（1）如果想讓別人重視你講的話，你的建議，只是聲音大沒有用的，這取決於你是誰。同樣，你想獲得更多更好的機會，你的能力只是最基礎的，而附加在你身上的很多東西，才能決定你是否得到這個機會。

我們要時刻提醒自己一定要做到一件事情，才能有資格去講出來，沒人願意聽只說不做的人。一路走到現在，我越來越明白自身實力和所處平臺的重要性。

未來，人與人之間最大的競爭應該是影響力。放棄所謂的迷茫，做好眼下事，成為有資格說那話的人。

（2）很多時候，我們的學習更多不是看書，而是社交，透過社交提升影響力。這個社交還不是你見到人家就問一堆問題讓人煩，而是潛移默化的影響，尤其思維方式的改變，還有就是強大的校友圈。如果考MBA沒用，那為什麼學費每年漲呢？越來越多的人擠破頭要考呢？

當然，很多人會想，我不需要別人關注，不需要別人重視。可無論任何環境，但凡有一定“地位”的人，才能得到機會，要不然沒有人會認可你。

問題是如何提升職場影響力。

影響力教父羅伯特•西奧迪尼在他的著作《影響力》一書中曾經說過，現代社會中，無論事業上還是生活上的成功，都取決於我們影響他人的能力。

我覺得《深度影響--如何自然地贏得他人的心》這本書很好的回答了這個問題。

《深度影響》這本書的作者是凱倫•梁，她是亞洲職業演講協會的成員，同時也是美國訓練與發展社團“提高人才績效計劃”的培訓師，曾入選“新加坡十大影響力職業演講家”。曾經的她是一個害羞、孤獨的女孩，後來意識到個性中的這些特質對自己的職業發展沒有任何益處，經過努力改變，最終成為一位非常有影響力的職業培訓師。本書是她花費二十年研究有關影響力的成果，書中詳細描述了什麼是影響力以及如何自然地深度影響他人的方法。

首先我們要了解深度影響力的基礎：

接下來我們可以從溝通技巧和內部品質兩方面來提高自己的職場影響力：

溝通技巧

創造良好的第一印象

快速建立融洽的關係並加深情感連結

使用WTF交談法和談論激情與恐懼話題：

WTF -- 工作（WORK）想法（THOUGHTS）和家庭（FAMILY）

WTF交談法和談論有關激情與恐懼的話題可以尋找出我們與他人的相似之處，讓他人覺得我們是同一類人，有著相似的人生觀和價值觀。當兩個人有很多相似之處時，他們的溝通會更有質量，他們之間的關係也會更加融洽。

運用詞語的力量，提高人際關係的質量

對於我們認識的每個人，我們潛意識都會選擇合適的詞語給他們打上標籤。根據這些詞，我們都會採用某個特定的行為模式來跟他們相處，而他們也會用相應的行為方式來回應我們。

內部品質

內部品質包括：樂觀、關心、自信、真誠、奉獻。

這些品質就是要讓我們處在“最大信任區間”，獲取他人的信任，贏得他人的影響力。

樂觀

樂觀的人具有較強好奇心和創新能力。 好奇心可以幫助我們發現他人的真實意圖、想法和感覺。 熊彼特認為創新就是解決問題的能力。好奇心可以激發創造力，讓人們採取積極的行動，增加他人對自己的喜愛和尊敬，進而增強影響力。 樂觀是一種積極的世界觀，樂觀的人會選擇一種積極的方式來對待他人，對待這個世界。選擇了快樂和信任他人，一方面他人會發揮更好，釋放自己的潛力，另一方面他人也會反饋和分享給我們更多積極的能量，更加信任我們。

關心

關心是非常有影響力的特質，因為當人們感覺到你的關心時就會相信你，關心傳達著我們是相似的一類人的資訊。 2006年，西松遙接管日本航空時，面臨嚴峻考驗，他僅用兩年時間，就扭轉了這個局面，他的秘訣就是“表達出對員工的關心”:關心員工們衣食住行，與員工同甘共苦；在員工降薪10%時，主動提出自己降薪60%；推行“敞開大門政策”甚至“無門政策”，與員工更好溝通交流。這種種做法使得員工們緊緊團結在西松遙周圍並追隨著他，為日航創造了新的輝煌。

自信

自信的人讓人覺得他們瞭解自己，為自己定下目標的同時將竭盡全力去完成，他們看起來更有能力、更果斷、思路更清晰，人們也更願意信任那些有著明確方向和目標的人。

真誠

真誠是一種讓人消除戒備心的品質，當人們認為你說出了真實的想法，他們就會降低對你的防備並相信你所說的，使得你在短時間內獲取信任，讓你自然而然地擁有影響力。 真誠會吸引真誠，它將有助於我們收穫真誠互助的碩果。

奉獻

奉獻是一種最簡單的品質，透過給予和付出，即使很微小，我們在精神上和情感上也都能獲得富足。奉獻幫助我們把焦點從自己身上轉移到他人身上，使我們有堅定的信念和更自然的影響力。

《深度影響》這本書告訴我們如何提升自己的職場影響力的方法，這些方法可以幫助我們擺脫性格對自己的束縛，幫助我們改變自己的生活和事業。小勝靠智，大勝在德，最重要的還是樂觀自信真誠這些美好的品質，它們才能幫助我們獲得真正的提高職場影響力。

真正的職場影響力是他人透過你學習到從未接觸過的知識，瞭解到了人生有著無盡的可能性。在深度影響他人的同時，你會接受更多的新資訊，提高自己的各種能力；另一方面也會不斷重複、強化自身的優秀品質，成為更好的自己。

曾經看過一本很經典的書，叫做《影響力》，作者是西奧迪尼。個人認為這本書雖然不是專門針對職場，但是有很多小建議都可以化用到職場中去。

這本書主要分析了日常生活中對他人起到影響力的六大因素，即互惠、承諾與一致、社會認同、喜好、權威和短缺原理，每一個因素，都起著被我們低估的作用。

結合職場，這裡主要講一講互惠、喜好、權威這幾個與職場緊密相關的因素。

1、互惠。“先主動給予對方一些好處，非常自然的好處，於是，你就會得到意想不到的回報。”關於與同事到底要不要做朋友，這個問題一直都有爭議。但不得不承認，與同事打好交道，對我們的工作有意想不到的幫助。想一想，別人對你有過幫助時，你會不會想到要把這份好意、這份人情還回去？不可否認，在職場，主動給予幫助帶來的互惠，提升了你在同事中的形象，已經為日後能獲取的潛在好處施加了影響力。

2、喜好。當你從他人那裡得到更多地喜愛時，你得到的幫助和偏愛也隨之增加。一個好的推銷員不僅會推銷產品，還會運用語言的藝術以獲得顧客的喜愛，所以很多推銷員的顧客都是熟客。當你在同事中是比較受歡迎那類人，恭喜你，在職場中，你的一言一行相比普通人都更有影響力。

3、權威。在職場中，如果你是領導，或者在某個方面有專長的人，你的影響力是顯而易見的。人們對權威幾乎有一種普遍的盲從心理。這也導致了很多騙子總會運用某個名號來行騙，比如“某知名醫藥專家”，電信詐騙裡的“領導需要先墊一筆錢”。

最後，職場影響力的形成依託在“術業有專攻”上，也就是，你必須具備基本的專業素養，不然離開能力談影響力，那只是個空架子。

01

影響力就是被他人認同！

我剛參加工作那年，參加了一個員工培訓，當時那位培訓講師說：做銷售，前提是在客戶面前具備個人的影響力，被對方認同，此時他便對你信任有加繼而達成合作！

《小學問》一書中講到，在我們解決問題前，需要先讓對方發現自己有問題。這讓我聯想到之前參加的培訓，客戶也是同理。深挖需求、開發問題是關鍵！

02

關注感覺！

我在近幾年的招聘工作中發現，時下很多人在求職時喜歡選擇親朋好友推薦的工作，或者是熟人關係引薦的職位，而即便在我苦口婆心為其分析崗位缺陷時，即便我說的口乾舌燥，但其崗位在對方心中卻始終無法撼動。

這類現象便是書中說的"訴諸權威謬誤"。即便你拿出市場調查的資料、理性的邏輯分析圖表，你終究無法說服對方。因為從一開始，你已然定位錯了！理性的力量是無法和感性的情緒來抗衡的。所以，感性的情感因素至關重要。

03

有特點讓你更具影響力

美好的事物，就是需要細緻分解，渲染美好！

上個月一個懷孕的同事生日，我們一班同事她慶生。餐桌上，一位大家共同的好友送上了生日蛋糕。粉藍色的蛋糕上，一個精緻的城堡旁邊，坐著一個翻糖小王子，跟著她說：

"聽說你懷的是個男孩子，所以我特意找私人烘焙坊定製了這個小王子蛋糕！沒有新增劑，口感也不甜膩，適合孕婦吃。"跟著從包裡掏出了一本書，接著說。

"我還特意挑選了這本《小王子》送給你，希望你將來的寶寶，如同書中的小王子一樣，永遠保留著那份童真和一份純良的心田！"

眾人目瞪口呆！不愧是做銷售的呀，每一份禮物除了非常適用於壽星以外，還都特別應景！最關鍵的是她善於把每一份禮物的特性都詳細拆解描述、渲染、烘托感情和憧憬希望，一時間讓我們這位壽星沉浸在深深的感動之中。

04

合理運用解釋框架！

生活中的每個問題，並非總是按照固有的套路邏輯去回答，很多時候，我們可以變被動為主動去轉化解釋框架，善於組合解釋框架。

記得電視劇《琅琊榜》中，有一幕讓我印象深刻：梁王問靜妃，是否也覺得自己當年處置赤焰軍的案件，過於嚴苛了？

這本來是一個無論怎樣回答都是錯的問題，但對於聰穎過人的靜妃，卻善於給出了靈活的解釋框架：一方面，她同理皇帝為了平衡朝局的苦心；另一方面，又傾訴出自己出身林府感恩舊主的情感；最後也勇敢地將這些坦誠地告知陛下。從不同的角度和解釋框架回復皇帝的問話，既不失情義又盡顯善解，讓皇帝聽到答覆又感念靜妃的敏慧沖懷！

由此看來，我們在職場或是生活中，很多的問題本就沒有標準的答案，有的只是不同角度的解釋框架。

所以，在我們以後的生活中，我們要善於發現、靈活運用解釋框架！

寫作就可以。羅振宇曾經就說，未來建立影響力的方式有兩種，一是寫作；二是演講。網際網路時代，會發聲的人才能快速建立自己的影響力，而寫作就是最便捷、最有效的發聲方式，只要我們能夠持續不斷地輸出有價值的內容，就能持續提升影響力。

透過寫作在自己擅長的領域建立一定影響力，著名的知識網紅秋葉大叔就是一個成功典型。秋葉原本是一名普通老師，但後來他自己努力鑽研ppt,並在各種論壇和部落格上寫帖子，分享自己的ppt製作經驗，後來，陸續有企業邀請他給員工做ppt培訓，半年的時間裡，他成為了ppt培訓師。

2010年的時候，他出版了《說服力：讓你的PPT會說話》，這本書從次讓他大火。他還陸續將在職場上摸爬滾打得出的經驗寫成文章，最後出版了《社群營銷：方法、技巧與實踐》《新媒體營銷概論》等多部暢銷書。

寫作讓他從一個ppt做得不錯的普通人轉變為培訓師，而持續寫作，更讓他成為了集教師、ppt達人、新媒體專家、作家於一身的知識網紅。

所以，秋葉的經歷告訴我們，對於普通人來說，寫作可以幫助我們提升影響力。但提升影響力有三個階段。

第一個階段，提高職場競爭力。首先我們要掌握基本的寫作能力，提高自己的溝通目標，讓自己的表達更清晰，更有邏輯。一開始，秋葉大叔僅僅只能算是有些ppt的基礎，但他努力鑽研和打磨，最後成為了他區別於其他同事的職場競爭力。對於我們普通職場人來說，我們可以先從怎麼寫好工作總結或者一個方案開始，只要你做得足夠好，這就會成為你的職場競爭力。

第二階段，在職場內形成影響力。在職場內部創造價值，輸出和分享經驗和知識。當你的寫作能力已經很出色的時候，相信我，你一定會得到領導的賞識，而且給你的機會也會越來越多。比如，大家會開始向你請教問題或者分享經驗，當越來越多的人向你請教的時候，這意味著你的職場價值越來越高，在這個小圈子裡開始有了一定的地位和影響力。

第三階段，提升社會影響力。面向社會創造價值，打造知乎大V，運營自媒體，寫作出書等。秋葉大叔在積累了越來越多的經驗之後，他開始在論壇、部落格，知乎等各種網路平臺分享自己的知識和經驗，還將自己的作品出版，影響力越來越多，成為了名副其實的知識達人。

知道了寫作的意義，還要知道寫作的目的和本質，寫作的目的無非是為了傳遞我們的想法，它本質上屬於一個資訊傳遞的過程，一個是資訊傳送人，一個是資訊接收人，寫作能否達到最好的傳遞效果離不開三種思維：邏輯思維、受眾思維、故事思維。

邏輯思維能幫助你有條理地組織資訊，讓對方更容易理解接受。邏輯混亂的文章讓人無法有興趣讀下去。受眾思維可以幫你換位思考，讓你用對方更容易理解的方式輸出資訊。故事思維是一種動人的資訊包裝方式，在傳遞資訊時，更能吸引和打動他人。

寫作不是自嗨，寫作是表達自己思想的方式，那麼要讓人能夠理解和讀懂才算完成目的。這三種思維在寫作中尤為重要。 有的人長篇大論，事無鉅細，寫了一大堆，但別人根本就不知道你在表達什麼，或者寫得晦澀難懂，這些都會給對方的理解造成障礙。所有的寫作目的，其實歸根到底都是為了激發資訊接收者採取我們所希望的行動。

但這個效果究竟怎麼樣，最關鍵的因素在於我們是不是把自己的需求說清楚了，是否做到有條理，有邏輯的闡述自己的想法。 即使是寫一個最普通的工作總結，我們也要爭取讓老闆看懂，給老闆留下一個好印象不是？

高效影響他人的方法——《關鍵影響力》拆書

01

《關鍵影響力——如何調動團隊力量》，這本書主要講述如何透過建立影響力來顯著改善別人認為不可能解決的問題，這裡的問題不僅包含幫助孩子戒掉網癮，讓患病的親友保持健康的生活方式，還包括讓不思進取的下屬超額完成任務，帶領團隊做到行業第一等等。

現實生活中我們經常會遇到這樣的情況，比如在學校階段有的老師總是能對我們產生很大的影響力，我們會認真聽他們的課，會按時完成他們佈置的作業，但是有的老師的話我們則當作耳旁風。再比如在工作場合，有些領導和同事的言行總是能感染我們並激發我們工作的熱情，我們會更願意跟他們合作完成專案，而有的同事則會讓我們避之不及。這些能影響我們的人具備能夠引發人們行為改變的能力，他們是真正的領導者，具備本書中所提到的“關鍵影響力”。

為什麼有的人能輕鬆影響他人的行為，調動他人積極達成目標，而有的人卻對此充滿了無力感？《關鍵影響力》這本書就是在尋找造就成功領導者的普遍規律。本書作者一共是5人組成的團隊，他們當中有在企業變革領域研究了30多年的資深顧問，有在斯坦福大學從事組織行為研究的博士和心理學博士，還有世界500強企業的資深顧問，他們曾出版過四本《紐約時報》暢銷書，《關鍵影響力》就是其中一本。作者團隊詳細閱讀了17000多篇文章和作品，尋找具備不同影響力的學者和人物，並透過密切觀察他們的工作方式總結出一套能夠帶來快速、深刻和持久改變的普遍原則和技能。

這本書主要講述了三個重點內容，也就是影響者如何透過這三個普遍原則和技能去深刻持久地改變人類行為的。

第一個重點講的是影響者非常清楚要實現的目標，而且對目標的衡量高度熱心。也即影響者自己有很強的目標感，並且知道如何衡量自己的目標是否達成。

第二個重點講的是影響者能夠準確發現可實現最大變革的關鍵行為，也即他們關注可推動目標實現的兩三種高效行為。我們都清楚二八原則，影響者能夠透過20%的行動帶來80%的成效。

02

下面我將逐一給大家介紹影響者是如何實施自己的影響力的。

首先就是明確目標和衡量方式。我們經常聽到這樣的目標描述，比如“我們的客戶服務一般，我們要做到最好”，這樣的目標陳述聽起來不錯，但是實際上太空洞，根本無法形成任何有效的影響力。因為“改善客服”有各種各樣的理解，可以是響兩下之後再接電話，也可以是送每個消費超過10元的顧客一個玩具。一旦目標不明確，就會帶來衡量方式的不明確。

作為一個職場人我們或許也遇到過類似的情況，不少公司都會在年初給員工制定KPI，即關鍵績效指標。明確的KPI對於員工的工作有很好的引導作用，比如季度銷售額達到100萬，但是如果描述為“達成優秀的銷售業績”，這個時候員工就會沒有目標感，而最終管理者也無法用很準確的衡量方式來確定員工是否達成KPI。

書中也舉了一個很生動的案例，說的是美國醫療促進學會前CEO貝里克發現在美國第六大致死原因竟然是醫療行業，為了影響數十萬醫療工作者的行為方式，透過避免醫療失誤來拯救患者的生命，他在2004年12月的某一天提出了一個大膽而明確的行動目標，說的是“我們要在2006年6月14日之前拯救10萬名患者的生命，對，實在那一天上午9點之前”。

我們可以看到貝里克沒有跟大家說“促進醫療安全”、“儘快挽救大量患者的生命”這樣的目標，而是非常明確的“在2006年6月14日上午9點之前拯救10萬名患者的生命”。這樣做的好處是，它能有效地避免各種拖延和誤解，不需要進行任何補充或解釋。

包含具體資訊的明確目標可以顯著地推動行為變化，因為他調動的不只是對方的思考，還會調動對方的感受。研究表明，明確、令人信服和充滿挑戰的目標可以加速人們的脈搏頻率，激發大腦思考，充分調動肌肉活動。

有了明確的目標，下一步就是衡量方式。這裡要關注兩點，第一點是衡量不足，因為有時候結論不是基於可靠的衡量，而是以人云亦云的證據和主觀感受為基礎得出的。這在工作場合中也經常出現，有的上司對下屬的評價可能只是基於自己日常的觀察和主觀判斷，如果在打考評的期間這名下屬表現得很積極，那麼就極有可能獲得不錯的考評，但是實際情況是這名下屬在整個半年考核期間表現只是一般。為了避免這種衡量不足的情況發生，很多公司對於年度或者半年度的考評要做月度或季度的回顧，同時要求跟這名下屬相關的同事都給予評價，透過這種360度考核的方式得出相對充分和公允的考評。

第二點是錯誤衡量，有些人並沒有忽略目標衡量工作，而且衡量的頻率還很高，可最終還是沒有形成正確的影響力，這是因為他們衡量了錯誤的指標。書中舉了一個冷戰時期的案例，當時的蘇聯不知道該怎樣衡量和資本主義有關的事物，於是他們關注的是透過跟蹤重量的方式提高生產率。那時的企業認為產品越多、越大，就越好，於是乎釘子廠廠長不顧建築行業的產品緊缺，決定改為生產質量更重但需求度不高的鐵路道釘。主管部門瞭解情況後改變了策略，決定以單位產品數量為基礎進行衡量，於是，釘子廠廠長再度轉型，改為生產細小但並不實用的鞋釘，這樣產量一下就上去了，但是仍然沒有什麼市場需求更無從談利潤。這個案例就是典型的對目標進行錯誤衡量。

所以，在啟動變革專案時，應當提出明確有力的目標，然後對整個進度進行衡量。在此過程中，注意不要依賴預感或直覺，應根據對行為的影響程度確定衡量目標。同時，記住要衡量正確的指標，要堅持經常性衡量。

03

下面我們將來談一談如何發現關鍵行為，明確了目標和衡量方式之後，就要將目標進行分解，需要知道透過哪些關鍵行為來達成目標，這是影響者需要做的第二件事。這裡需要明白的是，要想獲得重大改變，沒必要改變很多行為，你只要把握住幾條最關鍵的行為即可。

書中舉了不少發現關鍵行為的案例，我也在這裡說一個可能跟大家比較相關的案例，即什麼行為才是推動家庭關係和諧的關鍵行為。有的人可能會說是多陪伴對方，培養共同興趣，學會傾聽，促進性生活和睦等等。婚姻專家霍華德.馬克曼經過多年觀察，發現只要克服四種錯誤行為，就能使離婚或夫妻爭吵的機率降低1/3，他甚至只要觀察一對夫妻交流15分鐘，就能預測出五年後這對夫妻會不會離婚，準確度高達90%。他是怎麼做到的呢？原來就是觀察夫妻在關鍵時刻的表現，這個時刻就是雙方發生爭執時。如果在爭執中經常出現四種行為，分別是：一味指責、火上澆油、針鋒相對或消極退讓，那麼婚姻的前景就會凶多吉少。所以判斷能否保持幸福婚姻的秘訣不是什麼“50條原則”，而是取決於雙方每天或每週出現爭執時處理問題的方式，如果夫妻雙方都能儘量在發生爭執時避免上述四種行為，就能推動家庭關係和諧。

那麼如何發現關鍵行為呢？書中也給出了四個方法。

首先是注意顯而易見但是容易被忽略很少實施的行為，比如有個銀行經理所在的銀行贊助了一場龍舟賽，他找到的取得勝利的關鍵行為就是最直接的“拼命划槳”。

其次是尋找關鍵時刻，指行為關乎成敗的時刻，比如前面提到促進家庭和諧的關鍵時刻是夫妻發生爭執的時候。

再次是向優異表現者學習，優異表現者是指那些生活在同一環境但能帶來積極結果的人。比如有的空姐抱怨飛機上有一群不服管教的熊孩子，導致自己的工作很難開展也影響了自己的心情，而有一名空姐的解決方案是給那些熊孩子發放簡單便宜的小玩具從而解決了問題，很顯然這名空姐就是一名優異表現者。

最後是注意文化壁壘，即找出可逆轉陳舊文化標準或者禁忌的行為，這裡說的是某些場合的潛規則。書中也給了一個例子，說的是一家公司發現很多醫療感染行為是醫療人員不注意洗手導致的，因為醫務人員每天進出病房上百次，難免會有疏忽，所以醫院要求同事之間相互監督提醒。可是在醫療機構中等級森嚴，指出別人的錯誤特別是職位比自己高的人是一大禁忌。比如醫院清潔工如果提醒醫生洗手就會讓雙方非常尷尬，為了消除這個文化壁壘，醫院要求被提醒的醫生回覆一句“謝謝”，這樣既能幫助醫生，又能緩解清潔工的壓力。最開始沒人相信這樣的做法能取得成功，因為它太反傳統，但是實際情況是醫院的衛生狀況得到了極大的改善。

04

當明確了目標，找到了關鍵行為，接下來要做的就是幫助人們採用和實施這些行為。當然，我們知道改變人們的行為不會輕鬆容易，正因為難度大，所以本書用了一大半的篇幅來介紹如何幫助和鼓勵人們積極採用關鍵行為。下面我將一一為大家介紹這六種影響力來源。

影響力來源中的第一種叫個人動力。這是一種非常重要的影響力來源，它要解決的問題是“關鍵行為本質上是令人舒服，還是令人難受”。其實實際情況大多數都是好的行為讓人難受，壞的行為讓人舒服。正如前面舉的例子，很多醫療人員因為不注意洗手導致大量醫療感染行為，原因很簡單，洗手麻煩，每天洗上百次手還可能讓酒精使乾裂的手指異常疼痛，而不洗手則舒服得多。那麼讓別人心甘情願地去做不願做的事情就是重中之重，就需要做到讓痛苦變成快樂。這顯然也不是一件容易的事情。

影響者通常採取以下四種方式幫助人們做到這一點：1、主動做出選擇；2、創造直接體驗；3、用故事打動人心；4、把苦差變成遊戲。

主動做出選擇是四種方式之首，因為它是實現其它影響個人動力方式的基礎。在每個人的內心深處，我們都有保留個人意志的慾望，所以我們不喜歡被強迫。想要別人主動做出選擇，去做原本不喜歡、不想做的事情，那麼就要讓他們感覺自己做的事情非常有意義，並且要有適當的好處或者長遠的利益。

書中舉了這樣一個案例，一家公司開發了一種新型的心血管支架，結果供不應求，公司需要安排員工每週工作七天並且每天三班倒才能滿足市場供貨需求。很顯然如果公司的管理者直接這樣要求員工肯定會造成員工的逆反情緒，不僅不會有生產效率的提升還可能會造成員工消極怠工甚至離職。後來公司Quattroporte的做法是在全體員工大會上表揚大家付出的努力，介紹了產品銷售情況，朗讀了醫生來信，稱讚員工們是如何挽救了大量患者的生命。接著她又跟大家解釋了當前公司的產量和市場需求的巨大差距，並向員工提出了期望：“我們現在有機會實現醫療行業歷史上別人無法實現的重大成就。我們有責任面對挑戰，如果你們願意接受挑戰，我們會盡一切力量保證假日工作期間的各種員工福利。”

馬上員工給出了一張清單，列出了希望公司提供的福利，比如班車、禮物、餐點等等。因為公司同意了員工的要求，員工也主動選擇了加班來完成產量目標，而不是收到管理者的強迫，最終的結果是銷售額一個季度增長了三倍，員工也得到了豐厚的獎金。

接下來是創造直接體驗。要幫助人們瞭解、感受並接受個人選擇帶來的長期影響，最有效的方式是讓他們親自嘗試和體驗。影響者能有效地幫助人們進入真實世界，體驗個人選擇帶來的後果。比如男性不清楚女性在分娩時的痛苦程度，現在就有一種機器可以讓男性模擬女性分娩時感受到的痛苦，透過這樣的體驗加深男性對女性分娩時的關愛。

用故事打動人心並不難理解，透過撥動人們心絃的故事來打動他人並進而改變他們的行為。如果無法讓人親自嘗試和體驗獲得最直接的感受，那麼透過講述令人感同身受的故事就是一種有效的方法。這樣的故事必須要真實，裡面的人物不應當是虛構，要有很清晰鮮活的面孔，有姓名，有刺痛人心的情節。只有這樣才能達到影響他人的目的。

最後就是將苦差變成遊戲。人類具有玩遊戲的本能，即便這個遊戲會耗費體力、腦力，也會讓人樂此不疲。所以把一些枯燥的減肥鍛鍊變成遊戲活動，並且能夠跟他人進行比分、曬成績就會極大提升個人的動力。

05

影響力來源中的第二種叫個人能力。我們會經常關注個人動力而忽略了個人能力，就是我們華人常說的“心有餘而力不足”，可能是自己有動力做一件事，但是能力還達不到。作為影響者就會努力幫助人們提高行為能力，這樣做能有效地實現平衡，避免過度強調行為動力而忽略對行為能力的關注。

這一章一開始講了兩個例子，都是關於“延遲滿足”的能力，所謂的延遲滿足就是一種自制力，即抵制誘惑取得更大的成就。書中提到一個針對兒童的長期研究，發現具備延遲滿足能力的兒童進入成年後有更好的社交能力，更加自信，並且值得信任以及具備更好地面對挫折的能力，在考試成績上也更優異，因而取得成功的機率會更高。正如一句俗語說“三歲看老”，孩童時代一個小小的動作就能決定其一生的軌跡。

上面的例子首先說明自制力的重要性，但是並非是為了說明自制力是源自於天生。書中明確說明自制力可以通過後天學習獲得，比如將自制力差的兒童和自制力強的成人放在一起，這些自制力差的兒童在成人那裡很快學到了抵制誘惑的方法，做到了延遲滿足，並且一旦掌握這種能力在很大程度上可以延續下去。

當然有了自制力並不意味著就具備達成某專案的的能力，以減肥為例，自制力或許可以減少巧克力、甜點這類高熱量食物的攝取，但是不代表就具備掌握了有效的有氧和無氧運動的能力。書中再次以大量篇幅介紹了磨鍊複雜技能、刻苦練習的重要性。

所以影響力大師和常人的不同之處在於，他們非常重視利用針對性強化訓練的方式影響他人。要想成功影響他人，就必須投入大量的時間幫助他們練習新的行為，把關鍵行為分解成細小的行動目標，讓人們看到自己的進步。最後，還要幫助他們練習面對挫折的能力，以免他們遇到失敗時打退堂鼓。

06

影響力來源中的第三種叫社會動力。來自人際交往的影響力會對我們產生巨大和深刻的影響，生活中同伴們的一句譏諷或讚揚，支援或反對，同意或否定，都會對我們的行為改變產生極大的推動或阻礙作用。聰明的影響者非常善於利用這一點，他們能有效地使用這種影響力，選擇合適的人在關鍵時刻提供鼓勵、指導並強化責任感，他們可以利用社會影響力顯著地推動行為改變。

當關鍵行為難以實施、不受歡迎或是令人質疑時，影響者首先要做好表率，要身先士卒，透過犧牲個人時間、金錢、自尊心來讓別人信服，這樣才能成功激勵他人做出嘗試。而這種行為其實就是將自己塑造成一個“引導者”的形象，利用社會動力來影響他人。同時，僅僅把自己塑造成引導者可能還不夠，還要爭取到重要人物的支援，包括團隊領導和意見領袖，有了這些人的支援，才能保證大家積極採用新的行為。

為了強化社會動力這種影響力來源，作為影響者需要打破沉默文化，要確保人們能夠自由探討高風險和充滿爭議的問題。還要建立新的規範，讓大家彼此監督，鼓勵對方為行為負責。對於踐行關鍵行為的人要大力表揚，對於逃避關鍵行為的人要當面批評，並且鼓勵團隊領導和意見領袖也這樣做，為大家樹立正確的榜樣。

所以，我們可以看到這裡提到的社會動力，就是一種社交影響力，它深刻體現了人們希望被接受、被尊重和被認同的感受，是一種比其它影響力更強大的力量，而善於利用社交影響力就能更容易地去改變他人的行為。

07

影響力來源中的第四種叫社會能力。前面提到的社會動力說的是他人對我們的行為方式具有巨大的影響，影響者非常強調利用這種影響力，以確保被影響者得到足夠的鼓勵，進而採用關鍵行為。不過只有鼓勵還不夠，人們還需要授權、資訊、培訓等多種形式的幫助，這個時候就要利用所謂的社會能力。

什麼是社會能力呢？簡單來說就是集體智慧，按照華人的說法就是“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。書中就舉了一個五位印度女性為了獲得貸款進行創業，在一起集思廣益最佳化其中一個人的創業方案的例子。一個人的思想、能力都有限，但是幾個人、一群人的思想碰撞就會激發更大的社會能力，而作為影響者就要想辦法促成這樣的合作。

這讓我想起了曾經入職華為公司時參加的“大隊培訓”，華為有個企業文化就是被錄用後不會直接進入到對應的部門開始相關崗位的工作，而是到總部接受一段時間的培訓，這個培訓包含軍訓、企業文化等方面。培訓期間會跟不同部門的同事住一間宿舍，軍訓時會被分在不同的小組，上課時又會被分到不同的座位，大家要經常一起討論問題或者合作。在整個過程中有班主任、教練這樣的影響者，他們會透過各種方式激發我們的合作熱情。現在看來，這種“大隊培訓”已經不是簡單的傳遞企業文化那麼簡單，而是可以讓一個員工在正式進入部門工作時就能建立一定的人脈，並具備與他人合作的意識。

在當今人人都要相互依賴的複雜世界中，我們最大的敵人，每個家庭、企業和社群都要面對的最大問題，莫過於缺乏合作能力。作為個體，我們根本無法獨自解決每天需要面對的複雜問題，因此迫切需要開發社會能力。影響者深知社會能力的重要性，他們不會拒絕來自周圍的幫助。在遇到棘手問題或需要推動關鍵行為時，他們會快速分析個體需要哪些幫助、授權、許可或合作。在此基礎上，他們會開發有效的影響力策略，提供所需的社會資本，推動行為改變。

08

影響力來源中的第五種叫系統動力。所謂的系統動力是指經濟刺激，即透過設計一定的獎勵方案和需求機制來施加影響力。按照華人的俗語，那就是“有錢能使鬼推磨”。所以透過物質力量創造影響力是一種很常見的做法，不僅對成人適用，對兒童也適用，比如有的家長期望孩子能夠做家務，就承諾在其完成一項家務時給予一些的零用錢，比如孩子如果能按時完成作業，就可以吃冰激凌等。

大多數管理者都存在過度依賴這一手段的情況，其實應當儘量減少行為改變中的物質激勵，因為它可能意味著付出不斷的增多，而收效卻越來越不明顯。真正的行為改變必須由第一種影響力，即個人動力和第三種影響力，即社會動力來實現。這就如同很多企業的管理者認為不斷給員工加薪就能讓員工更加賣力的工作，從而創造更高的績效，但是如果員工沒有個人動力，覺得工作本身無意義，或者沒有社會動力，無法獲得他人認可的成就感，那麼即使給予高出業界平均水平的待遇也不見得能激發他們真正的熱情。

在有效利用各種策略的變革活動中，物質獎勵應當排在第三位，影響者首先確保關鍵行為能帶來內在滿足感，其次要利用社會支援推動關鍵行為。只有在做到這兩點的基礎上，他們才會選擇外部獎勵作為激勵行為的手段。如果不按照這個順序行動，結果往往會令人失望。

尤其需要注意的是獎勵人們從事他們原本就喜歡做的事情，結果反而會對其行為產生負面影響。就比如在幼兒園，如果孩子本來就喜歡玩玩具，老師為了讓孩子更多玩玩具，就在他們玩玩具時增加糖果獎勵，但是如果一旦停止了糖果獎勵，孩子玩玩具的行為反而會比有糖果獎勵措施之前更低。

所以如何明智地利用物質激勵手段就變得很重要，書中也提供了一些方法。比如要確保做到快速獎勵，獎勵令人高興且和關鍵行為密切相關，要點是一定要提供正確的物質激勵。這個時候的獎勵並不是需要多麼豐厚，只要很小的獎勵都可能幫助人們解決最為頑固的問題。還要注意獎勵關鍵行為而非行為結果，複雜的任務可以分解成多個較小的可行目標，每一個微小的進步都可以採取獎勵，不用等到實現重大突破之後再提供獎勵。

最後要知道系統動力不僅包括物質獎勵還包含懲罰，但是要慎重選擇是否採用懲罰，因為懲罰極有可能帶來一系列令人失望的影響，所以除非你根本無法獎勵他人的積極表現，他們從來不會正確做事，這個時候才可以考慮懲罰。採取懲罰的手段也可以是警告的形式，因為只要能達到目的，不一定要實施真正的懲罰。當所有的手段都無濟於事的時候，就要堅決進行懲罰。

09

影響力來源中的第六種叫系統能力。前面介紹過兩種影響力，分別是個人能力和社會能力，其實都是依靠人，一個是依靠自己個人，另一個是依靠社交群體，而系統能力則是指一種客觀世界的作用，比如環境，聲音，視野等。這就有點像我們華人所說的“風水”，好的風水能夠使人和環境相處融洽，並且能給其中的人帶來正面的影響，那麼這裡的系統能力也恰恰表達這樣的意思。

一名影響者應該學會利用系統能力來達到影響他人的關鍵行為。很多企業都特別關注辦公環境，因為好的辦公環境不僅能提高工作效率還能提升員工工作滿意度。以非常著名的蘋果公司的新辦公大樓Apple Park為例，它可以說是喬布斯的遺作，裡面的各種高科技和環保設施且不說，僅僅是茶水間和廁所位置的設定都是為了促進不同部門的員工進行交流。現在還有不少網際網路公司還在辦公室中放養貓、狗、倉鼠、兔子等可愛寵物來幫助員工緩解壓力。這些舉措都是透過改造環境來改善員工行為。

相信大家都聽說過“破窗理論”，說的是一幢有少許破窗的建築，如果那些窗不被修理好，可能將會有破壞者破壞更多的窗戶。一條人行道有一些紙屑，不久後就會有更多垃圾，最終人們會理所當然地將垃圾順手丟棄在地上。這個理論說的就是一個不良現象如果被放任存在，那麼很可能會因為人們的效仿而變本加厲。其實也從反面印證了不好的環境會給人帶來負面的影響。那麼如果影響者懂得利用系統能力，當看到人行道上有少量垃圾就立馬清理，那麼人們看到乾淨的街道就可能不會再隨手丟垃圾，也即乾淨的環境影響了人們的行為。

除了環境，很多物品的大小、顏色、位置都有可能對人們產生影響力，比如超市中商品的擺放，宣傳單的設計，相同商品不同大小的包裝等等，這些都會對來超市購物的顧客消費行為產生影響。書中就舉了一個例子，一個超市中發現中青年人要比老年人和孩童更經常購買狗餅乾，經過檢視監控錄影發現，原來狗餅乾被放在了相對比較高的貨架上，老年人和孩童比較難夠得著。當把狗餅乾在貨架上挪低一格後立馬推動了銷售的增長。

10

下面，來簡單總結一下今天為你分享的內容。

首先，我們說到了當一個影響者想利用影響力來影響他人，他自己要非常清楚實現的目標，並且知道如何去衡量這個目標。

其次，我們說到了影響者要能夠準確發現可實現目標的關鍵行為，這樣的關鍵行為不用多，只需要關注兩三種能帶來最大成效的高效行為。

這本書中文的副標題叫“如何調動團隊力量”，但是英文是“The New Science of Leading Change”，如果直譯大概是“領導變革的新科學”，中文的翻譯可能是為了吸引一定的讀者群，但是讀完整本書我發現它並不是主要介紹如何讓一個團隊管理者去啟用團隊成員從而調動團隊力量，說的其實是如何成為一名影響者，透過種種手段和技巧來成功影響他人，可以是影響一個人，也可以是影響一個群體，並不是侷限於某個團隊。

所以這本書的讀者並不是僅僅適合於一名團隊管理者，其實，一名母親，一名丈夫，一名老師，一名銷售員，都可能從中受到啟發，並將書中說的科學發現運用到自己日常的工作生活中去。

著名心理學家弗洛伊德認為，愛與工作，是幸福生活的秘密。

在生活中，有很多人不快樂，究其根源，很大程度上是因為工作。有的人抱怨自己從事的工作沒有成就感，團隊協作不佳，業績低迷等等。大部分問題歸結起來都是因為自己的職場影響力不足（只要不是做到大老闆級別的，可能很多人在不同階段遇見過類似的情況），如果你告訴他，嘗試去在現有工作範圍內去做一些改變，試著去影響領導、同事，他可能會說：“我又不是老闆，我又不是領導，我也沒有辦法”。

真的是這樣嗎？正是因為這種“打工者的心態”，讓我們面對困境時得過且過，不去嘗試不去努力，日復一日，做著一份不開心的工作，能量被不斷地消耗。

沒有職權的人就無法領導，這是職場最大的誤區。真正的領導者不需要授權，“帶人”也不是隻有領導者才能做的事。

也許你會說，這怎麼可能？最近剛剛看完《橫向領導力--不是主管，如何帶人成事？》，這本書是羅傑·費希爾與艾倫·夏普歷史七年所著。《橫向領導力》一書認為，即使不是領導，你也可以掌握有效的方法和策略，採取橫向領導的方法，改進團隊的合作方式，巧妙地影響他人，促使團隊向目標前進。

《橫向領導力》一書作者，羅傑·費希爾是哈佛大學的教授，“哈佛談判專案”主任；在他供職衝突管理諮詢公司和劍橋衝突管理諮詢集團期間，為眾多的政府部門，企業和個人提供談判諮詢服務。他曾著有暢銷書《談判力》《溝通力》等。

艾倫·夏普主要研究對於已經達成一致想要改進合作方式的團隊，有哪些方式可以讓他們獲得期望的成果。 -那麼接下來我們首先看看，在團隊合作經常容易出現哪些問題，導致我們認為合作狀況頻出。

找出問題

羅傑·費希爾認為在團隊合作中經常容易出現兩個問題：

合作不佳：合作是不同方法與思想的某種結合 ，會帶來多元的思維方式，也正因如此差異帶來摩擦導致工作效率的降低；所以出現有的人寧願獨自工作而不願意合作，因為構建團隊的時間可能比完成一項工作的時間還要長。沒有人能讓局面有所好轉：每個人都想為團隊盡力，但是無論是勇敢發聲還是保持緘默，好像都不能解決問題，大家還是經常感覺不到自己在團隊中的價值。為什麼團隊會出現這樣的問題，產生這種現象的原因是什麼？找出原因

羅傑·費希爾認為出現問題的原因主要是我們對工作的理解不夠，主要表現在以下三個方面：

個人技能有限：作為個體，我們自己工作效率有時也不高，缺乏良好的工作習慣以及清晰的工作流程和體系，經常犯重複性的錯誤。在這種情況下，想要去影響整個團隊的合作方向，更是難上加難。我們對良好的合作缺乏清晰的認識：你希望團隊達成什麼樣的目標？怎樣的工作方式是正確的呢？如果你都不清晰那麼團隊高效合作也只是想法而已。我們不知道如何影響他人的行為： 既使你個人的工作技能很熟練，也對團隊合作有著清晰的認識，但仍然可能存在問題，你不知道如何去影響他人。即使是領導，有時透過命令的方式去影響團隊的合作，也會存在收效甚微的情況。那作為普通人，面臨著團隊這樣那樣的問題，我們如何做才能有效影響他人從而改進團隊合作方式呢？羅傑·費希爾認為透過橫向領導方法培養個人技能，明確目標，可以達到影響他人改善團隊合作方式的目的。

橫向領導方法是：請求同事與你共同解決問題的方法。

五種技能組合助你提升團隊效率

羅傑·費希爾在《橫向領導力》一書中重點介紹了橫向領導力的五種核心技巧，運用得當，可以幫助你實現團隊的共同願景。

目標整理術：把團隊擰成一股繩：聖經雲：沒有憧憬，民必消亡，良好的工作目標對於個人和團隊是非常重要的。先從制訂良好的個人目標開始，按照三個時間段制訂：

鼓勵人心的長遠目標

本身具有價值的中期目標

一些可以即刻著手去實現的短期目標

個人目標制訂完成之後，你可以透過團隊頭腦風暴，讓所有人都參與到制訂團隊目標過程中，由於親身參與了目標的制定，大部分人變得更加努力，這樣就幫助團隊在多個時間段建立清晰的目標。

思考整理術：迅速找到解決問題的方法：當人們有辦法做到相互協調時，集體思維才能發揮出應有的力量。培養有條理地思考可以讓一個複雜的問題變簡單。作者在本書中提供了一個比較有效的思考工具：餅圖：

透過餅圖的思考方式，團隊所有人可以有條理地“同步思考”：產生想法、評估想法、作出決定，快速行動。

計劃修正術：不斷修正計劃，使其驅於完美：在工作中有些人存在著完美主義，不考慮周全就不行動，結果有時容易陷入細節，延誤工作。

我們要按照“準備-行動-總結”的順序工作，並不斷重複這個迴圈，這樣可以避免制訂決策時陷入停滯狀態，迅速接收新資訊，把精力投入到最有效率的地方，而不是在收效甚微的地方埋頭苦幹。

激勵管理術：讓團隊成員保持專注：經常會有人說：

我不想把我的人生浪費在這種事情上

這份工作無法發揮我的才能

我做的事情一點也不重要

有時我們對工作的理解限制了我們的努力程度，很多人抱有“打工者心態”，認為自己能改變的微乎其微，只是按部就班沒有激情的重複勞動。這時，就需要重新定義你的工作，使之具有挑戰性，從而對你產生吸引力。透過橫向領導方式，你也可以把改善團隊合作當成你的任務，讓團隊每個人或幾乎每個人都充分投入到工作中：

儘量向每個人提供具有吸引力的角色為每個人提供發表意見的機會大家共同承擔分配工作的責任使用更好的標準來分配工作

最後一項技巧是反饋的藝術：人們經常不容易看到自己身上的問題，卻能看到其他人身上的問題，透過有效反饋可以提升團隊的效率。

敢於擔當的人就是領導者

羅傑·費希爾認為，很多人覺得沒有職權的人就無法領導，這是職場最大的誤區。有些時候，站出來敢於擔當的人就是領導者。

透過提升個人技能，明確團隊共同使用技能的清晰圖景，結合目標、思考、計劃、激勵及反饋五大核心技巧，可以讓你與同事達成高質量的合作，從而達成共同的團隊目標。

也許你會問，“我為什麼要去改善團隊的合作方式，這件事和我有什麼關係？”幾乎每個人都希望獲得一份有挑戰性的工作，因為這樣的工作能讓我們找到價值感與成就感，能夠獲得尊重與認同。相信我，改善團隊合作正是這樣的工作。

1.在一個工作外的領域有統治級別。例如健身外語等。

2讓自己穿的更高階一些。跟著領導穿，畢竟人靠衣裝

3把自己跟一個正能量詞語掛鉤，比如不放棄，不拋棄。堅持，穩重等

4跨部門合作，讓更多的同事認識你。

5.營銷自己，把自己的優點擴大！

6.業績突出，這點才是最關鍵的！

職場中提升自己的影響力，不妨從下面三點做起。

1.重視員工。員工最關心得事領導關心他們多少。如果能在行動上心理上重視員工，相當於打了一張親民牌。會拉進和員工之間的距離。讓員工覺得是個真誠的領導心甘情願的為你效力。一個不重視員工不管心員工的領導，不會有過人的影響力。

2.讓自己更有價值。職場中要想讓自己有影響力，就必須讓自己具備吸引力和個人魅力。這就要求自己有過人的見識，才幹，決策力。同時要提高個人的德行修養。個人的魅力不是靠財富和權勢，而是靠自身品行。

3.知道員工想要什麼。把自己想要的變成員工想要的。知道員工重視什麼需要什麼，盡力的為他們創造實現願望的機會。急員工之所急，想員工之所想時，職場中的影響力就會逐漸塑造出來，甚至成為員工心中的守護神。

關注這個問題的，我推薦您看《如何成為職場實力派》這本書。書裡有一個章節專門回答了這個問題。

《如何成為職場實力派》書中對此提出了8個建議：

1. 增加周圍的人對你的信任度

建立信任關係，是需要做出努力的。比如能夠在截止日期前提交材料，發郵件時按照規定擬郵件主題和附件名稱，每次提早5分鐘到會議室等等，這些都是小事，但好好做好這些小事，就能慢慢積累自身的“信任度”，開始對周圍人產生影響。這也就是“細微之處見精髓”。

2. 建立公司（單位）內部人脈

什麼是有意義的內部人脈？最重要的是能否讓你實現“自我成長”。下面有四點要素可以參考：

遇到困難時可以與之交流的人；

與公司（單位）內外部都有聯絡的人；

困難時可以幫助自己的人；

失敗時能夠為自己支出錯誤、罵醒自己的人。

當然了，突然發生事情時才著急尋求幫助的人是很難帶動別人的，所以關鍵是平時的積累。

3. 瞭解想要影響的人

想要影響他人，重要的是瞭解對方。可以抓住各種各樣的機會，如部門聚餐，團建活動等等，進行多方面的交流，這些都是瞭解對方的好機會。除了“溝通”外，觀察也很重要，人們的日常行動中隱藏著很多有用的資訊。

4. 完善事先溝通

所謂事先溝通，是在正式帶動別人之前的準備工作。要進行事先溝通，就要拋開有利於己方立場的想法，努力創造共贏（win-win）關係。大型企業中，有時候會出現部門之間利益相左或決策者之間意見不合的情況。這時需要冷靜分析相關人員對這件事抱有多大興趣，是否具有影響力。

5. 早期先取得小成功，再不斷積累

要想一氣呵成實現巨大的變化，除非天時地利人和集齊，不然很難達到。所以可以先一點一點積累小成功並引起人們的注意，透過這一過程來影響其他人。我們可以把注意力集中在整體計劃中最可能取得成果的小事上，在早期實現了一次小成功後，就能透過累積成績提高自己的信任度，也能給其他正在實踐的成員帶來信心。拼圖不是一口氣就能完成的，讓我們一枚一枚累積吧。

6. 不斷展示自己的認真程度

為了影響別人，必須透過自己的語言和態度明確展示出自己對工作的強烈意願和承諾。強烈表達過後必須要有實際的行動。說出去的話要和行動保持一致，這是最起碼的底線。人們對“別人是否正在拼命努力”這件事非常敏感，只要紮實努力地做下去，這一態度自然會給人留下印象。

7. 講述故事

為了給人留下印象，激發人們付諸行動的意願，重要的是透過故事性描述讓聽眾想象出具體場景。如敘述實際情況，講述實際登場的人物，困擾的地方以及下一步會如何發展等，敘述者在故事性的描述中帶上自己的感情，能夠帶來更大的衝擊力，也更容易活躍氣氛。

8. 鍛鍊會議引導能力

我們開展工作時，大多數正式的溝通場合就是會議。所以提高會議引導能力很有必要。如何在會議中抓住需要討論的重點，注意不讓討論偏離主題的會議設計能力；營造易於發言的氛圍，引出發言的對話促進能力；判斷會議將進展到什麼程度，管理對立觀點並引匯出結論的總結討論能力等都是會議引導能力的關鍵技能，值得我們在實踐中不斷打磨提升。

祝你早日擁有良好的職場影響力。