利益點不同。有些企業文化就是欠佳，好的企業人員流動性就相對的小。作為員工，擺正心態，認清自己的能力所在是關鍵。好高騖遠不可取，騎驢找馬的心態也不好，應該先問問自己需要什麼樣的工作，而自己的能力又在什麼層次上。找到兩方面的契合點，那麼，你工作起來就會得心應手，心情也會好的不要不要的。你也就會是相對的穩定員工之一了。學會適應環境！

這可能就是所謂的錯位。

企業招人一般有一個指導標準，且基本上都是根據已經設計好的崗位來進行的。另外，企業的心理是希望成本越低越好，能力越高越好。但不管如何，企業現在的人力資源確實很難堪，人工成本太高，賦稅太高，很多企業，一年下來連手機貼膜的利潤都賺不過，實在悲哀。

另外，對於個人而言，特別是現在的很多年輕人，確實存在著很大的眼高手低的現象，一句不開心就能辭職不幹，口中的抱怨太多，生活條件太優越，加上各種信用卡可以透支以及依靠父母，很多時候覺得上不上班或者有沒有工作無所謂。

當然，還有一部分被創業口號喊過了頭的人，整天想著創業，但實際上無論是能力，經驗還是資本積累都遠大不到創業的要求，一股腦兒地扎進去。

因此，無論是外部環境還是每個人的自身定位，都讓找工作和招工變得習以為常。

和當下的擇偶問題有些相似，一方面剩男剩女很多，另一方面找物件很難。用工難與就業難始終是一對矛盾，一些大學畢業生在家閒著，很多企業招不到人，沒有太好的解決辦法。

去年不少朋友說到公司人難招，一些企業即使招聘到員工，一段時間後就流失不少，導致產品交期推遲，甚至受到處罰。也有很多人經常在微信圈求職，高不成低不就的多，抱怨工資待遇低、工作環境差、前途暗淡等。一個同學的兒子好不容易進入華為上班，認為自己工資比同事低了4000為由辭職回家，卻沒有想想自己的中專學歷，和同事的差距，8000元的月薪就這樣主動放棄了，辭職後分文沒有，已經在家啃老半年。

年輕人就業應該先鍛鍊自己的能力。當你剛剛畢業進入社會，沒有工作經驗，想獲得高收入的可能性不大，能進入管理層的非常少，一般都會有1～6個月的試用期。公司都會以你的業績來衡量你的能力和薪水，很多員工在培訓或試用期，不會為公司帶來效益，如果培訓後你自動離職，公司就“虧損”了。如果你是公司老闆，會怎麼想？

筆者在這裡建議求職者，先認真思考一下自己的能力和需求，合理制定職業規則，腳踏實地走好每一步，從小事做起，不斷積累生產、銷售及經營能力，為實現自己的夢想打下堅實基礎。

招不到人，又有人找不到工作。這個可能是現在社會上老闆經常面臨的問題。

招不到人，又很多人找不到工作也不願意去的原因有：

1、你所做行業不只他理想中的行業工作；

2、公司開出的薪資與其期望薪資相差太大；

3、公司要求太高，員工無法做到。

解決的辦法：

第一個肯定是沒有辦法也不可能的。

至於第二個薪資問題：可能雙方都會存在爭議。老闆覺得價太高，此員工或者是此崗位無法為公司創造那麼多的價值。員工認為對於整個行業來說，薪資太低，或者自己創造的收益遠遠大於公司所開薪資。

那麼為什麼不去讓員工瞭解到自己到底能為公司創造多少價值呢？讓員工靠自己的雙手拿工資。你做多少，我便給你多少。當然這個是有一個比例的哈！畢竟公司也要開銷，房租，水電什麼的。

其實現在很多的公司都在嘗試使用資料積分管理系統及新式的薪酬體系。

具體就是將員工的能力表現，用積分進行記錄，並使用公示平臺記錄。讓其清楚明白，再根據積分排名進行月末，季末或者是年末的獎勵發放。這個來說，當然是獎勵越豐厚，員工越有掙分的積極性啦！

至於薪酬，可根據市場薪資，及員工所有工作的重要性，細分模組進行匹配比例。員工做多少的多少，超出有獎，不夠則扣。

當然這個也要注意很多細節的，要不也會引起員工的抗拒。

至於第三個問題其實也在第二問題裡面解決了。

若是按照以上的發方法做也就不存在什麼匹配不匹配的了。薪資開的高，自是有人面試的。有人過來面試將你們的薪資情況一說，有能力的，覺得在這能比在市場上拿固定薪資的拿的多自然是有人願意來做的，當然也不乏技術不是很少，但是願意少拿工資來學技術的啦！

現在各地用工情況都是這樣，個人感覺就是高不成低不就，我可以針對兩個方面給我提供改善的建議，你可以試試看。

一企業方面，

1.人才定位及崗位定位，你要了解你具體的人員選擇側重方面或者偏重方面更有利於你去選擇人才，具體的你可以把工作的具體內容及工作方式寫到招聘裡面，這種能看到招聘而投簡歷的都是認真閱讀了之後才投的能比較精確的定位。

2.合理的薪酬體系及完善的工作制度，當公司處於發展階段時主要是硬實力的積累（錢的積累）如果處理這個階段就需要各種能力突出業務突出的人才，這時候用晉升較快的方式招聘人才，用高薪養才，福利待遇提高的方式去快速發展團隊的業務能力，進行資本的累積。（這裡說的直白一點就是不要怕自己賺不到錢，可以把等多的錢用於人才上，做的好就是獎勵，高薪，高提成高獎金這裡能吸引人才和留住人才，但是要計算好成本，做好團隊的溝通）。現在的求職者都比較喜歡進入大公司的原因是穩定，各種制度的完善讓他在工作中不迷茫知道幹什麼。所有你可以學習一下制訂個較為完善的薪資制度這個就比較吸引人才。

3.把發展人力資源當成一種重要資源去拓展，發展。

二人才方面

1.現在社會比較講究的是發展和錢，很多現在找工作找不到的我跟人感覺就是錢不到位，沒有別的理由。最重要的是在招聘過程中，你怎麼吸引人才過來，怎麼把人才留到你身邊聽你去說一下這個行業這才是最重要的，（這裡可能說的比較極端啊，不是說非要花錢而是要在人才方面你要捨得投入，從薪資，福利包含環境，企業文化，員工關係，職業發展等還有晉升，說直接點就是你怎麼幹能拿到5000，怎麼幹拿到10000,這對人才的吸引很重要）。現在很多人不管是不是專業對口還是跨行，重要的事你要有耐心的去帶人才，何時何地該怎麼做。就像養花一樣的道理。

企業不好招人，，由於現在出來很多自媒體，淘寶，主播，京東創業的，，越來越多人往金融，網際網路那邊靠近，，使得很多企業招不到人，

很多人越來越喜歡自由，不太喜歡固定時間上班，，也有一些眼高手低，看不上工廠上班的，都想進大的國企這些，弄到很多中小企業不好招人了

這個怎麼說那！兩點吧！公司給的工資標準低了，而老百姓說找不到工作其實是覺得工資或是環境個方便都不滿意，公司如果把工資調高一點，福利好一點，招人也就容易了

現在的用人單位要求的並不只是學歷，長相最重要，沒有長相領導用起來也不會心裡舒服，估計反胃都有可能，就我們單位，高的學歷不是沒有，但是就是不被重用，現在長的好看的多，學歷高的就很少，基本都是無大腦的人，所以很多用人單位很難找到人才。

應聘者：就業崗位減少，找工作真難。

公司人力：現在人才不好找啊，僱人太難。

我們乍一看，認為這是一個矛盾關係，你找工作，他需要僱傭，為什麼不能一拍即合呢？

首先，我們要明白公司招聘員工，最看重的不是你能力有多強或者勞動力多優惠，而是是否“匹配”。匹配。是招聘最核心的要求。當一個人能夠匹配到該崗位時，只要他的薪資等不超過預期，在可浮動範圍內，都能夠僱傭。

大環境下，製造業等實體行業，近幾年出現較大幅度裁員減工現象，機械鋼鐵等專業人士，除了高階人才之外，人人自危，再做找工作難度也是很大。

反過來，隨著中國經濟增速放緩，大部分中小企業都在想些開源節流，除了必要的開支之外，能省則省，另一方面，這些公司走迫不及待地尋求銷售類人才，不乏開出年薪數十萬上百萬去招聘，仍然有價無市。

對比過後，我們就會發現，這並不是這個怪圈，而是人才匹配度隨著環境的改變，隨著對人才要求的變化正在逐漸減小。所以才會出現這種現象。對我們每個人來說，如何才能讓自己有一技之長，如何適應這個社會變化才是重點。

這個怪圈見怪不怪。

企業:出錢少，高要求

找工作的:一種是，想要錢多事少離家近

另一種是，這山望著那山高

別說找不到工作，現在滿大街工作。關鍵是你肯不肯做，肯不肯吃苦。你所說的找不到工作，是找不到輕鬆自由工資高的吧！