職工一次性買斷工齡，確實是在勞動法中沒有明確的說明，也沒有明確的說明，是不符合勞動法的。

所以說，這種買斷工齡的做法是遊走於法律的邊緣。但是你說他不合法，他其實沒有依據。所以說很多企業也做出了這種。一次買斷工齡的做法

一次買斷工齡是需要給員工相應的補償的。如果補償不合理等因素，可以向所在單位提出異議。並提出自己的見解，要求增加補償等各方面得要求。

但是單位確實要一次性買斷你。這其實也是你沒有干預的事情。作為一個僱傭者和被僱傭者只有選擇的權利，沒有拒絕的權利。

所以說，儘可能的為自己多挽回一些損失是接下來要做的事情。不要考慮它合不合法，合不合規，因為很多企業已經這樣做了，並且沒有鬧出司法程式來

買斷是好事，我個人認為，我們單位三十幾年工齡一分錢不給逼你走人。五十大幾歲的人按排勞動強的工作給你，你做不了走人，一分錢不給。現在職工要幾萬元補償沒有。逼你走人。

在企業困難的時候，需要減員增效，一些企業採取離職一次性買斷，這種方法國家是允許的，但是必須要職工本人同意才行。

不是買斷，是被買斷，沒有具體的措施和相關檔案，一張個表【據說是黑龍江省政府制定的個表】填表簽字，再拿一個假的就業合同自己找地方蓋個章，不管啥章都行，現金收訖都可以，就算已經再就業，才能拿到每年工齡一個月的340元買斷金，可能因地區不同狀況不同，黑龍江省蘭西縣就是這樣。

一次性買斷肯定是不符合勞動法。既給社會製造麻煩，又給家庭帶來災難。

政策依據：

勞動部【勞部發1995年262號】中明確指出：“買斷工齡”的做法是錯誤的，必須子以糾正。

從國家層面而言，於1998年6月出臺了《關於切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知》，檔案中指出：.企業不能逃避社會責任，不可把職工向社會一推了之，要做到對職工負責到底。

1999年，原勞動部再次發出了《關於貫徹兩個條例擴大社會保險覆蓋範圍加強基金徵繳工作的通知》，對買斷工齡的情況再次進行了約束：檔案中提到，任何單位都不能以‘買斷工齡’等形式終止職工的社會保險關係。

這個問題不能一概而論。分成兩種情況：

如果是員工自願選擇，事實上就是協商解除勞動合同，這種情況是不違法的；

但是員工沒有嚴重違紀的情況下，企業強制讓職工一次性買斷，就不符合法律規定。

我所在的企業，因為效益不太好，正在進行員工分流。對於非核心骨幹的員工，本人提出申請，企業可以按本人上年度平均工資X工齡，支付經濟補償金，如果上年度平均工資低於最低生活保障工資，則按最低生活保障工資標準；如果上年度平均工資高於當地社會平均工資3倍以上，則按當地社會平均工資三倍封頂。

如果職工沒有提出申請，則可以繼續留在崗位工作。

這種把選擇權交給職工的做法，既維護了職工的合法權益，也兼顧了企業脫困的要求。最大限度的避免了勞資糾紛。

HR的窩，20年大型國企管理經驗，致力於人力資源管理、企業文化建設研究，敬請關注，期待交流。

職工一次性買斷工齡是完全不符合我們勞動法精神的。

但是我們要理解清楚，我們國家概念上的買斷工齡是什麼？

2000年之前，我們一些地方國有企業為了實現企業改制，安置富餘人員。

想出了給予富餘人員一次性補償金，解除勞動關係的一種方式。

由於當時的國有企業一般都經營不正常，很多工資都很難保證及時發放，很多人出於長期不上班狀態。因此，也就離崗了。

不過，當時的這種狀態都是不給職工補交保險，給職工解除勞動合同關係了。

國家在1998年99年連續釋出指導意見，指出這種做法是違法行為。

於是後期這種行為消失了。隨著各個地方的經濟水平不斷髮展和提高，財政條件不斷改善。

一些地方陸續為之前的這些離職工人補交了養老、醫療保險。曾經遇到過幾次東北的一些需要開證明的人，證明他們在青島沒有參加養老保險，這樣原先的國有企業可以給其補繳保險。

不過當時的養老保險剛剛建立了沒幾年，從1992年左右開始，當時還沒有醫療保險，2002年前後才建立的。很多人還不夠重視。

不過現在隨著我們國家退休人員的待遇不斷增長，大家越來越深刻認識到工齡和繳費年限的重要性了，因此才出現補繳的情況。目前來看，多了7、8年的工齡，退休待遇能夠增加三四百元呢，多的能夠增加五六百元。

因此，我們被買斷工齡的職工，一定要透過各種方式將自己的養老保險補交上，這樣才能夠不影響我們的各種待遇。

職工一次性買斷，符合勞動法嗎？筆者認為題主這個問題應該是想諮詢”企業與職工一次性買斷工齡，是否符合勞動法？“

買斷工齡的說法，比較常見於以前國企改制時，因當時改制時，有很多富餘的工人無法安置，所以出現一次性買斷工齡的說法，但現在很少有這樣的說法，估計90後對這個詞都不是很熟悉。

中國目前實行的兩部勞動法律法規主要為1995年釋出的《勞動法》和2008年釋出的《勞動合同法》，但買斷工齡的說法，出現於改革開放初期，即20世紀80年代，大量的國有企業進行改制，所以當時買斷工齡的案例很多，從企業的角度來說，買斷工齡是一種有效解決冗餘人員的有效方法，但很明顯買斷後，年齡大的下崗工人無法再重新就業，生活會存在困難，所以在90年代末期，國家緊急出臺了一系列的條例規範國有企業解決富餘人員的做法，單從後面頒佈法律的角度來說，買斷工齡是不合法的。

其實，從某種意義上來說，買斷工齡與現行的《勞動合同法》的經濟補償是同一種含義，即用人單位與勞動者協商一致，按照勞動者工作的年限一次性給予勞動者性補償金，勞動者與用人單位的勞動關係解除或終止。

您說應該是一次性買斷工齡是否合法。客觀地講，用一次性買斷工齡的方式讓職工下崗的做法，是不太合法的。中國法律法規有明文規定，“任何單位都不能以‘買斷工齡’等形式終止職工的社會保險關係。”、“任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關係，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡’或為職工辦理提前退休，把職工推向社會。”、”因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”也就是說，如果你認為公司的這種做法不合理，可以不接受這樣的條件。

1999年勞動和社會保障部頒佈的《關於貫徹兩個條例擴大社會保險覆蓋範圍加強基金徵繳工作的通知》規定："任何單位都不能以‘買斷工齡’等形式終止職工的社會保險關係。　　1999年國家經貿委、財政部、華人民銀行《關於出售國有小型企業中若干問題意見的通知》也強調："確保職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前徵求職工對出售方案和職工安置的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關係，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡‘或為職工辦理提前退休把職工推向社會。"　　《勞動合同法》第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償（俗稱買斷工齡)：　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的（對不能勝任者炒魷魚）；　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，　　依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。