管理是一個集聚知識和智慧的，難度比較高的一種工作。

做到下面幾點，相信你會有一個不錯的團隊：

公平，對待每個人都要儘可能公平，這個一般是團隊凝聚力下降的導火索。相信能進你團隊的沒有笨人，不公平的事情，相應的人會很快意識到的，後面會讓你很不好處理。

福利，沒有任何福利，只是畫餅的團隊都是耍流氓的，當然初創企業是個例外，但是也是要適當考慮團隊成員利益。企業以利潤最大化為目標，但是從利潤裡面分配一部分給員工是有遠見的一種做法。除了基本的薪酬，你要為團隊設定目標，大家達到目標了要給予實質獎勵，沒有達到，要組織反省，在物質以外的地方採取處罰措施。為什麼是物質以外呢？從薪酬動刀會降低員工生活水平，對生活有直接影響，這個時候任何人都會有情緒的，哪怕知道是自己不對，負面情緒會傳染，對整個團隊不利。兼顧企業利益的情況下儘可能的多給自己團隊爭取利益，包括物質的和晉升渠道的，是領導的一種智慧。

責任你來擔，獎勵大家分。這一點是作為一個優秀領導的智慧了，你自己體會體會。

確立團隊文化，文化雖然看不見，摸不著，確是能大大影響每個人精神的一個東西，同時也是大家處理事情的隱形標準。

多聽大家意見，你可以不採用比人建議，但是要給每個成員發表建議的機會。如果你能力一般，放手讓大家努力幹，為團隊爭取好的環境，也是好領導的一種，當然能力高的領導，就更好了。最怕胡亂指揮的了。

放權，你的職責範圍內能放權的，就放手，這是一種信任，也是給成員展示自己能力的一個機會。

我們總是習慣於把激勵員工當成是老闆或者總經理的，因為自己在薪酬等方面沒有太多的話語權，而且在國企，薪酬體系往往是很明確的，中層很難就員工激勵有多大的發言權，而且國企這種比較講求平均的體制下，員工做多做少並不會有太大的差別，中層在激勵員工上就不好做。

但實際上，這是對員工激勵的走偏，我們不可否認薪酬等物質激勵比較重要，但這並不是全部，實際上員工們對此也比較瞭解，也知道有的需求並不是很現實。當然對於我們常說的一些情感激勵、晉升激勵、培養激勵等，中層好象也不是自己就能決定的，做起來也會有一些阻力。這裡就中層自己可以掌握的激勵行為提一點建議：

一、要多在員工的發展上下功夫

在國企，員工的位置對員工的薪酬和發展有很大的影響，每個人都希望有機會會動一動，但是國企這種比較講資歷經驗的環境，員工很多需要靠熬才有機會，所以員工對機會的出現與把握充滿很多的期望。所以做為管理者要想辦法給員工創造這種機會，這種機會很多都是自己想出來的，而不是上級安排的。我們說一個好的管理者，有一個基本的素質就是在現有的資源條件下，能否找到一些方向和目標，讓大家加入與行動起來，透過這個目標的達成以及旅途中的行為，讓別人看到你們的努力與成績，因為大家都在看，付出與努力別人一定會看到，並得到回報的。而且員工們也願意做一些事件，想來體現自己的價值。

二、要多關注企業的發展動態，爭取站在企業的發展前沿

除了哪些年齡比較大，沒有太多空間的老員工，國企員工並不是太拒絕學習，因為只有學習才有機會，現在能力已經越來越重要，但是員工大多處於盲目的學習狀態，不知道學什麼，也不知道學了有什麼用，如果管理者能夠準備預測企業在未來發展上會注重哪方面的人，以及該怎樣進行能力的儲備，員工在帶領的情況下，獲得了更多的機會與把握機會，員工就會對領導非常的信服，中層說話也就好使了。

本人目前作為一位管理層，也簡單總結了一下幾點心得

1 福利待遇 一個員工來到一個公司，首先考慮的是一個公司的福利待遇方面，特別是銷售人員，需要那提成吃飯的員工，大家就需要想辦法激起員工的戰鬥性，除了最基本公司提供的薪水，提成外，我給我手下的員工都有額外的績效獎勵，這是最基本的一些方法，另外經常隔兩個月來一次大的獎勵，這個時候的獎勵一般我都定在我當月所有提成的全部，我的一個月所有提成比員工當月工資+提成都會高很多，在巨大的誘惑面前，手下員工都會很自覺的爭取，這樣下來養成習慣，再讓他拿低工資，自己都覺得很大落差感，就會很自覺的每個月努力工作！

2 歸屬感 一個人無論在哪裡，做什麼，都需要一個歸屬感，和手下人做朋友，上班的時候大家努力工作，下班一起活動，我經常說一句話，努力工作，快樂生活，當一個員工在一個公司已經有了歸屬，有了依賴，就不會其他想法

3 嚴格的考核制度， 任何工作如果沒有一個標準，都會給人產生惰性，所以我給我手下的員工有很高的獎勵待遇，同時也有很高的工作標準，這個世界沒有免費的午餐，自己想要的就要努力去爭取！給員工危機感，給自己危機感才能一直進步！

4 公平的機會，一個管理者帶一個團隊，一定要做到公平公正，這樣大家才會沒有怨言，團結一條心，才能有效的保持下去！

5 以身作則 一個好的管理者，你想要求底下的人，首先自己要把一些毛病改掉，做好一個標杆的作用！

記得是馬大爺說的吧：一個員工離職只有兩個原因，一個是乾的不爽，就是看不到方向，學不到東西，另一個就是錢給的少，工作量與工作成果不成比例。其他的都是藉口。現在的社會成本已不能滿足一個想要獨立存活的個體，又要獨立，又要無私奉獻！我能生存是前提呀！明白這兩點後就瞭解員工的需求了，剛畢業的就是為了能學到知識，學到經驗，多幹點多學點，累點都是可接受的，多鼓勵教導往正確的路上領。如果是有經驗的員工除了溫飽就是物質和理想的追求了，要讓有經驗員工有成就感，有自豪感，當然物質也是大前提。從個人的生活經驗來談，想讓一個有責任心的員工提高有兩個方法，你可以試試，給他位置，有責任心的員工會想法幹好你交代的事，但不可長久，第二就是給他超預期的收益，好多企業的員工就是因為高工資讓他感覺自己對不住這份工資，所以會盡心盡力的做事。好多企業都是這麼做的，因為有研究表明這是最有效的提高員工積極性的方法，也是最小成本的方法。以上都是個人觀點，有異議的歡迎回函探討！我會第一時間回覆各位的，謝謝

感謝邀請！激發員工的工作積極性1、給員工安全感 。人總是現實的,選擇在一家公司工作,無 非就是看中能夠有錢賺, 錢是人不斷追求的目標, 所以企業一定要讓 員工及時收到自己的相應回報, 否則員工的積極性會制約其發展, 同 時員工混日子地工作,會導致企業的發展走向下坡。 2、 目標感 。沒有目標就沒有了方向,員工沒有制定好職業生 涯規劃, 很容易導致員工沒有方向沒有目的地工作, 這樣其實對企業 的發展是不利的。 所以企業一定要引導員工制定相關的職業規劃, 讓 員工有目標地工作。 3、 危機感 。著眼現代的大型企業哪家企業不是無時無刻都帶 著危機感開展一系列的工作的。 這個社會都是強者幹掉弱者, 大魚吃 小魚的世界,員工要提高自己我的競爭意識,讓自己走在前頭,不要 被人打敗。 4、 歸屬感 。為什麼很多的人都喜歡自己的家,其實不就是因 為他們找到歸屬嗎?同樣企業也是如此,如果員工沒有任何的歸屬 感, 那麼企業的發展一定要受到制約, 企業一定要重視團隊的文化建 設,重視企業的文化以及價值觀的培養,讓員工有家的歸屬感。 5、 成就感 。 大型企業的員工往往比中小型企業的員工要自信, 為什麼?其實在一些大型企業工作, 我們能夠跟對老闆工作, 能夠在 公司的鼓勵下,開始每天的工作任務,及時地完成,所以領導的激勵 很關鍵。

在保安工作中，如何更好的帶領團隊，激發員工的積極性？

一、在保安工作中你有沒有更大的發揮好模範帶頭作用？你是如何管理自己的！

在你工作的保安團隊中首先重要的是你有沒有帶頭遵守工作紀律，公司規章制度，要求保安隊員做到的，你是不是首先做到了！這個問題的關鍵點是不能只會管別人，不會管自己，對別人工作要求嚴格，對自己要求放鬆。

我現在的職位是保安領班，每天工作結束，我都會反思自己，在一天忙碌的工作中，有沒有嚴格要求自己，嚴格約束自己的行為，有沒有犯錯，有沒有能夠改正錯誤的方法，有沒有工作懈怠，該查的崗沒去查，該辦的事情拖拖拉拉沒有辦。

舉一個例子，前幾天我在查崗工作中，發現一名隊員在看影片玩手機，當時給他收起來，放在手機箱子裡不讓他再看手機。後來我在工作中也玩手機上癮，給他發現了。我把手機給他，也讓他放在箱子裡，懲罰自己不準在用手機。

身為一個保安領班，我非常清楚自己的職責所在，目標所在，壓力所在。我也非常清楚的知道團隊中的問題所在，時不我待，發現了問題，不應該藏著掖著，任由蔓延開來，必須及時制止、提醒保安隊員。並幫助他儘快解決問題，防止再次發生違反規定的事情。

二、在保安工作中你有沒有更多的賦能於保安隊員？你是如何管理隊員的。

保安隊員要完成工作任務，需要的具備相應的工作能力，工作能力除了自身努力以外，更多的是來自領班的培養，更多的是來自培訓和每天實際工作積累的寶貴經驗。

在工作中要信任隊員，讓他們在堅守工作原則的情況下，大膽開展工作。對工作中出現的問題，遇到不尊重不理解的時候，堅定的站在隊員這一邊，做他們的後盾，有力的支援他們的工作。只要做的是對的事情，自己不徇私情，不插手不過問。有問題當面說說當面。

舉個例子：因崗位調整，我安排一名保安員負責廠區送礦泉水工作，雖然他還有很多方面工作沒做到位，我依然支援他，鼓勵他工作中學習，工作中積累經驗，舉一反三認真思考，總結工作規律，提高工作效率。

在保安工作中你有沒有更好的與上級領導溝通交流？如何與領導工作要求步調一致，獲得肯定的。

保安工作中的問題，離不開領導的指導和支援。在保安工作中和領導實時保持溝通交流非常重要，遇到不懂的事情要及時問。遇到解決不了的問題，要及時反饋。工作中出現了錯誤，要接受領導批評，及時改正錯誤。工作中有好的建議，要及時的提出。對領導工作中的問題不滿意，也要及時的提出來。加強溝通，配合默契。

舉個例子：今天下午下週保安排班表打出來以後，有一名保安員反應排班不公平，多給他排了一個廠房崗位的班，我馬上找到主管，和他溝通，說明情況，得到主管同意，立刻調整保安排班表。

當你我全身心投入到工作中去的時候，不計較個人得失，一切為了工作好，勢必激發團隊每一名員工的積極性，創造性。上下一條心，左右一整體。就會自然而然的促使保安工作更上一層樓！

身為國企的中層，想要激發下屬工作積極性？

以經驗之談，這並不容易。因為國企有他的特殊性，國企的中層更有其特殊性，國企的員工，也是特殊的。

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當然，也不是做中層就一定要當太監，方法得當，也能扭轉局勢。

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強大的業務能力，意味著你可以帶領部門迅速向前，考核時部門基本排前，分配利潤時個個錢包鼓鼓。這樣的中層，下屬肯定是願意跟著他乾的。

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雄厚的根基，是說在單位上上下下都有人面，上面不會經常來找你部門的麻煩，別的部門不會經常來卡你，自己領導的部門能夠順暢地發展。這樣的中層，下屬想使壞也不容易。

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擁有廣泛的人脈，代表你能不斷克服工作中遇到的來自外界的疑難事件，尤其國企這種擁有很多上級部門的單位，這一點非常重要。也代表著，你還能幫下屬解決難事。這樣的中層，受到大多數人的擁護。

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作為管理人員，一定要先學會去除雜念，把部門的工作當事業，而不是自家的小賣部，任性而為，寵幸親信，欺壓良善，打壓能人，無法無天。

要知道，國企有著完善的監督系統，國企的職工，也有著較高的反抗能力。

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分析了你所處的企業情況，第一是國企，第二是中層管理，那麼針對這種情況下，如何帶好團隊，激發員工的積極性，可以從以下幾個方面入手。

在國企中，基本工資都是按規定要求來的，沒法更改，但另外還有很多的福利，比如各種補貼：崗位津貼，出差補助和其他一些機會等等，都會有很多的隱性的福利，做為管理者，一定要盡最大努力給下屬爭取。在企業的管理中，員工以利益為上是很正常的事，如是領導上司能給下屬帶來利益，那麼下屬就認為跟著這位領導有前途，那麼就會聽從他的的安排和指揮，跟著他的一起工作。

做為一箇中層領導，平常工作中時常帶領下屬們跟進處理的任務和專案，那麼在人手緊張或是關鍵的時候，你需要親自帶頭處理，做為下屬員工，最反感的是那種老是隻在嘴上叫得急，實際不作為的領導，所以有時候如果需要下屬的積極性，領導一定要身先士卒，做榜樣。同時，做為領導，也要在善於專案階段或完成的總結會上，獎勤罰懶，對於勤奮的人，不單是要口頭精神獎勵如先進個人等等申報，也可以儘可能進行物質獎勵，而對於那些怠工偷懶，一次口頭警告，多次可以進相應的薪職處理。

做為領導，多召開員工座談會，聽聽員工的心聲，包括建議和困難。兼聽則明，任何事情的處理，特別是兩個下屬矛盾的處理，不單要聽雙方的意見，還要聽聽眾人的聲音，這樣處理起事情才能服眾。下屬的困難和問題，能處理的及時處理，不能處理及時上報。讓你在他們心目中，是一個關心他們利益的好領導。

無論領導還是下屬，如果你在內心上把他當成你的自己人來看待的話，那麼相互之間就會達成一種心理上的認可和默契，那麼一起做起事來就事半功倍！

作為一個管理者，這裡就按小組形式說明。

1最重要的一點，就是管理者資歷老到，想法新穎獨特

2懂得拉攏人心，知道手下在想什麼

3賞罰有度，不能觸及手下，特別是精銳的手下的底線，不然分分鐘跳槽

4設定目標，每月每季度的業務量

5活躍氣氛，親民接地氣，暫時就說這五點。

最近遇到同類型差不多的問題，我來分享一下我是怎麼做的吧。

很多人會弄反了，跟加入自己團隊的人談錢，說你做得好，我不會虧待你的，每個月月入過萬就輕輕鬆鬆的，我的觀點是錢並不是不重要，你用錢吸引來的人，他們來工作也是為了掙錢，很容易導致你多給錢，我就多幹一線，你少給錢，我就幹得少一些，甚至跳槽到願意提供更高工價的公司裡面去。那你的團隊怎麼搭建起來？人才怎麼留得住？公司都是庸人多時，能人會願意加入這樣的團隊嗎？平庸的人多了後會不會集體默契排外？

比錢更重要的是我們的願景：我們看到了什麼樣的前景，這個前景大有可為，並且要做一些什麼樣的行動，來使這個前景變成現實，落地，同時把客戶服務好，提供預期的價值，從而獲取自我成就感和企業利潤。

很多時候我們要會辨別能量有正負之分的，正能量就是給人積極向上的精神注入，而負能量就是抱怨、責罵、吐槽等之類的做法。這有什麼區別？

正能量則是讓人感覺到有解決辦法，有希望，鼓勵他人採取行動去嘗試，過了自己那關，把事情執行到位。而負能量則是打從心底上抗拒，找藉口說服自己不行動，並且把這個負能量傳播給他人，也不希望他人採取行動，從而大家都在完不成考核，這樣管理者就拿他們沒辦法。

除此之外，傳播負能量會讓管理者很頭疼：大家都互相抱怨的時候，實質並沒有改變任何事實，我們要站在管理者的角度，怎樣為他們切換個角度與看法，讓他們感受到這個問題並不是不可以解決，可以換個思路和執行方法，並且樂意把這些方法、工具與之討論並給出可執行的解決方案，若他們還是不行動，那麼就帶著下屬親臨一線去把問題解決，告訴他以後遇到問題先要多想想，辦法總比困難多，不要遇到困難就找領導，這樣對你個人的能力提升是非常緩慢的。

很多時候我們需要在團隊裡面建立價值觀，這樣的好處就是讓成員知道你在提倡什麼，對什麼表示肯定，對哪些行為表示不接受，需要更正自己的行為來適應團隊的文化。比如在開會討論上，你是管理者，說話肯定是有份量的，但不代表你的觀點都對，你可以提問題來，諮詢下屬的看法與建議，在執行方案未定時，大家都可以提，在執行方法定下來後，就按我們定的去做，就算是管理者帶團隊到坑裡去，你還是要按領導的標準來做執行，尋找有資料依據的反饋給領導，讓領導改變他的主意和想法。

當然，客戶為中心很重要，它與企業活下去密切相關，提升客戶滿意度才能不斷地擁有利潤。

而自我學習、擁抱變化則是跟上時勢變化、客戶需求變化，讓企業在未來也有競爭力。

我們要有一定的溝通與反饋機制，保持與下屬的溝通，瞭解下屬的工作進度，並且建立相關的監督制度來抽查員工的工作質量，檢查他們的工作方向是否有偏差，工作是否卓有成效，在工作上給予反饋與指正，讓他們早點改善自己的工作辦法與提升效率，拿到預期的結果交差，有結果才會有發言權。你也可以針對哪些下屬做得好的，在團隊裡面給讚揚或給物質獎勵，讓其它成員看到你所提倡的並在行動上也做到。你會發現整個團隊在慢慢變好。

如何調動員工的積極性？相信這是每個公司在不同的時期都要解決的問題，，尤其是對剛剛開始起步的小公司，就顯得更加的重要了。因為在創業初期的公司，往往需要一崗多能、一人多職的情況。所以針對以上問題，我認為可以從以下三個角度去激發員工的積極性，分別是擴大豐富職工工作範圍、職工學習、下放權利這三點。

第一，擴大工作範圍顧名思義，是給員工增加了工作內容。在賦予員工更多工作內容的同時，員工就要掌握更多的知識和技能來適應自己的工作，從而勢必就可以提升員工的積極性。在員工完成工作的同時，也會增加自己的自豪感，對自己的成長感到欣喜，從精神上獲得滿足，充分感受自身價值。

第二，就是組織學習。透過定期在單位組織職業相關學習培訓，營造一個良好的學習氛圍，透過學習活動調動員工的學習積極性，營造出一個積極學習的工作環境。員工在進行學習的同時，也可與其他的員工進行交流和分享，從自身和他人的分享中獲得經驗。例如可以讓單位組織職業交流會，對優秀員工進行表彰，同時讓優秀的員工上臺去為大家講解自己工作中的所思所悟，所感所得。透過這種方法，可以達到鼓勵優秀員工、帶動普通員工、增加團隊鬥志，開展自身學習的目的，從而增加員工的積極性。

第三，下放權利。下方自己的權利給下面的職工，也能激發員工積極性。在完成工作的大前提下，全權讓員工去負責，讓員工可以用自己的方法去處理問題，並自己作出工作決策。當員工可以自己當家作主時，這樣員工自然就有了積極性。員工也可以透過這種方式，獲得更綜合的能力，鍛鍊領導力。員工也可以相互幫助完成任務，透過權力和責任自然而然就可以來激發員工的積極性、責任感、領導力。