這是最近HR圈聚會的熱門話題，近期幾位朋友都在年底的時候換了工作，彙總一下觀點與大家分享。

按照往年的慣例，多數員工都會等到領完年終獎再走，多數企業會在農曆年前發完年終獎。

那麼什麼樣的企業的員工，或者說員工出於什麼心態會不要年終獎就走呢？

1、員工預期企業發不了多少年終獎。今年市場比較低迷，企業生存也比較艱難，業績不好的企業在年終獎這種浮動薪酬方面少發或者不發都是很正常的，既然明知道發不了多少，損失的機會成本很小，為什麼不早點離職去新公司呢。

2、年後入職會耽誤新單位的年終獎。就算今年過年早，也是快二月了，拿完年終獎再加上一個月的離職告知期，就三月了，去新公司報到的時候最早也在三月底四月初了，一個季度就沒了，如果試用期六個月的話，這一年基本就沒了。所以年底的時候在新單位也拿不了多少年終獎，如果新單位年終獎很高的話，那損失不是一點半點，與其這樣，還不如早點過去，拿新單位的年終獎。

3、不拿年終獎離職留個好口碑。獎金沒有那麼豐厚的企業，有些員工會選擇不拿年終獎離職，這樣不會造成剛拿完獎金就走的形象，給老東家留個好口碑，行業圈子都不大，老東家也是重要的行業人脈。

4、早點參與新公司的計劃制定。趕在新公司年終總結與年底述職前加入，能夠參加總結和明年商業計劃規劃環節，瞭解同事們過去一年的業績，參與新計劃的制定。年底是企業最忙的時候，去了新公司給領導同事們搭把手，積極融入，對發展更有利。趁年底這段時間早點上手新業務，一開年就可以大幹一場了，不會耽誤新年的業績。

乾爹馬雲說過：“員工辭職原因林林總總，只有兩種最真實：

1錢沒給到位；

2心受委屈了。

這些歸根倒底一條：乾的不爽。”

以前還看過一個離職的136規律，我當時就逼著自己給背下來了：

1入職一個月：離職與HR關係較大；

2入職三個月：離職與直接上級關係較大；

3入職六個月：離職與企業文化關係較大；

4入職一年：離職與職業晉升關係較大；

5入職三年：離職與發展平臺關係較大；

6入職六年：離職的可能性很小（ 離職大概就是去創業了 ）。

這個離職的136規律說不上什麼金玉良言，卻有一定的參考價值，在告誡我們每一個管理者需要注意的地方。“人才流動”是十分正常的事情，我們要保證的是那個“科學的比例”。我們一定要避免的是：“吾雖不殺伯仁，伯仁由我而死”。

以前，我讀到辛棄疾的“追往事，嘆今吾，春風不染白髭鬚。卻將萬字平戎策。換得東家種樹書。”並沒有什麼感覺，而今做為一個創始人的身份再讀，不免感嘆萬千。

聰明的員工都希望老闆“周公下白屋，吐哺不及餐。 一沐三握髮”。

務實的員工都希望老闆懂得“一分耕耘，一分收穫。”

圓滑的員工都希望老闆“錢多，人傻。”

當員工疑問，老闆為什麼善變？他卻忘了，在很早很早以前，他所定下的完美老闆標準就是“衣食父母，人生教父，菩薩心腸”，這明明是要求一個老闆變成三種類型來供他成長。

現在想和大家聊聊“人才流動”。

任何時候，最貴的就是“人才”。

對“人才”來說，人人都想往高處走，讓自己成為一個更好的人，工作環境更舒適，生活更美好。是人之常情。即便是“月明星稀，烏鵲南飛。繞樹三匝，何枝可依”。

對公司來說，誰的心願不是“周公吐哺，天下歸心”？所以，大凡做事情的公司都希望透過良好的工作環境，良好的公司前景，良好的制度設計，良好的薪酬待遇，良好的生活空間吸引水平高，素質好的人才。

很多時候，苦於囊中羞澀，只能望人興嘆的公司，請過來和我一起抱團取暖。

是的，我們常說事業留人、感情留人、待遇留人，但，親愛的，你們知道的，這三招也非全能。（這個不展開說）

是的，我們常常說，善於發現人才，團結人才，使用人才，是領導者成熟的主要標誌之一，可這只是對於領導者的基本要求。

是的，我們常常說，人往往只能吸引到比自己差的人才。所以，企業要想找到一流人才，老闆就必須先讓自己成為一流人才。但，親愛的，你們知道的，不是每個人都吃這一套。

是的，我們常常說，你信任人，人才對你忠實。以偉人的風度待人，對方才會表現出人才的價值。畢竟，規律人才和創意人才沒有高低之分，只有分工之別，應該一視同仁，共同進退。但，親愛的，你們知道的，這不是萬能的。

那要怎麼辦，我想，對於這個千古難題，公司負責人能盡全力做好自己，做好公司。懂的“花香蝴自來。蝴走也應該”，就好。

我更希望，來年的時候，所有努力的小夥伴，三紙箋，天人共鑑，麻雀成鳳百官羨。

1

期待回家過年

對老闆說：要提前找每個人交談，妥善安排好春節排班，讓每個人早早的收心，如有較遠的同事要回去，協助訂票買票。

對員工說：怎麼也得商量下，或許有多全其美的處理辦法，離職了明年還要換平臺，又要重新開始。

2

過去一年沒有得到任何晉升

我所理解的晉升分為三種：能力晉升、職位晉升、收入晉升。任何一個員工在一整年裡，至少要在某一個方面得到一定的提升，全都不提升還願意留下的，我就只能呵呵了。

對老闆說：經商除了賺錢以外，給年輕人成長同樣非常重要。

對員工說：不要異想天開，或許你已經在某個方面有晉升了，但你心太大不滿足，要知道，現在還不是你賺大錢的年齡。當然，如果你老闆真的一點不考慮你的成長，那趁過年換個環境也是個不錯的選擇。

3

老公養得起我

很多結了婚的導購，老公總是抱怨：“工資這麼點，還經常那麼晚才回來，家務活、孩子都照顧不好，我養你好了，在家帶孩子就行了。”吵了一年了，回家過年的時候乾脆還是離職算了。

對老闆說：你還得關注人家家人呢。

對員工說：正是因為你和你老公目前有差距，你才更應該在事業上努力。真的，不騙你，若干年以後你就知道了。

4

工作好找，去哪都一樣

不能否認一點，現在導購工作確實好找，特別是本來就有經驗的。於是很多導購認為，過年了乾脆回家好好放鬆一下，來年出來重新找工作就是了唄。

對老闆說：你得到了員工的人，卻沒有真正得到員工的心啊！

對員工說：工作不是哪裡都一樣，如果只是為了找一份工作，那麼請想想五年、十年以後的你！

5

看不到希望

不管是過去的一年，還是對公司未來的發展，員工都沒有從中看到什麼希望。

對老闆說：企業不斷髮展，才是最好的激勵。

對員工說：或許也要給你老闆一些耐心，就像你的老闆應該給你一樣。

竭盡全力，贏得勝利

　　一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在著手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班後去外面餐廳用餐， 相關管理人員也應參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關（如配偶），那麼應邀請該位家庭成員一同參加，並向他/她作好必要的遊說工作。

首先一 可能老闆隨意剋扣獎金

其次就是老闆公司放假晚，在公司沒有什麼前途，或者年後有新的去處了

我覺得主要是不知道自己喜歡做什麼，又覺得公司是很好，而且天天加班工資又不是很高。

加上現在這個時代很焦慮，就比如短影片裡面天天都是一些分享月入10萬月入百萬的，很容易把一些年輕人帶到溝裡面去，大部分年輕人都是比較浮躁的。所以還是要多給他們做工作吧，讓他們務實一點。網上大部分都是騙人的。

年底員工離職有很多種。嫌工資待遇不好、跟同事領導關係處不好、有比這更有發展的工作、想在年後多休息一下放鬆一下自己等。

離職的原因萬萬千千，而升職的通道就那一條，人在職場漂，哪有不挨刀？

員工離職的原因還是馬雲說的那句話比較經典：“錢沒到位，心委屈了”，這是核心原因也足以成為員工離職的“原生態真理”，而如果員工卻偏偏選擇在年底離職，可能有以下特殊的原因：

一、年後不想再過來公司，換地方新去向

一般情況下，如果一個人來年還打算在同一個城市就業的話，往往不會選擇在年底離職，為啥呢？有紅包拿啊，而中國太多數公司一般都會在年後才發年終獎，毫無疑問年底離職是不太划算的，也就意味著和年終獎失之交臂了，但是凡事不能兩全，有的人對於自己有了更好的規劃或選擇，那麼選擇在年底離職也是完全可行的。

二、因突發事件要處理選擇離職

在年關的這個節骨點，確實不是離職的好季節，然而人生不如意之事十有八九，或許在這個時候碰到了要緊急處理的事，也是有可能的。這種情況一般為突發偶然事件，但有時也是很無奈的，年底員工離職的機率中這種情況佔一小部分吧。

三、實在不爽，忍無可忍

這是比較悲催的結局了，我始終覺得，一個人和公司最終分道揚鑣，這種現象背後要做多方面的分析：

1.首先反思自己的工作表現；2. 個人職業發展的需要；3.公司的發展前景是否明朗？；4.公司領導同事關係是否融洽？……

這種情況通常是在公司做得非常難受或者不爽時，選擇離職也不失為一種解放自己的途徑，但是這種帶著情緒的離職往往會相互傷害，對公司或許員工個人。但是作為員工，我覺得還是要客觀理性地看待離職，保持健康好心態，才是該有的職場態度。

祝君好運。