碰到這種動不動拿離職威脅的人不要搭理畢竟上班是為了自己又不是為別人 你真的想離職就去辭職好了 真天說這個別人只會反感

拿離職來嚇唬員工的公司，趁早早點離開。因為這樣的公司是沒有文化的。

對於員工來講，隨時被威脅，沒有歸屬感，安全乾，也不會有太多的衝勁，並且員工的埋怨情緒不斷，負能量滿滿，很多員工都不會在這樣的公司長期待下去，現在哪裡找不到工作呢，非要在你這家公司待嗎？你給的錢多，還是老闆長的太迷人，員工捨不得走？

對於公司來說，員工流動大，公司文化就很難建立起來，隨時都在招人，剛培養幾個人起來，過不了多久就又離職了，公司私下都在議論公司，這種持續負能量往往就影響新員工的穩定性，一來就聽說公司的種種不是，誰還敢待下去，這種惡性迴圈，連公司的管理層都留不住。

職場有個經驗之談，看這個公司文化如何，能不能長期待下去，就是先看這個公司有多少老員工。

我之前待過一家國企，四年後再去發現裡面還是那些熟悉的面孔，一點陌生感都沒有，感覺又回到之前。

私人企業主要看老闆的格局，一些公司可能有好幾個跟老闆一起戰鬥很多年的老員工，而一些公司找個兩三年的老員工都困難。

那些隨時拿離職來威脅員工的公司，怕是就只有老闆是老員工！

員工為什麼離職，一定是做的不開心，或者受委屈了，如果是因為公司的原因，可以先安撫好情緒，如果是經常這樣張口閉口要離職的員工，最好不要留了，這種人的存在對公司的影響也不好，會帶動其他的員工情緒，早點讓他離職把

為什麼老闆會受到員工離職的威脅？

首先第一點能夠威脅我們的員工，他在公司肯定有一定的地位和能力，如何掌控著公司的核心命脈。所以作為老闆可能被迫妥協。如果是這種情況，那我們老闆就必須儲備或者是分散他的這個核心壓力。比如一個餐廳，它的核心門檻可能掌握在廚師長手裡，那麼如何才能規避這種問題呢？首先我們要儲備相關的廚師人員儘量把菜品進行流程化標準化運作，這樣可以避免依賴某一個廚師，就如同我們今天看到的像肯德基，麥當勞等其他全國連鎖用餐廳，他們都把產品直接加工成半成品，然後呢標準化流程，這樣可以避免因單個廚廚師的要求而導致整個經營的終止或失敗。

當然在企業內部，我們可能有很多時候是銷售或其他管理崗位，那麼這時候我們就要在下邊儲備，可以替換的人，很多時候呢，其實正是因為他的技術專一沒有後備力量，所以導致用要挾的資本。這時候作為經營者，我們必須思考我們人才儲備的構架梯隊，很多小企業都是直接招聘中高階管理人員，但是我們會發現真正優秀的企業，他們並不是直接招聘中層管理人員，而是從基層培養。如何才能儲備住自己有用的人才，不斷的招聘基層，培養設計好明確的晉升規劃，同時做好多崗位替代，也就是比如說一個店一定要有副店長，下邊有優秀的管理員，只有不斷的擁有豐富的人才梯隊，這樣才不至於受制於某一個人或某一個崗位的要挾。

三要積極的與相關獵頭公司或同行業公司產生合作，能夠及時的尋找到可以替換的人才，這樣就不至於受制於人，所以在我們管理過程中，老闆緊要進行有效的拓展，同時一定要積極的思考自己的後備人員儲備。

如果一個員工總是一直來威脅公司，那麼我們作為老闆必須警覺，這已經是一個成就問題，所以呢，所以老闆必須即刻想出解決的辦法，如果繼續縱容可能會有更多的人效仿，所以在公司內部老闆必須設定明確的薪資標準計生體系，給予每一個人清晰的規劃工資的高低並不是由老闆來決定，而是由市場或者是業績來決定，那麼這樣就避免中間的紛爭。

作為管理人員遇見這種情況的肯定是有，但是不多。如果你有什麼不滿可以提出來，或者給一些建設性意見看合不合理，只要是合理合法的，我解決不了的問題可以向老闆彙報，給你一個滿意的而且肯定的回答，不會轉彎抹角去應付你，而且會給你說多長時間去處理這個事，如果是無理要求當場就給你否了。那麼，在解決這個問題之前你工作態度還是得端正，如果因為心生不滿而影響工作，那對不起，你不走我都要趕你走。那麼如果第一回你鬧著要辭職來威脅，答應你處理的事給處理了，第二次你又來因為什麼事不溝通，來不來就要辭職我就不留你了，你能力強公司小你就另謀高就唄！

1、離職對他來講也許早已成為了口頭語，一句“離職”感覺能夠給他人一種無所謂，給領導一種壓力，這是想要挑戰領導的權威性，“離職”無非是企業少一位員工，對公司的正常運轉沒有任何的影響，哪怕是職位很高的人離開都不會給企業帶來任何困境，更何況每天拿“離職”來嚇唬他人的一般職員；

2、員工在某些情況也會經常說離職，也就是想讓領導給與升職或者加薪，這樣的情況如果領導不批准，員工就會拿離職來作為一個條件，嚴重點就是威脅；其實更不必在意這樣的情況，如果做得好，領導自然會加薪，如果沒有，可以以其他方式年底啊、或者做出了哪些貢獻的時候可以適當的提出加薪來，我覺得領導會給與考慮，而不會很確定的答覆你“沒問題”；哪怕當時答覆了，也可能會是一句空話；所以我們要想到應該用一種其他的方式提出來，而非採用“離職”這樣不但無用反而會給自己帶來傷害的方式；

3、如果作為領導或者朋友，可以給他提供一些建議，就是首先要戒掉這種總說”離職“的壞習慣，職場人都知道”總說自己要離職的，到最後都不會離職，而那些沒有說要離職的，都已經默默地離職去選擇更大的挑戰“；所以呢，想要離職就請確定下來說走就走，不要磨磨唧唧的給每個人帶來煩惱。

總之，不管選擇哪個職業或者哪家公司，如果感覺自己工作不順心或者不滿意，就請下定決心去選擇更適合自己的，不要每天怨天尤人的抱怨，這樣只會浪費自己寶貴的時間，同時給自己帶來不愉快；也請在選擇了一家公司之後，能夠盡全力的去為公司服務，做出更多的貢獻，來實現自己的價值，合作共贏。

有些極端，不採取。

勞動法規定了很多，不理智哦。

另外，這種領導格局不行，眼界不好，遇到不如自己離職得了，如果過分，完全可以反擊。現在社會，欺軟怕硬。

希望大家求職擦亮眼睛

長期把離職掛口頭，偏偏自己還留在公司不走的員工，絕對是每個企業都需要警惕的負能量病毒。

我之前的公司屬於網際網路行業，工作時間996，不過工資和獎金也相當可觀。工作兩三年積累了客戶資源後，收入會更上層樓。

很多年輕人都是衝著賺錢，資本原始積累來的。偏偏有一個老人，隔三差五唉聲嘆氣，對著新人抱怨，收入趕不上付出，這個主管不好，那個領導喜歡給人穿小鞋。

每週都威脅要帶走資源跳槽，他抱怨了三年，人還好好的待在這裡，業績不好不壞的混著。

結果，好多個處於迷茫期，或者一時沒想明白的新人，都被他抱怨得離職了。

他老人家還在那家公司，繼續當行走的負面能量傳播機。

所以，每個人要想清楚自己想要什麼，警惕身邊的負能量，凡事自己觀察思考，獨立做決定。

作為管理者來著講，對於動不動就拿離職威脅的員工，就如手中沙，握不住就揚了它。但是，一旦該型別的員工太多，或者常有，就需要深思管理方式及公司情況。

在職場上，什麼樣的人都有，關於動不動就拿離職來說的人，的確讓企業傷透了腦筋。但是，遇到的人多了，處理過類似的事多了，也就見怪不怪了。

動不動就拿離職的人不是很多，證明就不是企業及管理的問題，就沒必要太過於糾結，只能默默地祝福他們有更好的出路和美好的明天。

然而，動不動就拿離職威脅員工，初衷是不一樣的。同時，管理者及公司的做法也不同：

他們有可能剛步入社會，缺乏經歷，好奇，攀比的心理出現，認為公司給予的待遇不夠好、外面的世界更精彩，或者自己的同學在某某公司拿到了多少，有什麼樣的福利，經過對比。短時間內謀生了離職的想法。當企業及管理者有一點沒做好，或令他不爽時，他就會以大不了就離職的心態去解決問題。而這樣的員工，大多都可以透過行業走勢及企業分析、市場分析，好言溝通，可以達成共識，留住他們。

沒必要去太多責罵，或者大道理教化。他們有自己的思想、觀念、判斷的標準，如果實在留不住也沒辦法。我第一份工作，認為自己還年輕，乾的不爽，或者領導讓我不爽，離職就是。隨著時間、閱歷的增長，這樣的想法逐漸消失。他們沒啥不好，抱著年輕就是要折騰的心態，可能很多人會經歷這一階段，這是一個求知、探索的階段。

有些人在工作中，一遇事兒害怕擔責，就拿離職威脅上司。不與領導共同解決思考解決方案，反而是抱著你讓我擔責，我就離職的想法。這樣的員工留不得，留下來也是要出大事的，直接摒棄。同時，關係到做人的問題，人都做不好，如何做事。

在公司有專長，自認為公司離不開他，就常以離職作為要挾換取更多便利。他們忽略了這世界離開了誰都會轉，體現出了自我狹隘的認知。出現這樣的人，公司或者管理者都已經在物色同崗位及技能的人才，或者在培養新人。如果當他的不利因素大於存在條件，公司會毫不猶豫地將他幹掉。

還有一部分人常把“此處不留爺自有留爺處”掛在嘴邊，殊不知自己的斤兩隻能配得上是“孫子”。他們不能正確認識自己的能力、德性，覺得到處都他落腳的地方。這種人是最無知的，也是最可悲的。

不可否認，有些人比老闆都有錢，來公司就是為了混日子，或者鍍金。對於這一部分人，他們大多都是具有高素質，一般很明確自己要啥，不會有如此低的情商。然而，總有一部分人，他們就是看心情，老闆讓我不爽，我就走人。對於他們，管理者應該給他們找到目標，共同為之而奮鬥。倘若真留不住，就沒有辦法，請之自便。

總之，企業要人才，要的是與自己目標一致，三觀相符的人。而不是膽小怕責，自視甚高的庸才。同時，對於初入社會的小青年，企業還是應該以勸導留下為主，如果真留不下，就祝福他們吧。

這是一個危險的訊號，大多數人有離職的想法，會讓公司陷入病態。

我經歷過類似的場景，公司有超過50%的人，都以“大不了你開我”，“大不了離職”掛在嘴邊。上家公司，業務轉型後，大多數人不適應，並且全部面臨降薪，並且績效整體調整，即使做到S+。算下來也不及之前月薪的80%。上層領導為了穩住團隊，給大家畫大餅，並且給期權，但是還是挽回不了大家離去的心。當時，大多都報以被開除後拿賠償金的想法，公司猶如一潭死水。後來，招聘了一些新員工，他們被老人洗腦，動不動就給部門高管唱反調，被罵兩句就離職威脅領導。

一個企業，如果拿所謂的理想、願景，拿前期領導的恩情，不拿匹配的勞動報酬給員工，那麼所謂員工的忠誠度可想而知。

這也是上家公司現狀之一，大家都在騎驢找馬，另謀出路。主要還是因為公司財政出現危機，業務轉型不落地，前景渺茫，讓大家沒有盼頭。

希望是根據目前的狀態所能實現的目標，而對於僅存一口氣的公司來講，一切的夢想都是泡影，大家害怕走不到明天。所以大家都得過且過，在沒有找到接盤俠之前，為了生活強迫自己呆在公司，而領導也知道團隊管理一旦太急太過，就是讓大家離職的最後一根稻草。

這一點大家並不陌生，有部分崗位需要特殊人才，而這些人才難招聘、難培養。恰好遇到一些員工自恃過高，以此常用離職掛嘴邊威脅領導，動不動就以情緒面對老闆。一言不合，就要另尋東家。如果一個公司這樣的人太多，就是企業管理的問題，明知道如此，為何不多招聘一些人作為儲備，防止大咖撂挑子。

從另外一個角度講，這也正是管理者及老闆慣出來的毛病。啥事都依著他，從管理者自我意識中就認為此人不可或缺，才讓他漸漸養成了如此態度。也證明，管理者的不自信，以及管理方式的問題。

總之，動不動就離職說事的人過多，企業已經病入骨髓，需要大刀闊斧的改革及調整。

作為職場人士，不要動不動拿離職威脅領導及老闆，這是愚蠢的、不成熟的做法。當下的企業雖多，但也有可能留不住你這位“大咖”。同時，作為管理者也要認真思考如何留住員工，建立適當的人才儲備，且增強員工的責任感、使命感，與公司共度患難及榮華。

在公司危機出現時，管理者及員工的關係極為微妙，曾經管理態勢將會發生翻天覆地的改變。但是請不要忘記，管理拿不住的人，努力過後仍不見效，還是請揚了他，不然拖垮的就是團隊與企業。

我感覺這類員工基本不會真的離職，只是心中不有不滿發發牢騷試探一下，其實真正想離職的員工都是一聲不坑的辦完手續，比如這個當年的我