不用判斷，老闆的職責就是壓榨員工。

領導者最大的作用就是充分運用資源，把有限的資源發揮出最大的效用。包括人力資源。

作為員工，只有在被壓榨中成長。

關鍵就在於老闆是否能把握好壓榨程度，調動員工積極性，讓員工轉變觀念，把“要我做”，變成“我要做”。才能真正意義上發揮出團隊的戰鬥力。

而員工，都是在被壓榨中成長。

良禽擇木而棲，良臣擇主而事，

行走江湖，跟對人比努力工作更重要！

選擇大於努力！你的忠心、努力都是後話！

在體制內除了自己要靠譜、

也要學會看人識人，找準自己的伯樂。爭取做個聰明人。

職場慣用“胡蘿蔔加大棒”，領導是要“培養你”，還是“壓榨你”的4個“關鍵分辨標準”！

根據領導給予你的輸出內容來判斷。

要做這個判斷的前提肯定是領導給了你很大的壓力和超越你範圍的工作量。

如果領導是在培養你，那麼你在做一項項的工作時領導對你是有輸出的，他會各種方式指導你是對還是不對。這種方式因人而異，也可能是直接指出來給你，也有可能是刺激你、諷刺你，這需要你自己體會。

如果領導只是壓榨你，那麼你們的關係就只是留作業、交作業的關係，不存在批作業的過程，更不要說輔導作業了。

從領導的態度來判斷，需要你認真體會。

“王老師，和我們領導在一起，總感覺心裡不是那麼好，總有點陌生的感覺。我想諮詢兩個問題：1、我是不是有點敏感了？2、我想知道我該如何判斷領導是在培養我，還是在壓榨我？”這是一位職場朋友透過1對1的影片方式諮詢的其中一個問題。

當老王聽到這個問題後，老王認為，職場上，你的上級都是既在培養你又在壓榨你。關鍵是這個點，你該如何尋找。找不到這個點，你就無法去判斷。

就像這位職業諮詢者，他之所以對他的直接領導感覺有點陌生，是因為他和他的直接領導都在表演，沒有做到真正的信任。職場上，當你突然感覺和一個人有點陌生時，說明你們兩個一直在各自偽裝自己，都是用表演的方式和對方交流，才導致有陌生感。

老王認為，在職場上，你的直接領導培養你，主要體現在是否關心對你的各種投入、工作狀態和你的收益；你的直接領導壓榨你，主要體現在是否關心他們自己的收益，不管你是怎樣做出來的，以及做出來之後是否給你激勵，以及是否把你當作“自己人”來看。

老王接觸一個案例，一位諮詢者對老王說，平時感覺她們領導對自己很好，但當關鍵事情出現後，背鍋的總是他們部門的其中一個人，她也在其中。

老王對她說，職場上，有一種很聰明的人，就是：豆腐嘴、刀子心。每次和別人說話時，豆腐嘴就出現了，話說得很好聽，也特別入耳；當有事情發生後，對方的刀子也就迎面甩過來，輪到你時躲都躲不掉。

這也許是職場最可怕的事情。遇到“豆腐嘴、刀子心”，請立即遠離！

那麼，職場是哪個，我到底該如何判斷領導是在培養你，還是在壓榨你，老王認為：

1、看給你的工作內容。如果你的領導真心培養你，就會給你安排核心工作，讓你去做，邊做邊指導你。出現問題，自然也會狠狠地批評你，但這種批評不是惡意的否定，而是護犢子般地批評。這種才是真正的想培養你。你的直接領導給你安排核心工作，就是為了增加你在公司的曝光度和你個人品牌，這樣，其他大領導才能看見，你才值錢。

反之，如果你的工作整天就是很無聊或根本不安排你好的工作，不給你核心專案或好的專案，說明你不是領導的人。這時是，你一定要選擇離職。離職，也行是對你或對公司都是最好的事情。別忘記了，你的職業生涯黃金期就15年（職業生涯一般是45年，分為3段），錯過了這15年的職業黃金期，你的職業發展就到此結束了。

你有沒有發現，一些職場人，年紀輕輕就做到管理崗位，這背後是什麼原因？根據老王對職場的研究，老王認為，這些和他做過的核心專案有關。如果沒有核心專案做背書，在公司不會被領導認可，在外面，不會被同行認可，你自然就不可能得到晉升，也不可能有高年薪。老王認識一位年紀27歲的百萬年薪副Quattroporte。老王分析過他的簡歷，發現他全程參與的專案都是標杆專案，他全程主導的專案也都很有影響力。

2、看領導對你的態度。

老王遇到一位職業諮詢者，他說，他想離職，又擔心對不起領導對自己的培養；不離職，又擔心領導讓自己背黑鍋。這是典型的分裂性格的人。老王不理解，就深度瞭解事情的前後過程。

他說，他的直接領導犯過兩次錯誤，都是他背鍋。原因是，他的領導對他說，這個問題他攔下了，以後就會多給他資源等等，也會提拔他。老王聽告訴他，他太天真了，真正的好領導，自己的問題自己會主動承擔責任的。因為自己出現問題，讓下屬去背鍋，遇到這樣的領導，趕快離職。這樣的人，才是典型踩著員工往上爬的人。

老王認為，你的領導如果培養你，就會對你很有耐心，當你遇到困難的時候他會從他自己的角度去給你建議，併為你掃清你解決不了的障礙，更會讓你把事情辦完、辦好，並從中得到成長；壓榨你的領導，當你需要幫助或尋求他輔助時，他會讓你自己解決，或者敷衍地給一些極不靠譜的建議，最後事情辦砸了出了事情，他會躲得遠遠的，讓你背鍋。

3、看工作出問題後，領導對你的態度，是讓你背鍋還是為你擔責。電視劇裡常常有這樣的鏡頭：某下屬出現問題時，他的領導就會狠狠地批評和教育他，然後對他說“你的屁股，還是我來擦的”，這樣的領導才是好領導；某下屬出現問題，他的領導就會狠狠地罵，然後對他說“你的屁股，你自己擦乾淨，擦不乾淨就滾蛋”，這樣的領導絕對不是培養，只是看到你出錯，讓你趕快滾蛋，你的職位出現了空缺，才好安排自己的人。

看似很簡單的問題，說法不一樣，表現的深層含義也就不一樣。職場上，你要檫亮眼睛，學會判斷和識別人，才是你行走職場第一要素。

4、看領導是否給你資源或介紹資源給你。真正培養你的領導，都會給你資源讓你自己去做，他在背後幫助你；真正培養你的領導，都會給你介紹核心資源等等。如果你的領導不願意給你資源，或處處監控你，請馬上離開，這樣領導已經不適合你了，你也不適合這種領導。

5、看領導對錢的態度。談錢傷感情，然後用情懷留你。這種領導壓根就沒有把你當作培養物件，而是想辦法讓你把當前工作做好，其他的工作，可以換人來做。真正願意培養你的領導，都是先給你談錢，更願意為你的利益去爭取。如果你能力不行，馬上就會把你換掉。老王認為，即使讓你換掉，你也不要抱怨你的領導，你應該反思你的能力是否該提升了。這樣，你才算進步。

寫在最後

職業發展中能遇到一位靠譜的領導是你的福分，如果不能遇到靠譜的領導，你就要靠自己的努力去爭取，只是時間會慢一些。老王認為，只要你肯努力，你一定會遇到看懂和看上你的領導。老王建議，職場，你必須做到自己要為自己負責，努力提升自己的能力。在聚焦自己的長板同時，做到缺什麼就學什麼，沒發展機會就換地方。

首先，我們要有一個基本的認識：那就是領導不是老師！企業不是學校！老師的主要工作是為了教書育人，提高人的能力和素質，是為了培養人的；領導的主要工作是為了完成既定目標，為企業創造利潤的。學校在衡量賺錢和培養人才時，大部分學校都會把培養人才放在首位，把賺錢放在次要位置。而企業則不同，企業存在的目的就是為了賺錢，只不過有時候為了賺更多的錢，不得不暫時培養一下人才而已。從目的性而言，培養員工根本不是企業和領導的責任和義務

什麼是企業？標準定義是企業是指以盈利為目的，運用各種生產要素，向市場提供商品或服務，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的法人或其他社會經濟組織。

也就是說，培養人才不是企業的目的！企業也沒有培養人才的義務。事實上，很多企業也是不培養人才的！都是“拿來主義”，需要什麼樣的人才，直接去找！發現現有人才不合適，直接換掉就是了！

什麼是領導？領導是在一定條件下，指引和影響個人或組織，實現某種目標的行動過程，其中，把實施指引和影響的人稱為領導者！

也就是說，領導的主要作用在於達成某種目標！領導沒有培養人才的義務，培養人才也不是領導的最重要職責！事實上，很多領導也是不培養人才的，需要什麼樣的人才，直接去市場去找，先有人才不合適，也傾向於直接換掉！

概括一下，就是不論是企業還是領導，他們的根本目的都不是為了培養人才，更不是提升下屬。從嚴格意義上來說，他們完全可以不培養人才！那為什麼企業和領導都看重培養人才呢？當然是為了更好地壓榨！

但在現實職場中，我們經常會聽到很多企業大喊“培養人才”，很多領導也天天講“要培養人才”，要“提升下屬”，要讓員工“獲得能力提升”等等。

那麼，是企業和領導真的要“培養人才”嗎？當然不是！真相就是企業和領導為了多賺錢，需要更高能力的員工，而這些更高能力的員工如果去市場上去招聘，第一不容易招聘到，第二招聘價格很貴！

最好的方法，當然是透過極低的成本，把現有員工的能力拔拔高，這樣就可以做需要更高能力的崗位，從而為公司創造更多的利潤。

舉個例子：

公司業務在發展，原有的專案部明顯飽和了，所以需要成立一個新的專案部，新成立專案部以後，預計每年可以為公司帶來300萬的純利潤！但這就需要一個專案經理。

這個專案經理當然是可以去外面招聘的，但會面臨兩個問題。第一、非常合適的人選，要價比較高，要價年薪60萬。第二、差不多的人選，雖然要價只有45萬，但公司不太放心，害怕他管不住隊伍，不熟悉本公司操作，更怕他做一段時間就辭職走人。

於是公司就瞄上了現有專案部的小王，小王年薪只有15萬，給他漲漲薪到20萬，小王就會感激涕零，為公司嘔心瀝血了。而且小王這個人學習能力還可以，讓現有專案經理老周好好培養他半年，熟悉熟悉專案經理的職責。半年後就可以讓小王做專案經理了！

但現有專案部只有小王合適做專案經理嗎？不一定，看著那個年薪10萬的小李也不錯！乾脆，公司選幾個好苗子，重點培養一下，於是公司通知專案經理老周，讓他重點培養小王小李他們幾個，這就是公司的“人才培養”！

半年後，公司把小王升成了專案經理，年薪由15萬變成了20萬，小王幹勁更足了！而讓小李接老周的班，負責現有專案部，老周則升職為專案總監！

問，在這個過程中，誰獲益最大？當然是公司！誰獲益第二大？當然是領導老周！獲益第三大的則是小王小李！

看明白了嗎？公司從來不會僅僅“培養員工”，領導更不會“培養下屬”，他們只會為了更好地獲得利益。如果獲得利益的過程需要下屬的能力提升，他們才會去培養下屬。

所有的壓榨都會打著“培養”的名義，職場裡，真正的培養都有目的

透過上面的分析，相信大家都已經心裡有數了！企業里根本沒有什麼真的培養人才，領導也不會主動的培養下屬。

但“培養”兩個詞，卻是企業和領導最喜歡說的。讓你多幹活，說是“培養你”；讓你乾重活，說是“培養你”；讓你多加班，說是“培養你”；讓你背黑鍋，說是“培養你”，讓你拿底薪，說是“培養你”……

總結一下，就是任何對你不好的事，都可以說成是在“培養你”！而且很多員工，看了一些勵志書籍之後，也覺得這些就是在培養自己！

有些員工最喜歡念“故天將降大任於是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。” 反正不論領導怎麼壓榨他，他都覺得是在培養他，心裡越委屈，受到的待遇越不公平，越是在重點培養他！

其實，識別真正的培養，都非常簡單，因為真正的“培養人才”都是具有非常明顯、非常明顯、非常明顯的目的性的！

就如上面案例裡的小王小李

公司培養他們，其實自上而下，人人都知道，公司是想讓他們做專案經理的，所以培養的內容也是專案經理！

事實上，在任何公司，領導想要真正培養一名下屬，都是具有非常明確的目的，就是我想讓他具備什麼能力，然後做什麼工作，接替什麼崗位！

比如我上半年，培養一下老姚，目的是準備讓他接任華東區經理，現華東經理不太聽話，我準備搞走他（實話難聽，職場就這樣，沒辦法！）

我先安排老姚做一些與華東區聯絡的事情，而這些事情，都不是他目前崗位的工作職責。同時，我刻意安排老姚去參加一些華東區的會議。由於老姚以前沒怎麼帶過團隊，我擔心他領導力方面有欠缺，故意找了幾個帶人的專案，讓他負責。

如果老姚沒有職場經驗，就會把我的這些安排當做“免費加班”“額外的工作”“不該我做的事情，為什麼給我做”“領導瞎指揮”。但我明示到這個份上，老姚如果還看不出來，我想做什麼，那麼這就不是老姚的問題了，而是我選人時，眼睛真的瞎了！

老姚對這些“額外工作”，沒有怨言，因為他心知肚明，半年後，成功升職加薪！

所以，大家看出來了嗎？領導培養人時，都不是純粹的為了培養人，因為領導不是老師，領導培養下屬，都是為了讓下屬去做更有利於領導的事情！目的性！就是判斷領導是壓榨你還是培養你的唯一標準，而且是最準的標準！職場人應該如何應對“壓榨”和“培養”

由於大部分的壓榨都會被包裝成培養，而我說過，所有沒有明確目標的培養都是壓榨，所以職場人需要做的，就是判斷一下目標性！

1、有相對明確的目標，看著像“壓榨”實際是“培養”

如果你能從領導那裡，或者根據現有證據，能夠確切的獲悉，在不久的將來，領導想讓你去做什麼更高的職位，去負責更重要的專案，去升上更高的職級。那麼領導現在對你貌似的“壓榨”，其實不是“壓榨”，而是在培養你！

你這時要做的，就是咬咬牙，堅持住，不要抱怨！像我案例裡的老姚一樣，撐過去這半年，你妥妥的升職加薪！

2、沒有相對明確的目標，看著像“壓榨”真的是“壓榨”

如果你不能從領導那裡，或者根據現有的證據，做出明確的判斷，在不久的將來，領導會讓你去做哪個具體崗位，負責哪個重要專案，或者給你升職加薪。那麼現在領導對你的“壓榨”，就真的是“壓榨”。

你能做的，要麼是儘量抗拒這些重複性的額外工作，要麼是儘可能的在這些工作中，訓練一些對自己有利的能力，積累一些對自己有利的資源。除此之外，別無他法！最後的總結：

從本質上來說，判斷領導是在“壓榨”還是在“培養”你，其實意義真的不大。因為即使領導在培養你，也是為了以後更好的壓榨。

但作為職場人，能夠獲得“高能力壓榨”也是心甘情願的。所以這個時候，判斷領導的真實想法就格外重要。

而判斷領導真實想法的最關鍵一點，就在於“目的性”。如果領導對你的“壓榨”沒有明確的、清晰的目的，那麼這就不可能是“培養”，因為領導在“培養”下屬時，都會有非常清晰的明確的，我要把下屬“培養成什麼”的目的性！

我們在職場上都希望緊緊追隨一個靠譜的領導，透過自己的踏實工作，得到領導的信任與培養。

但很多時候，我們會發現，自己做了很多工作，得到和付出，似乎不成正比：

為什麼我付出了這麼多，卻沒有得到自己想要的東西？領導到底是在培養我，還是在壓榨我？是在重用我，還是在利用我？

我們可以透過以幾下方面進行簡單的判斷，就可幫你擺脫霧裡看花，水中看望月的狀態。

一、只給你安排工作，但是升職加薪這樣的好事總是沒有你，還用其他理由來搪塞你。

我們大部分人工作就是為了升職加薪，領導只讓你埋頭苦幹，升職加薪的好事卻從來輪不到你，很肯定他只是在利用你，卻從來不會重用你。

雖然我們也知道，升職並非只看個人能力，還要機會等其他因素，如果是一次兩次輪不到，也就算了，如果別人都輪到了，就是輪不到你，還是想想個中原由吧。

只讓牛幹活，不讓牛吃草的領導，離他們越遠越好。

這種軟刀子，還不如直接打壓來得痛快，至少你可以早日知道領導不喜歡你，早做了斷。

二、領導安排你做的部門的重點工作，還是邊緣的打雜工作。

你可能覺得領導很看重你，給你安排了很多工作，天天忙的腳不沾地，喘口氣的功夫都沒有。

如果你認為領導給你安排工作多就是重視你，那就大錯特錯了。

要看領導給你安排的工作，是部門的重頭戲，還是隻是一些邊緣性的活計。

如果你從事的部門的核心工作，忙和累，都是值得的，因為你可做出成就，積累經驗，提升自己，這些都是工作簡歷上的閃光點，幫你爭取到更多的機會。

如果做的是一些邊緣性的工作，你只是做了一天的工作，然後用364天來機械的重複。

沒有積累，就談不上發展，到最後成為一個只有苦勞沒有功勞的人。一旦單位有什麼風吹草動，功勞和苦勞，很容易掂出輕重。直接領導在上級面前一句肯定的話，勝過你埋頭苦幹很長時間。也許這個就這樣一個機會，你就進入了上級領導的視野。

還有一些重要的場合，看領導帶不帶你出席，願意不願意把他的圈子和人脈介紹給你。

四、領導是不是總是甩鍋給你。

作為下屬，偶爾替領導背個鍋，也不是壞事，有時候反倒更加拉近你與領導之間的關係。

但如果領導會經常甩鍋給你，就要提高警惕了，一方面這個領導太滑頭，沒有擔當，另一方面，他是看你老實，故意欺負你。

透過對照，你就能發現，領導是培養你，還是壓榨你，是重用你，還是利用你。任何時候都要擦亮雙眼，看清方向。

小馬觀點:個人覺得這個問題無需判斷。公司層面無論是培養還是壓榨都是為了獲取更高的利潤，個人層面如果你在這個過程中收穫了成長獲得了更好的發展，還有必要在乎他是在壓榨你嗎？難道不能理解成為另一種層面上的培養？“日出東海落西山，愁也一天，喜也一天。遇事不鑽牛角尖，人也舒坦，心也舒坦。”

上面這句話也不記得是哪位高人說的了。但我覺得非常在理，當我們無法改變一件事情，或者實在想不通一件事情的時候，不如就想開一些，凡是都往好的地方想一想，人沒有必要跟自己過不去。

培養和壓榨的形式沒有那麼重要

可能我本人是一個比較樂天派的人，凡是都想的比較開，就題主上面這個問題而言，換成我的話我是不想去討論這個事情的，畢竟如果我要比其他同事能力強的話，他不栽培我是他的損失。反過來說，他只是壓榨我的剩餘價值的話，我在他短期的壓榨過程中得到了成長鍛鍊，然後找尋到更好的出路，去了一家更有前途待遇福利都更好的公司，我覺得就沒有必要去在乎這個是不是壓榨了。

不過題主既然想弄清楚到底是培養還是壓榨，不妨我們從不同層面來看待這個問題。

公司層面的人才培養與勞動力壓榨個人層面的被培養和被壓榨

凡是都有其兩面性，所以我們要從公司和個人兩個出發點去看待這個問題。先說公司層面。

公司層面

我認為公司培養人才的目的必是使用人才。公司的一切行為都是以利益為目的的，他培養你時的付出必定需要在你被培養成功後給予他們更多的回報。

“嚴師出高徒，棍棒出孝子”

可能上面的言論並非完全正確，但在某種情況下，嚴格的要求會激發你更大的潛力，所以公司在培養你的時候必定是對你嚴格要求的，某種意義上也是對你的一種極端壓榨。迫使你激發出更大的能力，最終達到他們預期的人才培養目的，但這還沒有結束，你被培養到一種提拔到一定程度，接下來迎接你的可能是更嚴格的培養，更極端的壓榨。總之就是要你再多的給公司帶來利益。

公司的目的就是盈利

小結：即使你是被公司培養，但培養你的最終目的還是對你進行更深層次的壓榨。個人層面

即使我們每個人都是樂天派，可能我們也無法改變公司壓榨每個人的事實，但我們要做的並非僅僅是接受壓榨，我們要做的是如何利用壓榨。

“天將降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚。”

這句話相信大家都認可吧。我們何不把公司壓榨我們的事實轉化成為天將降大任於我的歷練呢？鳳凰不經歷涅槃就無法獲得重生，你如果不被壓榨不經歷歷練就無法提升到更高的層次。

個人追求的是自我提升，涅槃重生

小結：個人面對無法逃避的壓榨，為啥不轉變思想把他當做進入更高層次的歷練呢？總結無論從公司層面還是個人層面，我們都無須去判斷是在培養你還是在壓榨你。我們在這個過程中要做的就是努力提升自己，轉變思想，積極的迎接每一天。最終讓自己有能力擁抱更好的明天。

回答我們是認真的。

---END---

我是朱哥，我來回答。

無論是出入職場的新兵蛋子，還是已經浪跡職場的老司機，都會階段性的思考職場中的老闆是栽培你還是壓榨你，這兩個詞都是一個極端，無論怎麼看？都是你階段性成長必不可少的環節，思考一下當下為什麼有的員工在公司的負重下苦不堪言？為什麼有的員工卻能夠在壓力之中“閃轉騰挪”，被公司培養，然後一個職場蛻變華麗轉身？

領導就是壓榨你1）壓榨是為了看看你的承受能力和應對能力

很顯然出入或者已經入職場，不可能是平布青雲。無論是從知識，技術，能力的三個方向的任意一面都是相對有待提升，不斷完善的。如果你是小白，這個階段，在不違揹你的道義的時候，你可以儘量的多做事，勤做事，手裡不要空著活，也不要賣弄你的小聰明。如果你是特別有才到可以桀驁不馴，可以讓別人服你，你可以不用做一個悶不吭聲的老牛，你可以用實力表現出你的與眾不同。把這個階段當做是你人生中的一個磨鍊然後努力奮進。

2）壓榨是給平庸懶散的人找事情做

公司的老員工或者說有些看著很老實的但時不作為的員工，這一類往往是公司壓榨特別青睞的物件。他們在這一個行業已經處於飽和狀態，但自己持續保持心態安逸，不能夠做改變，只明白把手頭的事情做好，等著上級分配任務，然後自己有慢慢悠悠的把它完成。之前我也有提到過，有的公司給員工發放工資分為三類：

a類員工作努力會懂得抓住問題的核心高效完成任務

b類員工熟悉目前的工作流程，可以按部就班的完成指定的任務，處於不上不下的狀態，如果努力的話就可以變成a類員工，否則就很快變成C類員工。

c類員工是隻是把上級的任務完成，並沒有做太多的思考，得過且過，當一天和尚撞一天鐘。

領導就是在培養你3）無論是培養你晉升還是離開公司，都是一個好的選擇。

首先這個栽培你是要有含義的，只前有一個說法，我認為講的很對，一等人：是看著別人怎做，自己就知道怎麼做了。二等人：是別人告訴你做什麼事情，你再做。一切需要靠別人教你怎麼，自己才會做。三等級人：是別人用棍棒打著你去做事情，你是什麼樣的人呢？

舉一個不恰當的例子。領導可以第1個時間段讓你做一些基礎活，第2個時間段還讓你做幾個基礎活，第3個時間段又是讓你做一些基礎活。不排除公司為了利潤最大化消減成本壓榨你的勞動力，但是你也可以多多思考一下你除了做這些還可以做哪些？領導為什麼要這麼做？你可以做哪些方面的提升？哪些步驟環節可以最佳化？你怎樣可以做到不被取代？在待人接物上面自己可以哪些方面進行改善？等等等等都是可以在不斷的試錯之中然後培養你自己能力。無論是培養你在公司中晉升還是培養你離開到更好的公司，都是一個好的選擇。在做事情的時候要要有個意識，不斷的讓自己不可替代，創造價值，立足長遠。

人無遠慮，必有近憂。關注朱哥，更多深度職場內容等著你！

不管我們是職場小白，還是職場老司機，在被領導安排工作的時候，總是很難分清楚領導是在培養我還是在壓榨我，我的觀點有下面幾點：

一、看領導平時都安排什麼工作給你

其實，客觀來說，“壓榨”一詞也並非完全的負面，主要是看壓榨後我們所收穫的能否成正比。一是收入、職位有沒有增加提升，二是有沒有從中學到很多東西。如果都沒有，我認為就是屬於赤裸裸的壓榨行為，可以從平時領導安排你的工作來分析：

1、雜事、瑣事、沒有技術含量的小事

公司裡都會有很多小事、雜事，如果你是職場小白，領導可能會安排你一些打掃衛生、收發快遞、整理檔案、列印影印等等這些小事，也是正常不過。不過要是長期的安排你這些與實際崗位沒有太多關係的工作，而且會時不時的挑毛病，讓你不停的重複勞動，那就是有壓榨的嫌疑了。如果你是職場老人，有些崗位的工作經驗，還沒來得及展現自己的工作能力，領導就老是安排你這些小事的話，要麼是對你有意見針對你，要麼就是想壓榨你的勞動力。

2、不停的安排你加班

加班是職場的常態，但是安排你了一些事情，明明工作量很大，但要求你短時間內完成，是在逼迫你去加班。如果沒法按時完成，要不挨領導訓，要麼是按公司的相關制度績效扣分什麼的。這種不合理的工作安排，我認為也屬於一種對於勞動力的壓榨。

3、不安排你實質性的工作

每天安排的工作滿滿當當，但沒有任何實質性的工作，跟你的專業或者特長八竿子打不著。不能更好的參與到部門工作中去，有重要的客戶也不帶你去約見，全都是做後勤打雜的工作，一天也是不停轉閒不下來，在領導眼中，你的勞動力成本並不值錢，我認為也是一種壓榨。

4、沒有要培養你的意思

如果領導想要栽培你，會讓你慢慢接手一些重要的工作，可以先輔助性的開始，而且過程中會教會你很多要點、注意事項，慢慢的會把整個專案交給你去完成。如果有這些跡象，表明領導認可你的工作能力，覺得你是個潛力股，想要好好栽培你，甚至是後面代替他的位置。但我們都需要明白一個道理，企業不是學校，企業是以盈利為目的的單位個體，它沒有培養員工的權利和義務。假設領導並沒有培養你的意思，只是正常性的安排工作任務交給你去做，即便是這份任務工作強度大，壓力大，需要加班加點，我認為這是不屬於壓榨行為的。

你可以從上面這些跡象中，觀察領導到底是想栽培你還是壓榨你的勞動力。

二、思考為什麼安排這些工作給你

其實領導怎麼樣對我們，我們要懂得從中思考原因。為什麼領導願意去培養A，又為什麼領導不待見B。主要是個人展現出的工作表現及能力來決定的。如果想要得到領導的賞識，打鐵還需自身硬，先從自己身上找原因。特別是剛進一家新公司，領導可能會安排一些小事看你的工作態度。或者安排你一件具有專業性的工作來看看你的工作能力，這都很正常，是一種探底也是一種考驗。所以到公司後，要積極的表現出你對工作的熱情，謙虛的學習態度，更多展示出自己的個人能力非常重要。

我有個同學就曾經在一個公司某個部門裡做一些邊緣性的工作，持續了一週。後面主動提出想要參與一些部門核心的工作去學習、鍛鍊，領導也同意了。她個人也非常努力，跟著老師傅學習經驗，到後面自己著手處理。一開始同學給我抱怨說待不下去，公司不重視她，天天壓榨她的勞動力，後面自己積極表現，得到了領導的高度認可。其實很多時候，工作的表現機會也需要我們自己去爭取的。

三、怎麼能更好的改變現狀

對於職場新人來說，少說話、多做事。領導安排的工作要用心做好，並且懂得思考領導安排這件事的意圖，想要一個什麼樣的完成效果。這樣才能跟領導保持統一的思想戰線，有統一的方向，讓他看到你身上的閃光點，可以好好栽培。對於職場老人來說，擁有豐富的經驗，熟悉職場的遊戲規則，針對不停的工作安排要能及時調整工作狀態。而且老闆最終要的都是一個好的結果，有時並不關注過程，事情都是以結果為導向，所以能拿出出色的成績單交給領導特別重要。如果真的遇到了壓榨你的領導，也要勇敢的說不，讓領導知道你的想法，而不是提線木偶。如果還是一如既然的去壓榨你的勞動力，也要考慮換份更能發揮自己能力的新平臺。

以上是我的個人觀點，可以結合自身工作中出現的實際情況，去分析判斷。但是不管怎樣，做好自己是首要。

如果領導培養你，培養什麼呢？培養的是你的能力。能力如何提高呢？最關鍵的是你知道自己哪裡做得好，哪裡做得不足，透過改善不足的地方來不斷提高能力，而這些都需要透過外部反饋來告訴你。

領導就是職場中，給你反饋的重要人物，告訴你哪裡做得好，哪裡做得不足，並且告訴你如何才能做得好。

判斷領導是培養你還是壓榨你，最重要的一個維度是反饋。

01為什麼判斷領導是培養還是壓榨，最重要的維度是反饋？

《刻意練習》一書中，舉了個例子：一位音樂學院的學生在練習的時候，沒有人給他提供反饋，也就是沒有人聽他練習並指出他的錯誤。

有人問他：“你有多少次正確地彈奏了曲子？”學生說：“我不知道，可能一次或兩次吧？”直到這位學生參加學校的表演測試，在測試上得了個C，他才知道自己的問題。

試想一下，如果他不參加測試，沒有任何人給他反饋，僅憑他自己練習，他的彈奏能力會提高嗎？ 答案是不會，因為他都不知道自己哪裡彈得好，哪裡彈得不對，甚至不知道自己是否彈得好，怎麼提高彈奏能力呢？

《刻意練習》一書中這樣寫道：不論你在努力做什麼事情，都需要反饋來準備辨別，你在哪些方面還有不足，以及怎麼會存在這些不足。

這句話非常準確的說出了反饋的重要性，透過反饋，你知道自己哪裡做得好，哪裡做得不足，然後在不足的地方改進，能力才會不斷提高。

在職場中，反饋可以來自自己、領導、同事、客戶等等，其中領導的反饋尤其重要，為什麼這樣說呢？

這個領導一般指的是你的直接上司，他在某方面積累了很多年 ，他也是交代任務給你，且評判你任務完成好壞的那個人，那麼透過領導的反饋就特別重要了，告訴你哪裡做得不足，再輔導你改進不足的地方，才會不斷提高你的能力。

如果領導壓榨你，當然不會花時間、費心思來給你反饋，告訴你哪裡做得不足，以及輔導你改進。

最終判斷領導是培養你還是壓榨你，最重要的一個維度就是反饋。

02領導如何反饋才是培養？

領導如何給你反饋才是正確的反饋方式呢？ 比如說你接到了領導交代給你的任務，好的領導一般會從事前、事中、事後三個維度來反饋。

（1）事前

領導會告訴你做這件事情的目的，也就是為什麼要做這件事？

領導會讓你複述一遍任務，也就是明確你沒有理解錯？

領導會讓你談談你的思路，也就是你打算怎麼做這件事？

領導會告訴你這件事的標準，也就是做到什麼程度才是達到了要求？

比如說為什麼讓你談談你的思路，領導想了解下你做事的方向是否正確？如果你的思路是錯誤的，越努力反而離目標越遠，導致“低水平勤奮”，那麼領導可以在任務啟動前，就給你“撥亂反正”，讓你少走很多彎路。

好的領導會在事前，在這些方面，和你達成共識，從一開始就讓你走在正確且高效的路上。

（2）事中

領導會時刻關注任務進度，讓你報告進度。

領導會在你遇到困難的時候，指導你，並給予資源上的支援。

（3）事後

領導會帶著你一起復盤，告訴你在這件事情上的的亮點、不足。

領導會指導你以後怎麼做？

透過領導事前、事中、事後，持續不斷地反饋，你的能力才會不斷提高。

03領導不主動反饋，你怎麼做？

在職場中，你會說：“我的領導才不會像這樣事前、事中、事後給我持續不斷反饋呢？”

因為很多領導雖然走上了管理崗位，但是沒有經過管理者培訓，一方面不知道如何培養員工，另外一方面意識沒有轉變過來，還停留在“員工意識”。

那怎麼辦？作為下屬，我們就只能乾等著嗎？當然不是，你完全可以化被動為主動，透過主動詢問，來得到領導的反饋，從而讓自己的能力不斷提高。

那麼不管領導是培養或者是壓榨，只要我們能力提高了就行了，這才是關鍵。

如何主動詢問，來得到領導的反饋呢？也可以透過事前、事中、事後三個維度，也就是上面領導的反饋方式，你主動來詢問領導。

主動要求反饋的時候，要注意“天時地利人和”，比如說領導的性格是怎麼樣的？工作習慣是怎麼樣的？領導當時的情緒是怎麼樣的？

找個“天時地利人和”的時候，組織好你的語言，主動找領導要求反饋。

結語

判斷領導是培養你還是壓榨你，最重要的一個維度是反饋，因為透過領導的反饋，可以讓你知道哪裡不足，並且可以得到領導的輔導，告訴你如何把不足改進。

好領導的反饋是透過事前、事中、事後三個維度持續給你反饋的，當然也不要等著領導給你反饋，而是要化被動為主動，找領導要求反饋，提高你的能力才是職場中最重要的。