1924年，美國科學院的全國科學研究委員會決定在美國西方電氣公司的霍桑工廠進行一項研究，探討工作環境、工作條件對工人工作效率的影響。這項研究被稱為“霍桑實驗”，領導並完成這項實驗的是美國哈佛大學的梅奧教授。這項研究的主要內容包括： 1.照明實驗，目的在於調查和研究工廠的照明度與作業效率的關係。結果發現，二者之間並沒有單純的直接關係，但生產效率仍和某種未知的因素有關； 2.繼電器裝配室實驗，目的是要發現休息時間、作業時間、工作形態等作業條件與作業效率的變化存在何種關係。結果發現，生產效率的決定因素不是作業條件，而是員工的情緒。影響員工情緒的重要因素是企業的人文環境即員工之間的人際關係。 3.訪談計劃，目的是瞭解如何得到員工真正的內心感受，進而瞭解傾聽他們的訴說對解決問題的幫助，最終實現生產效率的提高。結果發現解決員工的不滿情緒對於提高生產效率具有很大的影響。 4.配電器卷線作業實驗。 這項實驗的結果表明，除了正式組織以外，車間中還存在由於某種原因形成的非正式組織，後者對於生產效率的影響不容忽視。 透過霍桑實驗，研究人員發現傳統的管理理論中存在很多問題。根據對霍桑實驗結果所作的分析，梅奧在1933年發表的《工業文明中的人》一書中提出下列新觀點： 第一， 早期的管理理論、管理方法和管理制度建立在一種基本的人性假設上，即人是一種受經濟利益驅動的“經濟人”，因此金錢成為刺激工人積極性的唯一動力。霍桑實驗證明人是“社會人”，即人是複雜的社會關係的成員，因此，要調動工人的積極性，除了物質需求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求。 第二，早期的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證明了工作效率主要並非取決於工作條件和工作方法，重要的是員工的工作積極性，即工人計程車氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產效率的主要途徑應當是提高員工的滿足感。 第三，早期的管理只注重正式組織的組織機構、職權劃分、規章制度等等，霍桑實驗證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有其特殊的關係和規則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感情邏輯。管理者應當正視非正式組織存在的現實，並處理好正式組織與非正式組織之間的關係。 霍桑實驗和梅奧提出的“社會人”、“士氣”、“非正式組織”的概念，開創了管理學中的一個新的領域，即強調人際關係整合對生產效率的影響。
1924年，美國科學院的全國科學研究委員會決定在美國西方電氣公司的霍桑工廠進行一項研究，探討工作環境、工作條件對工人工作效率的影響。這項研究被稱為“霍桑實驗”，領導並完成這項實驗的是美國哈佛大學的梅奧教授。這項研究的主要內容包括： 1.照明實驗，目的在於調查和研究工廠的照明度與作業效率的關係。結果發現，二者之間並沒有單純的直接關係，但生產效率仍和某種未知的因素有關； 2.繼電器裝配室實驗，目的是要發現休息時間、作業時間、工作形態等作業條件與作業效率的變化存在何種關係。結果發現，生產效率的決定因素不是作業條件，而是員工的情緒。影響員工情緒的重要因素是企業的人文環境即員工之間的人際關係。 3.訪談計劃，目的是瞭解如何得到員工真正的內心感受，進而瞭解傾聽他們的訴說對解決問題的幫助，最終實現生產效率的提高。結果發現解決員工的不滿情緒對於提高生產效率具有很大的影響。 4.配電器卷線作業實驗。 這項實驗的結果表明，除了正式組織以外，車間中還存在由於某種原因形成的非正式組織，後者對於生產效率的影響不容忽視。 透過霍桑實驗，研究人員發現傳統的管理理論中存在很多問題。根據對霍桑實驗結果所作的分析，梅奧在1933年發表的《工業文明中的人》一書中提出下列新觀點： 第一， 早期的管理理論、管理方法和管理制度建立在一種基本的人性假設上，即人是一種受經濟利益驅動的“經濟人”，因此金錢成為刺激工人積極性的唯一動力。霍桑實驗證明人是“社會人”，即人是複雜的社會關係的成員，因此，要調動工人的積極性，除了物質需求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求。 第二，早期的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證明了工作效率主要並非取決於工作條件和工作方法，重要的是員工的工作積極性，即工人計程車氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產效率的主要途徑應當是提高員工的滿足感。 第三，早期的管理只注重正式組織的組織機構、職權劃分、規章制度等等，霍桑實驗證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有其特殊的關係和規則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感情邏輯。管理者應當正視非正式組織存在的現實，並處理好正式組織與非正式組織之間的關係。 霍桑實驗和梅奧提出的“社會人”、“士氣”、“非正式組織”的概念，開創了管理學中的一個新的領域，即強調人際關係整合對生產效率的影響。