
分工原則本來是亞當·斯密在《國富論》中提出來的。可以說，亞當·斯密的經濟學大廈，基石就是勞動分工。但是，韋伯則是從社會學意義上探討分工問題，他把專業化和人類理性緊密聯絡起來。從斯密到韋伯，分工的意義也從勞動效率發展到社會結構。韋伯的官僚組織，強調組織中根據專業技術的分工和人類理性的關係。分工的實際意義，不僅僅在於斯密強調的提高效率，而且在於消除等級社會的人身特權。在韋伯的分工體系中，人的差別只有技術能力的差別，而不再是身份和社會差別。所以，組織成員的選拔，必須採用考試方式。專業能力替代了個人效忠，權力和責任屬於職位而不屬於個人，這些權力和責任以法律制度的形式固定在組織之中。由此形成的組織，不僅可以透過分工方式提高效率，創造更多的財富，而且能夠形成新的以理性為準則的組織關係，改變整個資本主義社會的結構。
2.等級制。
等級制自古就有，而韋伯的官僚組織等級制與眾不同。官僚組織中的職位，按權力大小和“命令-服從”關係，形成金字塔形的等級序列。這種等級制同以往的社會分層有著實質上的區別。以往的社會分層，如國王、貴族、自由民等等，是按人格身份形成的。官僚組織中的等級制，則是按組織權力形成的。這種權力擺脫了對人身的依附，其實質是專業技術和知識差異。所以，這種等級制排除了古代和中世紀普遍存在的特權。在中世紀，家道中衰而窮困潦倒的貴族大爺，可以在精神上傲視那些珠光寶氣卻俗不可耐的下層暴發戶，在物質上享有平民無法企求的各種優待。但在官僚組織中，這種依賴於社會等級形成的上下懸隔不復存在，是制度而不是身份賦予等級權力。在韋伯的官僚制組織中，成員有職權的高低大小之分，但卻沒有身份地位高低貴賤的區別，正是官僚制打破了傳統農業社會中森嚴的社會等級，為建立近代以來的人人平等的契約型社會創造了先決性的條件。
3.對法理化規則的遵從。
在韋伯的理想狀態中，官僚制組織的構建形成、部門分工、職位設定、成員選拔，一直到組織的運作，每一個成員的權力和責任，都是由法律制度（不光包括成文制度，也包括不成文制度）明確規定的。這些法律規則由組織成員協商而達成，或者由組織上層提出，但其成員以理性思考權衡而接受。因此，組織的一切規則都是理性的。任何組織成員，都依據這種規則而行事，上至組織的最高領導，下到基層普通職員，無不例外。他們服從的是共同認可的規則，而不是因人而異的舉措，或者是個人的偏愛喜好。就連非常具體的報酬問題，也應當以固定薪金制來體現規則的力量。在這裡，“人治”被徹底摒棄。但是，由於官僚組織只體現工具理性而排除了價值理性，所以，官僚組織從本質上來說是行政的或執行的工具，而不是政治的或情感的載體，所以，技術官僚不是法規制度的最終淵源，它必須服從於民選的政治領袖或擁有所有權的更高主人（如股東）。這種官僚組織，實際上必須建立在所有權和經營權分離的前提上。
4.非人格化。
在韋伯眼裡，官僚組織是規章的體制，而不是個人的體制。所以，官僚制是排斥個人魅力的。組織的執行不依個人的意志為轉移，不受個人的感情的支配。理性化的另一種表述，就是非人格化。官僚制改變了傳統社會中的人身依附和個人忠誠，職業官僚接受上級的指揮和命令，是因為他們要服從法律和規則，而不是服從命令者本身的人格魅力感召，或者是服從附著在他身上的身份地位，更不是服從由傳統習俗決定的社會等級。儘管韋伯自己也不諱言，這種完全排除了情感的官僚組織，會使組織變成冷冰冰的機器，會產生人的異化。但是，我們尚無法找到比它更好的組織模式。韋伯也承認官僚組織的缺陷，他曾試圖探討以個人魅力來校正官僚組織的異化，但他未能完成相應的研究。
因為韋伯在管理思想方面的貢獻，韋伯的理論對後世影響巨大，他提出的“理想的官僚制”理論是行政學發展史中重要的里程碑，為此韋伯被譽為“組織理論之父”。
在馬克斯·韋伯看來，官僚制是指一種以分部—分層、集權—統一、指揮—服從等為特徵的組織形態，是現代社會實施合法統治的行政組織制度。
所謂“官僚”，是指這種組織的成員是專門化的職業管理人員而言，並不含有一般語境中使用“官僚”一詞的貶義。為了避免誤解，有些學者把韋伯所說的官僚組織，改稱科層組織。韋伯認為，在近代以來的資本主義社會中，官僚組織是對大規模社會群體進行有效管理在基本形態。
韋伯指出，在這三種組織型別中，只有傳統組織和官僚組織才有相當程度的穩定性。個人崇拜組織與這兩種組織差異極大，它可以破壞一箇舊世界，而無法建立一個新世界。因為無法保持領袖人物魅力的彌久彌新，或者領袖人物隱退去世等等，個人崇拜組織從誕生起，衰敗也就不可避免。例如宗教組織在其創立時必須依賴於領袖的神聖光環，但要將信徒對領袖的頂禮膜拜常規化，一旦形成了教義和規則，它就開始轉變成傳統組織。古代王朝的創立時期，常得益於某個具有超凡魅力的領袖，人們信賴他那種拯救社會的神力，對烏托邦式美好世界的追求形成對領袖的擁戴，並煥發出“打江山”的動力。而一旦轉入“坐江山”，就得實現權威的轉變，把神力變成傳統，制定典章制度，個人崇拜組織隨之平凡化，變成傳統組織。
傳統組織與官僚組織在外觀上具有相似性，但兩者實質有很大不同。在官僚組織中，由制度規定組織層級、部門劃分、職位設定、成員資格，能夠形成非人格化的層級節制體系和部門結構，組織成員是否勝任僅僅取決於他的能力，而不是取決於他對組織領袖的個人忠誠和個人依賴。傳統雖然也有規章體系，但它的典章來自傳統習慣，組織成員之間的關係是建立在個人關係、喜好偏愛、社會特權的基礎之上。所以，傳統組織中有法律制度，但不可能有法理權威。按照韋伯的說法，這種組織的司法是不規則的，組織執行缺乏工具理性。
官僚製作為一種理性的和有效率的管理體制，它迎合並極大地推動了近代資本主義的工業化程序。一方面，官僚制滿足了工業大生產的生產模式和管理複雜化的需要。其在精確性、快捷性、可預期性等方面是其他社會組織形式所無與倫比的。另一方面，它以非人格化、制度化的特徵而得到科學理性時代的文化認同。而這些都是對傳統社會中的各種組織中普遍存在的任人唯親、下級對上級的人身依附、官員決策的任意性與不可預測性等弊端的糾正，是時代發展的產物。當然，官僚組織自身的缺陷也十分明顯，對於這種缺陷，韋伯曾毫不客氣的指出，家長制組織和個人崇拜組織問題更大，人們在管理社會時當然可以選擇不同方式，要麼是官僚組織，要麼是外行治理，別無他途。時至今日，人們對官僚組織的批評已經非常普遍了，但仔細考察就不難發現，無論是在現實中的管理運作，還是在書齋裡的理論探索，政府也好，企業也好，我們都無法跳出韋伯的組織模型窠臼。韋伯對組織理論的貢獻，有點像如來佛給孫悟空展示出的廣闊世界，管理學家們在上面跳躍馳騁，最終卻會發現自己依舊在韋伯所畫的圈子裡。跳出韋伯的圈子似乎是可能的，不過還有待時日。
韋伯所描述的官僚組織有多種概括，但最主要的內容有以下幾點：
1.專業化分工。
分工原則本來是亞當·斯密在《國富論》中提出來的。可以說，亞當·斯密的經濟學大廈，基石就是勞動分工。但是，韋伯則是從社會學意義上探討分工問題，他把專業化和人類理性緊密聯絡起來。從斯密到韋伯，分工的意義也從勞動效率發展到社會結構。韋伯的官僚組織，強調組織中根據專業技術的分工和人類理性的關係。分工的實際意義，不僅僅在於斯密強調的提高效率，而且在於消除等級社會的人身特權。在韋伯的分工體系中，人的差別只有技術能力的差別，而不再是身份和社會差別。所以，組織成員的選拔，必須採用考試方式。專業能力替代了個人效忠，權力和責任屬於職位而不屬於個人，這些權力和責任以法律制度的形式固定在組織之中。由此形成的組織，不僅可以透過分工方式提高效率，創造更多的財富，而且能夠形成新的以理性為準則的組織關係，改變整個資本主義社會的結構。
2.等級制。
等級制自古就有，而韋伯的官僚組織等級制與眾不同。官僚組織中的職位，按權力大小和“命令-服從”關係，形成金字塔形的等級序列。這種等級制同以往的社會分層有著實質上的區別。以往的社會分層，如國王、貴族、自由民等等，是按人格身份形成的。官僚組織中的等級制，則是按組織權力形成的。這種權力擺脫了對人身的依附，其實質是專業技術和知識差異。所以，這種等級制排除了古代和中世紀普遍存在的特權。在中世紀，家道中衰而窮困潦倒的貴族大爺，可以在精神上傲視那些珠光寶氣卻俗不可耐的下層暴發戶，在物質上享有平民無法企求的各種優待。但在官僚組織中，這種依賴於社會等級形成的上下懸隔不復存在，是制度而不是身份賦予等級權力。在韋伯的官僚制組織中，成員有職權的高低大小之分，但卻沒有身份地位高低貴賤的區別，正是官僚制打破了傳統農業社會中森嚴的社會等級，為建立近代以來的人人平等的契約型社會創造了先決性的條件。
3.對法理化規則的遵從。
在韋伯的理想狀態中，官僚制組織的構建形成、部門分工、職位設定、成員選拔，一直到組織的運作，每一個成員的權力和責任，都是由法律制度（不光包括成文制度，也包括不成文制度）明確規定的。這些法律規則由組織成員協商而達成，或者由組織上層提出，但其成員以理性思考權衡而接受。因此，組織的一切規則都是理性的。任何組織成員，都依據這種規則而行事，上至組織的最高領導，下到基層普通職員，無不例外。他們服從的是共同認可的規則，而不是因人而異的舉措，或者是個人的偏愛喜好。就連非常具體的報酬問題，也應當以固定薪金制來體現規則的力量。在這裡，“人治”被徹底摒棄。但是，由於官僚組織只體現工具理性而排除了價值理性，所以，官僚組織從本質上來說是行政的或執行的工具，而不是政治的或情感的載體，所以，技術官僚不是法規制度的最終淵源，它必須服從於民選的政治領袖或擁有所有權的更高主人（如股東）。這種官僚組織，實際上必須建立在所有權和經營權分離的前提上。
4.非人格化。
在韋伯眼裡，官僚組織是規章的體制，而不是個人的體制。所以，官僚制是排斥個人魅力的。組織的執行不依個人的意志為轉移，不受個人的感情的支配。理性化的另一種表述，就是非人格化。官僚制改變了傳統社會中的人身依附和個人忠誠，職業官僚接受上級的指揮和命令，是因為他們要服從法律和規則，而不是服從命令者本身的人格魅力感召，或者是服從附著在他身上的身份地位，更不是服從由傳統習俗決定的社會等級。儘管韋伯自己也不諱言，這種完全排除了情感的官僚組織，會使組織變成冷冰冰的機器，會產生人的異化。但是，我們尚無法找到比它更好的組織模式。韋伯也承認官僚組織的缺陷，他曾試圖探討以個人魅力來校正官僚組織的異化，但他未能完成相應的研究。