華為鼓勵員工辭職的方案2007年9月透過，10月前華為公司先後分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，必須在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。共計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。
按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自願辭職共識之後，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。
老員工辭職之後，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先後，也不再體現員工工作年限長短。
據華為員工透露，華為Quattroporte任正非、副Quattroporte孫亞芳在內的一批華為創業元老，也將進行“先辭職再競崗”。
華為的補償方案：
華為多位員工提供的資訊顯示，此次“先辭職再競崗”時，所有自願離職的員工將獲得華為公司相應的補償，補償方案為“N+1”模式。
N為在華為工作的年限，打個比方，如果某個華為員工的月工資是5000元；一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那麼他得到的最終賠償數額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以“8+1”，計90000元。
而此次自願辭職的老員工大致分為兩類：自願歸隱的“功臣”和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權收益和收入，因而“缺少進取心”。由於這些老員工的收入相對較高，華為公司為他們辭工支付的賠償費，外界預測總計將超過10億元。
根據2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，應當訂立無固定期限勞動合同。雖然有關部門解釋說，無固定期限勞動合同並不等同於計劃經濟體制下的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的情形，用人單位仍然可以終止勞動關係。但一些企業，包括華為，還是擔心這項規定不利於長遠發展，因而在法律實施前“突擊行動”，先終止勞動合同，再以某種方式對員工重新僱傭。
在華為事件中，有一個詞耐人尋味——“主動”。表面上看，的確是員工主動與企業解除勞動合同，沒人反對，一切進行得安靜而順利。但這真的是員工心甘情願嗎？從勞動者角度講，沒人不希望有一個穩定的工作和長遠的保障。即使今天企業承諾只是重籤勞動合同，工作崗位仍是有的，還多一筆補償金，但企業為了避免承擔法律責任而殫精竭慮的做法，難免不讓員工擔心，將來會不會要不停地籤短期合同？會不會在企業服務的時間一長就要被解僱？何況，在這次事件中，華為員工是否有不“主動”的權利也值得琢磨。華為要求，工作滿一定年限的員工都要先後辦理主動辭職手續。這在一定程度上成為員工在企業繼續工作的前提。如果不主動辭職，還能不能在華為工作呢？眼前的工作機會畢竟更重要，不接受又能怎樣。
至於是否會增加企業的用工成本，應當說，真正貫徹落實《勞動合同法》，必然會在短期內增加用工成本。不過，這種增加是極為有限的，特別是對那些一貫誠實、守矩、守法經營的企業而言，《勞動合同法》很大程度上是在《勞動法》框架基礎上的補充和細化，並不會給企業用工帶來明顯影響。如華為事件中的焦點問題——無固定期限勞動合同，此前也有相關的部門規章，只是沒有上升到更高的法律層面。何況，給員工穩定的預期並非就一定降低企業的活力，也未必就會“養懶漢”。日本的終身僱傭制已推行多年，很好地保證了經濟的穩步發展和企業的壯大。企業完全可以透過薪酬、輪崗等手段來建立激勵約束機制。
華為鼓勵員工辭職的方案2007年9月透過，10月前華為公司先後分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，必須在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。共計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。
按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自願辭職共識之後，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。
老員工辭職之後，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先後，也不再體現員工工作年限長短。
據華為員工透露，華為Quattroporte任正非、副Quattroporte孫亞芳在內的一批華為創業元老，也將進行“先辭職再競崗”。
華為的補償方案：
華為多位員工提供的資訊顯示，此次“先辭職再競崗”時，所有自願離職的員工將獲得華為公司相應的補償，補償方案為“N+1”模式。
N為在華為工作的年限，打個比方，如果某個華為員工的月工資是5000元；一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那麼他得到的最終賠償數額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以“8+1”，計90000元。
而此次自願辭職的老員工大致分為兩類：自願歸隱的“功臣”和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權收益和收入，因而“缺少進取心”。由於這些老員工的收入相對較高，華為公司為他們辭工支付的賠償費，外界預測總計將超過10億元。
根據2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，應當訂立無固定期限勞動合同。雖然有關部門解釋說，無固定期限勞動合同並不等同於計劃經濟體制下的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的情形，用人單位仍然可以終止勞動關係。但一些企業，包括華為，還是擔心這項規定不利於長遠發展，因而在法律實施前“突擊行動”，先終止勞動合同，再以某種方式對員工重新僱傭。
在華為事件中，有一個詞耐人尋味——“主動”。表面上看，的確是員工主動與企業解除勞動合同，沒人反對，一切進行得安靜而順利。但這真的是員工心甘情願嗎？從勞動者角度講，沒人不希望有一個穩定的工作和長遠的保障。即使今天企業承諾只是重籤勞動合同，工作崗位仍是有的，還多一筆補償金，但企業為了避免承擔法律責任而殫精竭慮的做法，難免不讓員工擔心，將來會不會要不停地籤短期合同？會不會在企業服務的時間一長就要被解僱？何況，在這次事件中，華為員工是否有不“主動”的權利也值得琢磨。華為要求，工作滿一定年限的員工都要先後辦理主動辭職手續。這在一定程度上成為員工在企業繼續工作的前提。如果不主動辭職，還能不能在華為工作呢？眼前的工作機會畢竟更重要，不接受又能怎樣。
至於是否會增加企業的用工成本，應當說，真正貫徹落實《勞動合同法》，必然會在短期內增加用工成本。不過，這種增加是極為有限的，特別是對那些一貫誠實、守矩、守法經營的企業而言，《勞動合同法》很大程度上是在《勞動法》框架基礎上的補充和細化，並不會給企業用工帶來明顯影響。如華為事件中的焦點問題——無固定期限勞動合同，此前也有相關的部門規章，只是沒有上升到更高的法律層面。何況，給員工穩定的預期並非就一定降低企業的活力，也未必就會“養懶漢”。日本的終身僱傭制已推行多年，很好地保證了經濟的穩步發展和企業的壯大。企業完全可以透過薪酬、輪崗等手段來建立激勵約束機制。