壓力太大導致崩潰，不然誰會去跳樓。旁觀的理論一套一套的，這事沒發生在自己身上，都可以說風涼話。

華為鼓勵加班，實行末尾淘汰，來提升公司的競爭力。按馬克思理論，這是竭盡所能的壓寨底層員工的剩餘價值，公司得到了高速發展，還以此為榮。華為只考慮公司的發展，明確表示員工要終身奮鬥，實行軍事管理，侵犯員工人權。

目前國外已經開始行動，抵制華為通訊產品，希望華為能以此為鑑，真心悔改。

有網友在微博上爆料，30日晚，一名華為程式設計師跳樓自殺，原因據透露是月底的績效考核成績被黑，面臨被解僱的危險，經受不住打擊最終想不開而選擇了跳樓。許多網友紛紛表示，就算要被公司解僱了也不能就這樣跳樓，畢竟華為公司可是知名的而且人才門檻較高的企業。

看到這個訊息，我並不震驚，唯有對逝者深深的惋惜，希望他一路走好！

一個人經受不住壓力而選擇走極端，這是一個悲劇，也是人在一定壓力下情緒失控的個體事件，更多的與一個人的心理承受力和當時的情境有關。儘管也反映出現代人面對快節奏的工作生活承擔者巨大的壓力，但個體事件不具有普遍的代表性。也不能因此而否定華為的“末尾淘汰制”。

我曾經撰文說過“末位淘汰就是權力任性下的畸形蛋”，我是反對採取末位淘汰這種方式來激勵競爭的。衡量員工是否合格稱職的標準應當有一個量化可操作的標準，而不是採取叢林法則去搞殘酷的淘汰。

在一個企業工作，而且是待遇優厚的大企業，人人都有危機感，實踐中這位員工在華為工作了8年，這份工作給了他生活的物質保障，也是他將來事業發展的方向，任何人在突然要失去生活依賴，要改變生活道路的時候都不可能心如止水，產生一些負面情緒很正常的。關鍵的是如何去排解這種負面情緒，不讓他啃噬你本就疲憊的身心。

績效考核在任何時候都不可能做到完全公平準確，摻雜了許多人為的因素，作為華為公司，需要對自己的績效考核體系進行一次重新審視了，如何儘可能的保證其公平準確，減少人為因素干擾才是當前的一件重要事。同時，要按照有關法律法規，做好逝者家屬的安撫工作，儘可能在經濟賠償上大度一些。

最後，希望逝者安息，家屬節哀，希望所有人都能在緊張工作的同時關注自己的身心健康，及時排解壓力，以積極的心態面對一切挫折和困難！

生死之外無大事！

願逝者安息。對於此事，我們首先要相信有關部門會依法依規進行解決。

我們永遠無法知道一個成年人選擇結束生命之前的所思所想，社會閱歷淺的人估計會說：“咬咬牙沒有什麼過不去的”，等你人到中年下有孩子上學、上有老人需要照顧時應該就不會這麼說了。

很多事情對中年人來說，就是過不去的坎兒，需要支援與干預。01.績效考核也許只是最後一根稻草績效連續不好可能只是最後壓倒這位成年人的一根稻草。生活的壓力很大，房貸、孩子上學，父母需要照顧，家庭生活，以上種種都需要錢，而且現在如果遇到困難，能或者願意出手相助的人越來越少了，親戚關係淡漠、朋友多是利益之交，老家的宗族就更靠不住。網上流行語說的挺對“不要罵90後，他們會辭職的；狠狠地罵70、80後，他們有房貸跑不了……”

巨大壓力面前的崩潰，往往來的非常突然，情況遠比我們想象中複雜的多，我們也比想象中脆弱。

02.憑什麼要相信生活會越來越好呢？最近幾十年全球經濟高歌猛進，但我們憑什麼相信生活會越來越好？工資一定連年漲，績效總是不會差呢？很多人就在“生活越越好”的基礎上規劃未來，也許這很值得深入思考，作為掙錢的主力一旦生病或者出了什麼意外，那麼家庭生活一夜回到赤貧是有可能的——很多所謂中產甚至經不起最輕微的折騰。之前，有位42歲程式設計師歐先生選擇跳樓結束生命。從之前公佈的資料看，他對自己生活的設計都是以“越來越好”為基礎，比如：有房貸的二套房子，生第二胎，妻子全職在家帶孩子。當這位資產估計高達千萬的中年人面臨著失業時，他的選擇是結束生活。

估計會有人痛心於這位中年人的衝動甚至不負責任，但認真想想其中未必沒有理由——昨日世界一下崩潰了，有人選擇拒絕面對陌生的未來。

03.如果面對壓力的是我，我的作法如下：首先，工作並不是我的全部，承認職業有下降期，接受失敗。就像人必定會死一樣，我早就接受了生活走下坡路這種可能性並適當縮減了消費支出。其次，不進行過度消費。不買二套房、不學車也不買車，不買奢侈品，除了吃飯其他花費不大。第三，找到自己表現不好的原因，改變能改變的，接受不能改變的。有些事情我們是左右不了的，自我提高只是解決問題的一部分。如果我自己已經盡力，結果還是不好，那默默接受。

最後，在這個個人顆粒化的社會里，尋找社群支撐，包括家人朋友，或許還有同事。遇到困難，我會尋求支援。生活中困難太強大，認個慫也沒什麼，有老婆孩子要養，找朋友幫幫忙，爭取度過難關。

04.認知升級：至少還有選擇死的權力《追尋生命的意義》裡，作者維克多·弗蘭克什麼都沒有了，除了自己的命，選擇死那時很容易，不吃飯就可以了，很快。維克多·弗蘭克選擇保持希望，一直堅持到被放出來，二戰結束之後，他再次走上了人生的巔峰。一無所有的時候，也許我們還可以選擇自己的態度。更何況不是一無所有，家中有老婆、孩子、父母在等我們。願逝者安息。

2017年12月10日，中心程式設計師歐建新選擇從高樓一躍而下，離開人世；

2018年08月08日，前騰訊員工，法蘭遊戲創始人甘來從22樓跳下；

2018年08月30日，華為員工因績效考核不好在深圳天安雲谷跳樓。

他們都年紀輕輕，身在大企業，薪資不低，卻都選擇了這樣的方式結束了自己的生命，真是令人惋惜！

回到華為這位員工，據說他已在華為工作已達八年，是個金牌員工，最近一次“考評不好”。而眾所周知華為是採取末位淘汰制的，所以據猜測這位員工可能會面臨解僱的境遇，當然具體原因還未出來，但不管是怎樣的事情，命沒有了，意味著什麼都結束了，還留下一堆的悲痛給到家人，這真的是得不償失。

前段時間有句這樣的網路語言：男到中年不如狗，女到中年狗都嫌。這也能看出現代職場人的壓力，上有雙老，下有小孩，房貸、車貸、教育、日常開支等等，每天一睜開眼都是錢！錢！錢！想必也是這位員工壓力也不小，座標深圳，各項費用不低，又在華為這樣講究狼性文化的企業，在和同行、同事的競爭過程中總會面對各種困難，再這麼一考核，成了壓倒駱駝的最後一根稻草。

卓別林也說：人生遠看都是喜劇，近看都是悲劇。確實，每個人都有每個人的不容易，每個活的不如意的自己，都覺得是悲劇，但悲劇歸悲劇，生活照樣得過，都已經這麼悲了，為什麼不把自己過好點？華為，是好公司又能怎樣，你看不上我了或者我真的沒辦法在呆了，那就此處不留爺，自有留爺處，處處不留言，爺我去幹個體戶，總之，活著比什麼都好！活著了才能去改變！

華為員工跳樓的自殺的事情，目前華為官方和當事人家屬都沒有發聲，從可查詢的新聞資訊來看也沒有確切的訊息源可以說明是因績效不好末尾太淘制導致的員工跳樓自殺。但通常華為的狼性文化和以價值創造為核心的人力資源管理體系及向優秀者傾斜的價值分配體系，在華為一出現類似於員工跳樓或集體辭退等突發事件時就會成為輿論推測的事件起因。但既然樓主將其華為員工跳樓事件的原因定義為績效考核不好，可能會因末尾淘汰而解僱，那我們就順著這個進行分析：

1、末尾淘汰機制確實給華為帶來了活力，也帶了巨大的壓力。但並不是說末尾淘汰的員工都會被解僱裁員。

末尾淘汰制是績效考核的一種制度，是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，h結合各崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核結果對得分靠後的員工進行末尾淘汰的績效考核制度。

末尾淘汰被傑克韋爾奇推崇為企業發展的“活力曲線”，並被視為“造就一個偉大組織的全部秘密”。同樣華為的任正非一樣十分認同韋爾奇的活力曲線，並認為末尾淘汰是永不停止的，只有淘汰不優秀的員工，才能把這個組織啟用，並且任正非在一次內部講話中指示：“每年華為要保持5%的自然淘汰率”。（上述內容引自華為《以奮鬥者為本》）

因此，華為員工為了不被淘汰，就必須不斷提高自己，調整自己，以適應公司的要求和發展形勢。而這種有進有出的競爭機制也給華為帶來了活力。

而在華為，被裁掉的人一般只有兩種：一種是無法接受華為的企業文化，沒法適應快節奏、高壓力、常加班；另一種是華為時間待的太長了，工作能力和積極性下降，工作效率達不到要求。

但是，華為末尾淘汰下來的員工並不完全都是解僱，有一部分是可以進入再培訓，或選擇“內部創業”，對於做的不好的人，華為還會給他換崗，以幫助員工成長，幫助他們達到一個新的里程碑。

因此，從這個角度來說，個人不完全認為華為程式設計師跳樓之死可以完全歸咎於其末尾淘汰制的績效考核體系，當然或許工作壓力是一個很重要的誘因。

2、末尾淘汰的績效考核機制不單華為有，國內很多大企業乃至中小企業都有，不能將末尾淘汰簡單的視為裁員，二者是有本質區別的。

可以說，末尾淘汰有多種形式。如果末尾淘汰的結果是將處於末尾的勞動者調離某一崗位，換一個崗位後工作，或者對處於末尾的勞動者進行培訓後再工作，那麼這樣的形式的末尾淘汰機制是不違反中國的勞動法的。

但往往很多人將末尾淘汰簡單的等同於裁員，就像樓主所發問題的陳述部分說的跳樓的員工可能面臨解僱。末尾淘汰是為了激勵員工，使他們覺醒，不要落後於時代；裁員主要是企業為了擺脫包袱，迫不得已而採取的手段。末尾淘汰主要是過濾那些無法接受挑戰或不願做出改變的人，而裁員大多時候是一刀切。

華為跳樓自殺的員工，在華為待了8年。8年裡，其肯定對華為的企業文化基因有充足的瞭解和認知，也肯定經歷著多次的末尾淘汰考核。雖說，最近一次的考核結果不理想，但個人不認為會完全因單次的考核結果而去跳樓自殺。

因為，在華為8年的老員工，其資歷和視野，即便考核不合格離開華為，去往國內其他it企業來說都是搶著要的瑰寶，收入和生計對經驗豐富的華為程式設計師來說不是問題。

3、或許有末尾淘汰的績效考核機制的誘因促使華為程式設計師跳樓自殺，但這也從另一個層面提出了更新迭代日益快速的今天，一線城市的精英人才面臨著巨大的壓力，但希望每個人在面對壓力時依然能笑看人生，而不是選擇輕生的不歸路。

還記得八月中旬時騰訊前員工阿甘跳樓的事情吧。

阿甘的全名很好聽，叫“甘來”。只是可惜，他的人生該有的苦都嚐盡了，卻沒有活著等到甘來。

此事令人唏噓，我們並不確知這位創業者在第三次創業即將成功時選擇跳樓的原因，有與創業者曾經在南極圈共事過的同事發出了“人間不值”的感慨。但從其朋友圈釋出的圖文來看，創業的壓力是時刻伴隨其左右，這是我們不太願意看到的事情，我們祈禱所有的創業者都能夠扛過眼前的難關。再艱難，未來也一定會有路的。

其實，工作、人際關係、生活中的重大事件以及每天的瑣事都會帶來問題。引起壓力的一個普遍原因是企圖立刻完成多種不同的角色要求。對於現在的80後一代來說，是一群必須要承擔過多角色的人，既要照顧老人、孩子、持家，還要謀求自己職業發展，容易使員工在各個方面都感到緊張。

但是人生實苦，每個人都生而不易。當我們感到了艱難，不如先試著放過自己。不管出於什麼原因，在面對極限壓力時我們依然能繼續笑看人生。

最後，願逝者安息！

如果此事屬實，真的是一件很遺憾的事情。

據我瞭解的資訊，華為的考核分佈為5%、45%、45%、5%，四個等級。哪怕績效考核進入最後的5%的員工，華為也會為他們調崗的機會。而這位在華為工作8年的老員工因為最近一次考評不好而跳樓，除了遺憾之外，感覺可能還是有些不為我們所瞭解的資訊吧。

一、即使因為業績不好離開華為，畢竟在大公司工作過8年的時間，在中小型企業找個工作也不會特別困難。畢竟國內有很多企業在學習華為，所以在華為的工作經歷是一個比較好的標籤，所以沒有必要因為離開華為而走絕路，要相信工作機會還是很多的，外面的世界一直很精彩。

二、公司的管理除了符合規章制度之外，經理們也要考慮員工的實際情況，以及員工的個人接受程度。然後設計好面談方案，去跟員工做溝通，不能太生硬，真有些員工一時想不通而做極端的事情。前段時間中興員工跳樓，就是因為領導溝通不到位而造成的。

三、如果是因為經理的溝通不到位而讓員工做出極端的事情，應該會成為當事人揮之不去的噩夢吧。我想誰做的溝通誰都會悔恨終生吧。

四、公司應該在員工心理輔導方面多做一些工作。現在社會大家承擔的壓力都很大，企業除了追求經濟責任外，還是要多關心員工的身心健康，不能等到出事了再去彌補。代價太高了。

績效對於一個華為員工來說究竟有多重要？

1. 華為的績效

華為員工的績效考核分為上半年和全年，八月份應該是確定了上半年的最終績效，全年的績效一般在第二年的三月份月份左右確定。

員工的績效結果一般分為A、B+、B、C，應該還有一個D，共計五等，打D基本上就是不合格直接辭退，打C是待提高，B是紮實貢獻者，A是卓越貢獻者，華為內部稱為火車頭。

一般情況下部門或專案的考核比例按照正態來分佈，簡單來說就是一個部門中100個人中有10個人要打A，10個人要打C，剩下的都是中間值。

想想看華為十幾萬人，火車頭的數量可想而知，但實際上有的時候A和B的差距又並非那麼大，於是將B又拆出來一個B+用來彌補和A績效員工的巨大數量差距。

2. 華為的獎金

華為員工為什麼那麼看中績效，因為在華為績效意味著獎金，意味著你半年或一年的辛苦有沒有獲得相應的回報。

華為員工的收入一般是基本工資加上獎金，獎金一般要看所在的部門、行業線和或專案，如果在海外還要看所在國家和客戶。

華為員工的績效則決定了他們的獎金，績效的差距決定了獎金的差距，這種差距不是幾百幾千的差距而是幾萬幾十萬的差距，如果是管理層這種差距可能更大。

3. 績效是誰來定的

華為每年年初會讓每個員工確定一個叫做PBC的東西，Personal Business Commitment，個人個人績效承諾。這裡面其實就是部門目標的分解再加上一些個人定製目標的說明。

到了半年結束或全年結束，員工制定的PBC就會作為員工績效評定的參考，記住，只是參考哦，這是因為很多時候員工的工作是無法量化的，那麼員工的最終績效就由直接主管來決定。

直接主管決定就OK了麼，肯定還是不行的，因為各個主管決定的只是小部門，還要放到大部門一起來看，這個時候就是各個部門之間互相打仗的時候了，強勢的會多一些A的名額，弱勢的就只能背C的名額了，互相之間各種政治不一而足。

前面是鋪墊，如果你不清楚這些，你永遠也不會知道職場中的競爭其實有多慘烈！

事情已經發生，真相可能永遠被埋藏，但如果是問題中所猜測的績效緣由，那總會有幾個關鍵點會存在：

工作差，績效差，收入上的壓力導致失控；工作好，績效差，績效被黑無法申訴導致失控；工作好，績效好，但因部門整體業務下滑導致收入差，最終失控；工作好，績效好，獎金未達成期望導致失控。

但不論是哪種，在假定排除外力因素的情況下，該員工必然存在精神上的巨大壓力，這種壓力可能來自於工作中，生活中。

人生苦短，終有波峰波谷，唯有竭心盡力，方可體味人生，華為終究只是華為員工生命中的一段經歷，不是起點，也不要看成終點，謹以此共勉！

好可惜！在華為經歷8年高壓，我相信他絕對不是庸人，能力、眼界、工作思路和方法，絕對會高於外面大批普通的野路子，就這麼自殺了，我覺得好可惜。家人又該有多麼傷痛啊！

曾經也是經歷過魔鬼KPI高壓考驗N年的人，後來發現：

1、沒有一份工作值得你付出性命或健康的代價，哪怕它看起來很偉大。實際上，有什麼工作可稱得上偉大呢？以利益為先的企業，又能幹出幾偉大的事業？工作就是售賣自己的時間和才華，雙向選擇，此處不留人，自有留人處，人沒了啥都沒了，健康沒了就是給醫院打工白忙活自己還不舒服。

2、需不需要因為KPI不佳而全盤否定自己？不需要的。因為KPI是人定的不是神定的，它不可能沒有漏洞，不可能公平，不可能準確，甚至有時候它的組成部分是互相矛盾的。工作必須要有目標，但毋需唯KPI是論。有時候沒有完成也不見得是你能力問題，而完成很好也許就是撞了個大運。所以不要僅僅用KPI、用別人的規則衡量自己。努力實事求是，無愧於心即可。

3、不知道人在承受重壓時，是否總會有那麼一個瞬間，忽然覺得萬念俱灰。不知道自己像這樣辛苦爬行地活著有何意義，感覺自己是所有人的累贅，也覺得愧對家人不知道怎麼辦好。彷彿一下子進了個四面牆壁的小黑屋，沒有出路，無可逃避，只好去死一死才能擺脫這一切。別了，對不起，我已盡全力但我無能為力。打住！趕快出來吧，沒有你想象的這麼嚴重。你不懶，不蠢，不缺胳膊不少腿，哪裡找不到一口飯吃？你若離去，傷的最深的只會是自己的親人。

諸位辛苦工作的人們，善自珍重吧！

01這是個案，因為華為的光環而放大

為了工作而自殺的在這個一個十幾億人口的國家，比例絕對很小，但也絕對不在少數。此事因為華為的標籤而被放大，但仍然是個案。

大部分人受到工作的巨大壓力和績效不良的問題，會選擇離開、會選擇罵娘、會選擇忍辱負重、會選擇重新開始，不會選擇絕路，因為現實是企業與員工誰離開誰不活了？離開華為的人多了，絕路的幾人？華為並不因為誰的離開而隕落，包括任正非如果離開，華為依然能夠有生命力，才是華為的厲害！

02中年危機下的職場壓力，需要在職業規劃中體現

中年往往是中流砥柱，是重要性的體現，也是巨大的壓力。因為上有老、下有小，有房貸還有漫長的未來以及快速前進卻總也追不上的社會。

這種情況會隨著網際網路的加持愈加嚴重，網際網路就是這個時代的加速度，過去有個段子說交通基本靠走、通訊基本靠吼、取暖基本靠發抖......比如小時候，我們家要通知親戚一件事，要走幾里路去說一聲，然後幾年後就可以打個電話說了，現在基本就是發個微信的事兒，這就是加速度。

這種加速度是我們無法改變的，只能適應：

一要做好規劃，把發展體現到規劃中，職業規劃中要做好風險管理，比如生病了怎麼辦？被辭退了怎麼辦？為了應對這些事情，做了哪些準備？有幾個月的生活費可以保證家人的生活質量不下降？有多大的把握找到更適合自己收入持平甚至更高的工作？

二要持續提升，不在一個要求、待遇和環境都不錯的單位形成心理懈怠和溫床效應，利用一切機會學習和接觸新的東西、交新的朋友、瞭解新的資訊。

三時刻留意更好的機會，即使沒有換工作的想法，也不排斥去了解和溝通，作為備選。

03企業、HR需要更多績效之外的東西，在待遇之外提升企業的軟溫暖

企業不能只做利潤機器，用待遇去換取勞動，員工的需求是全方位立體化的，需要工資養家、需要和諧的環境快樂、需要平等的文化撫慰、需要溫暖的氛圍滋潤。當然，具體的執行者除了直接上司，只要就是HR，以及由HR營造的員工系統。

華為是提倡狼性文化的，這在他們開疆拓土的過程中是利器，但也因為狼性而少了人性，現實而冷酷，很多被這種文化洗腦的人沉浸其中而迷失，這位自殺者也許就是其中之一，他以為狼性可以滋養他一生，結果卻被拋棄......

企業與員工是利益關係，而溫暖的紐帶會給利益鏈條打結，更為穩固。績效考核是一種必要的手段，但末尾淘汰相當於把受傷的狼分而食之，總有點獸性和牲口的味道。

04一碗陽春麵的故事，職場人需要來自家庭的支撐

記得讀書時學過一篇課文《一碗陽春麵》，日本作家慄良平透過民間故事改編的文章，寫出了人在困境中的不放棄希望，勇敢面對的精神以及陌生人之間的尊重和溫暖。

張愛玲曾寫：中年以後的男人，時常會覺得孤獨，因為他一睜開眼睛，周圍都是要依靠他的人，卻沒有他可以依靠的人。

中年職場人，在遭遇職場的壓力甚至不公的時候，至少應該有個港灣可以喘口氣，一起吃一碗陽春麵的鼓勵和支援，這不是一個地點，而是來自心理，那就是妻子、丈夫、孩子、父母的理解、寬容和關愛。

我們常常看到一個遭遇辭退的人，換來的是另一半的嫌棄，甚至放棄，這是把他唯一可以去的角落抹去，他還能去哪裡？

死者為大，願逝者安息

首先我查了下中國年自殺率，7.7人/10萬。什麼意思呢？就是每年每10萬個人裡面平均有7.7人自殺身亡。再瞭解下華為多少人，加外包25萬人，華為員工自殺率遠低於全國平均值。

每個人身上都會有很多標籤，如王SC，王JL兒子、校長、電競選手等。不得不承認校長有一定的實力，但如果王SC不是王JL兒子，會有這麼多人知道嗎？答案肯定是不會。該事件會被貼上華為標籤僅僅是因為華為的名氣，樹大招風，被不良媒體和某些居心叵測之人炒作。

一個公司能給你的壓力最大就是解僱，除開華為，其他公司就不解僱員工？解僱就要自殺？自殺肯定是有多方面的因素，肯定不僅僅因為工作。個人覺得大家還是客觀點看待這個事件，在不知情的情況下不妄下定論。