在任何組織或社會的構成中，非正式組織的存在既具有客觀性，又具有必然性，其作用對正式組織來講是一把雙刃劍：當非正式組織的組織結構和行為取向與正式組織保持一致或基本一致時，非正式組織往往能發揮積極的作用，有助於營造良好融洽的領導關係。當非正式組織不配合正式組織的工作時，特別是非正式組織的領導行為與正式組織的領導行為發生嚴重衝突時，非正式組織就會產生消極作用，破壞既有的良好領導關係，或者激化矛盾，使得已經出現問題的領導關係進一步惡化，最終阻礙組織目標的實現。
非正式組織的發展具有一個過程，在規模方面也存在很大的區別，從內部成員的結構關係來看，非正式組織還可以分為緊密型和鬆散型兩種。管理者需要對非正式組織的情況進行階段性的評估，進一步有針對性地實施有效的管理，以實現正式組織的發展目標。
首先，在管理中要謹防非正式組織的“緊密化”。一般來說，鬆散的非正式組織對於企業或部門的發展是有利的，能提升人性化管理，改善員工間關係，創造輕鬆融洽的工作氛圍，激發員工的創造性。而當非正式組織逐漸演變成緊密型結構時，其對企業和部門發展的危害將不容忽視，員工內部及員工和管理者之間的工作關係緊張，存在安於現狀、消極怠工的現象，並且員工普遍缺乏創新意識，工作效率不斷下降，從而無法實現管理目標。當非正式組織在內部形成後，管理人員需要定期對非正式組織的緊密程度進行考察評估，根據評估結果做出相應的決策，謹防非正式組織的緊密化。
其次，讓管理層融入非正式組織。由於骨幹員工所具有的一些特點，如創新意識和獨立性較強，因此非正式組織對他們的行為方式和工作表現往往會產生很大的影響。這時，管理人員就要對骨幹員工進行適當的引導，使他們融入到某些鬆散的非正式組織中，或者弱化緊密型非正式組織對骨幹員工的影響，儘量避免或消除非正式組織對企業和部門管理所造成的不利影響。一些可資參考的做法包括：工作調動，把非正式組織的核心員工調離原來的崗位，減弱非正式組織的影響，使非正式組織由緊密型向鬆散型演變；管理人員成為非正式組織的成員，融入到非正式組織中，施展個人影響，逐漸使非正式組織的行為和利益與正式組織管理目標保持一致；關注關係相對獨立的員工，經常與他們進行交流溝通，聽取他們的意見，以保持考核的公正性；在正式組織內開展各種活動，如集體培訓、學習討論等，強化正式組織的凝聚力，弱化非正式組織的影響。
第三，關注中層的管理方式。在企業管理中，有的管理人員為強化自己的管理職能，透過採用籠絡員工的方式來培育自己的親信，增強管理效力，客觀上已形成了非正式組織。這類部門，雖然從表面上看來，能較好地進行日常運作，對一般性經營目標也能完成，但對於企業或部門的長期發展非常不利，營造了不好的人員關係和工作氛圍，結果是企業或部門員工缺少創新精神，工作效率低下，優秀人才逐漸流失，不再有建設性的意見和建議，員工要麼刻意奉承，要麼被約束。因此，企業領導要定期評估企業內部中層經理們的管理方式，防止管理行為中所滋生的非正式組織。
在任何組織或社會的構成中，非正式組織的存在既具有客觀性，又具有必然性，其作用對正式組織來講是一把雙刃劍：當非正式組織的組織結構和行為取向與正式組織保持一致或基本一致時，非正式組織往往能發揮積極的作用，有助於營造良好融洽的領導關係。當非正式組織不配合正式組織的工作時，特別是非正式組織的領導行為與正式組織的領導行為發生嚴重衝突時，非正式組織就會產生消極作用，破壞既有的良好領導關係，或者激化矛盾，使得已經出現問題的領導關係進一步惡化，最終阻礙組織目標的實現。
非正式組織的發展具有一個過程，在規模方面也存在很大的區別，從內部成員的結構關係來看，非正式組織還可以分為緊密型和鬆散型兩種。管理者需要對非正式組織的情況進行階段性的評估，進一步有針對性地實施有效的管理，以實現正式組織的發展目標。
首先，在管理中要謹防非正式組織的“緊密化”。一般來說，鬆散的非正式組織對於企業或部門的發展是有利的，能提升人性化管理，改善員工間關係，創造輕鬆融洽的工作氛圍，激發員工的創造性。而當非正式組織逐漸演變成緊密型結構時，其對企業和部門發展的危害將不容忽視，員工內部及員工和管理者之間的工作關係緊張，存在安於現狀、消極怠工的現象，並且員工普遍缺乏創新意識，工作效率不斷下降，從而無法實現管理目標。當非正式組織在內部形成後，管理人員需要定期對非正式組織的緊密程度進行考察評估，根據評估結果做出相應的決策，謹防非正式組織的緊密化。
其次，讓管理層融入非正式組織。由於骨幹員工所具有的一些特點，如創新意識和獨立性較強，因此非正式組織對他們的行為方式和工作表現往往會產生很大的影響。這時，管理人員就要對骨幹員工進行適當的引導，使他們融入到某些鬆散的非正式組織中，或者弱化緊密型非正式組織對骨幹員工的影響，儘量避免或消除非正式組織對企業和部門管理所造成的不利影響。一些可資參考的做法包括：工作調動，把非正式組織的核心員工調離原來的崗位，減弱非正式組織的影響，使非正式組織由緊密型向鬆散型演變；管理人員成為非正式組織的成員，融入到非正式組織中，施展個人影響，逐漸使非正式組織的行為和利益與正式組織管理目標保持一致；關注關係相對獨立的員工，經常與他們進行交流溝通，聽取他們的意見，以保持考核的公正性；在正式組織內開展各種活動，如集體培訓、學習討論等，強化正式組織的凝聚力，弱化非正式組織的影響。
第三，關注中層的管理方式。在企業管理中，有的管理人員為強化自己的管理職能，透過採用籠絡員工的方式來培育自己的親信，增強管理效力，客觀上已形成了非正式組織。這類部門，雖然從表面上看來，能較好地進行日常運作，對一般性經營目標也能完成，但對於企業或部門的長期發展非常不利，營造了不好的人員關係和工作氛圍，結果是企業或部門員工缺少創新精神，工作效率低下，優秀人才逐漸流失，不再有建設性的意見和建議，員工要麼刻意奉承，要麼被約束。因此，企業領導要定期評估企業內部中層經理們的管理方式，防止管理行為中所滋生的非正式組織。