以下資料供參考

如何激勵員工

作為一名管理人員，如果你真的提高員工的積極性，就必須找到他們做事的原因，首先要弄清他們做事的動機和目標，然後全身心投入，把他們當成夥伴。

經理如果確實想激勵員工並左右他們的行為，就必須探究他們的工作動機、工作目標和出發點。但須注意，你的出發點和目標並不能成為員工的真正動機。他們會自問，“我這樣做有什麼意義？”瞭解了這一點，找到員工的工作動機並將其與公司的目標和行動聯絡在一起就是你的職責了。與此同時，這也會對每名員工的工作業績產生積極影響。

如何才能知道這項工作幹得不錯呢？當員工開始詢問“我們”這樣做的意義的時候，你便明白了。關注員工及其切身利益，他們就會明白，把他人和公司作為整體考慮，最終就是在為自己打算。當然，這些成為現實尚需時日，但只要你堅持不懈，就會獲得員工的贊同，等等也物有所值。

大多數經理試圖正負雙法並舉，激發員工的積極性。當今職場，有三個非同一般的管理技巧可用來激發員工的積極性，進而對他們的優缺點作出評估。作為一名經理或主管，透徹地瞭解這些技巧至關重要。透過研究這三個領導激勵下屬的主要方法，你便會在探究員工的內在動機時獲得更大的機會，產生更多的積極效果。

這裡有幾個正面調動員工積極性的方法，有的效果不錯，有的效果很差：令員工畏懼和操縱員工的方法效果不佳：當員工出於畏懼或受到操縱而工作時，與其說他們是為了取得成績，不如說他們是為了不丟掉工作。這種方式常常使員工對經理滿腹怨恨，並逐漸妨礙溝通和合作。為了讓員工履職盡責而恐嚇他們，其效果通常也難以長久，最終幾乎都是以公司和經理自食苦果收場。

胡蘿蔔加大棒的招數也鮮有好報：此法也被稱為利益激勵法。這一方法最終也會悄然損害公司利益。當然，為了獲得獎勵，員工暫時會更加賣力，但會有何後續效應？你不得不不斷地給予他們更新更好的獎賞，即更甜的胡蘿蔔——因為對於額外工作，員工的期望會越來越多。

促進個人進步和實現個人目標的方法：你要做的就是幫助員工認識到，公司需要他們的付出，而你將給予他們幫助。而著重把個人成長與發展作為激發員工積極性的方法，不僅會幫助員工最大化他們的貢獻，而且會提高公司的產能。這是一個多贏的方法。知道員工的動力來自哪裡經理要知道員工的動力從哪來。你知道嗎？

對於新人來說，把他們放在既擔當公司重任又可滿足個人需求的崗位上，他們將愈發為之所動，竭盡所能。經理應當讓員工能從工作場所中獲得良好的自我感覺，也能從工作中獲得內心的愉悅。員工並不能摒棄他們人性的一面，亦即人類的本能來上班。員工的需求並不會因為走進工作間而轉移。要想讓員工有上佳表現，你必須深入瞭解他們人性的一面，或他們的本性，肯定他們，並幫助滿足他們的需要。

首先要關注員工。注意觀察埋頭工作的員工。什麼讓他們激動？什麼讓他們興奮？什麼又讓他們沮喪？鼓勵員工，讓他們試用自己的工作方法，或者提供給他們高效的工作方法。其次， 調查員工對工作環境的看法，徵求他們的意見以便改進。一旦得到反饋，萬勿置之不理。根據調查結果，改善大家和你自己的工作條件。

當然， 你不可能滿足所有員工的所有要求。無論怎樣滿足他，指望員工的工作成為他生活的全部存在一定的風險。儘管如此，也有對所有經理均適用的特定方法，有助於滿足員工的一些，甚至若干的內心慾望。這些慾望將驅使他們全力以赴，並從中受到更大的激勵。這裡有三個主要的方法可更加有效的達此目的：

認清每個人的特點：向員工們坦承他們每個人都各有特色的同時，你也是在表明你尊重並欣賞他們每個人帶給公司的獨特才能與非凡之處。誰知道呢，你可能甚至會在亂石碎礫中找到鑽石。

為取得更大成就群策群力：集中群體智慧的上佳方法就是成立以員工為核心的團體， 進而激勵員工。這樣，你就會開始瞭解員工想從工作中得到的東西。要求員工參與集體攻關將使工作得到更好的完成。然後別忘了採取行動，帶著這些想法與建議改進工作。無論何時受到員工提出的不合理建議，都要向員工說明原因，並保留以備以後重新考慮。

認定有意義的目標對員工來說很重要：始終認定諸如個人成長、受到賞識、創新能力以及有意義的目標對員工和你同等重要。讓員工給你描繪他們理想中的工作，他們對工作的滿意和厭惡之處，然後根據掌握的情況來更好地完成工作。

把員工當作合作伙伴

假如想讓你的員工由於受到激勵而盡心盡力，想讓他們成為資產負債表上最有價值的財產，那麼就讓他們在公司中感受並親身體驗到所有權。最好的經理會讓每個員工都覺得自己像生意夥伴。為什麼？因為當人們覺得對某物擁有所有權時，他們便會對其密切注意，悉心保護，並全身心投入其中。

除了傳統的利潤分享和給予員工優先認股權之外，世界級的公司及其經理讓工作場所充滿生機，人人具有企業家思維及主人翁精神的方法之一，就是重新定位他們的員工。例如：星巴克和TDIndustries便把他們的員工稱為合作伙伴。著名的起搏器製造商佳騰公司，則使用了員工業主這一術語。而亮視點眼睛、萬豪酒店、戈爾有限公司、帕布克斯超市和第一資本金融公司則無一例外地把他們的員工稱為合夥人。

讓每個人都覺得自己像生意上的合作伙伴是經理授權給員工的方法之一。這裡還有一些其他方式可以達到同樣的效果。

激發員工的主人翁思維：這比利潤分享和優先認股權要高明。這與你作為經理灌輸給員工的心態有關。向員工灌輸堅定的主人翁意識要求員工像企業主一樣思維，而不是員工。這一術語同樣傳達了共同所有權意識和對企業成功及員工幸福的關心之意。當員工把自己當作企業主時，他們便會因受到激勵而對自己的工作感到格外自豪，因為他們被當作了生意夥伴，而不是僱來幫忙的。

我很現實的來說，想要積極進取的人，不用你去激勵，他都會拼命的往上爬，拼命的去學習，即使你一時的鼓勵有用，時間長了就容易疲掉，這就是人性！你自己想要什麼樣人生不掌握在別人手裡，在自己手裡

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低階到高階分為五個層次。即:生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度後，其餘的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足後，安全需求就會表現出來。社交的需求是人們願意建立友誼關係，渴望得到支援和友愛，希望歸屬於某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。 二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同一科室工作，但由於各人素質不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁;有的人足智多謀、溫和可親卻優柔寡斷……作為領導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山，屬龍的下海。知人的另一面還包括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是調動工作積極性的重要途徑。“士為知己者用”，理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創造心情舒暢的環境，人與人之間容易產生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上司，應經常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放鬆管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。 作為領導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權、善任、超脫的藝術，精於衝破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發揮積極性、創造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發揮才能的天地，另一方面能極大地激發同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，種好“責任田”。 三、創造和諧環境 由於工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就要求領導善於站在全域性的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，並不是單純的無原則的調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。只“和”不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支援，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心協力，外謀合作支援”。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。 在“和”與“統”的辯證關係中，還應重視一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事蹟激勵人，用反面的事例告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢於批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環境，要區別不同物件，採取不同形式。開展批評還要考慮被批評者的處境、態度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能採用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢於主動認錯，消除隔閡，以利團結。 四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領導對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發展。那種怕“紅杏出牆”、人才外流的意識，或以本位利益為出發點，不給同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的，是目光短淺的做法。“武大郎開店”式的領導是很難使同事把全部精力傾注在工作上的。所以，我們要想方設法，並用行動使其感到領導有支援人才脫穎而出的襟懷與熱誠，只有這樣，部下才能最大限度地發揮工作積極性和創造性，齊心協力地想工作之所想。在幫助同志上進的過程中，人人都能樹立起集體榮譽感，對每項具體的工作大家都能積極地提出想法和建議，形成一種不怕辛苦困難、團結奮鬥的單位工作氛圍，使個體的自覺工作精神，像鹽撒在血裡一樣，溶化於單位總體工作裡，使管理意圖溶於同志們的自覺行動之中。 五、善用激勵手段 激勵方式要因人而異、靈活多樣，適應不同年齡、不同愛好、不同部門、不同職務的人們的需要和追求，這是調動人們積極性的有效途徑。 一是採取不同的獎勵方式。管理者要根據人與人之間優勢需要的相似性和差異性，採取不同獎勵方式，努力使每種獎勵都能適合不同人的優勢需要，提高激勵效果。 二是激勵方式要靈活多樣。激勵方式對職工心理上影響的強弱，並非完全取決於它的經濟價值或精神鼓勵的級別，而依賴於職工個體差異和團體氣氛，依賴於某種激勵方式是否符合絕大多數職工的優勢需要。因此，企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制。例如可以運用工作激勵，儘量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵，透過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。 三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模範人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用。 總而言之，在市場經濟的大潮中，深入研究和探討如何運用激勵機制調動人的積極性的問題，是擺在領導者和管理者面前需要著力解決好的一個新課題。只有充分運用激勵機制，才能更好地促進企業有效地運轉，提高競爭能力以至生存，才能做到獎勤罰懶挖掘內在潛力。只有充分運用激勵機制，調動勞動者的積極性，使企業成員素質不斷提高，業務不斷熟練，從而保持旺盛的工作幹勁，才能使企業能夠健康、快速發展。

作為一名管理人員，如果你真的提高員工的積極性，就必須找到他們做事的原因，首先要弄清他們做事的動機和目標，然後全身心投入，把他們當成夥伴。

經理如果確實想激勵員工並左右他們的行為，就必須探究他們的工作動機、工作目標和出發點。但須注意，你的出發點和目標並不能成為員工的真正動機。他們會自問，“我這樣做有什麼意義？”瞭解了這一點，找到員工的工作動機並將其與公司的目標和行動聯絡在一起就是你的職責了。與此同時，這也會對每名員工的工作業績產生積極影響。

如何才能知道這項工作幹得不錯呢？當員工開始詢問“我們”這樣做的意義的時候，你便明白了。關注員工及其切身利益，他們就會明白，把他人和公司作為整體考慮，最終就是在為自己打算。當然，這些成為現實尚需時日，但只要你堅持不懈，就會獲得員工的贊同，等等也物有所值。

大多數經理試圖正負雙法並舉，激發員工的積極性。當今職場，有三個非同一般的管理技巧可用來激發員工的積極性，進而對他們的優缺點作出評估。作為一名經理或主管，透徹地瞭解這些技巧至關重要。透過研究這三個領導激勵下屬的主要方法，你便會在探究員工的內在動機時獲得更大的機會，產生更多的積極效果。

這裡有幾個正面調動員工積極性的方法，有的效果不錯，有的效果很差：令員工畏懼和操縱員工的方法效果不佳：當員工出於畏懼或受到操縱而工作時，與其說他們是為了取得成績，不如說他們是為了不丟掉工作。這種方式常常使員工對經理滿腹怨恨，並逐漸妨礙溝通和合作。為了讓員工履職盡責而恐嚇他們，其效果通常也難以長久，最終幾乎都是以公司和經理自食苦果收場。

胡蘿蔔加大棒的招數也鮮有好報：此法也被稱為利益激勵法。這一方法最終也會悄然損害公司利益。當然，為了獲得獎勵，員工暫時會更加賣力，但會有何後續效應？你不得不不斷地給予他們更新更好的獎賞，即更甜的胡蘿蔔——因為對於額外工作，員工的期望會越來越多。

促進個人進步和實現個人目標的方法：你要做的就是幫助員工認識到，公司需要他們的付出，而你將給予他們幫助。而著重把個人成長與發展作為激發員工積極性的方法，不僅會幫助員工最大化他們的貢獻，而且會提高公司的產能。這是一個多贏的方法。知道員工的動力來自哪裡經理要知道員工的動力從哪來。你知道嗎？

對於新人來說，把他們放在既擔當公司重任又可滿足個人需求的崗位上，他們將愈發為之所動，竭盡所能。經理應當讓員工能從工作場所中獲得良好的自我感覺，也能從工作中獲得內心的愉悅。員工並不能摒棄他們人性的一面，亦即人類的本能來上班。員工的需求並不會因為走進工作間而轉移。要想讓員工有上佳表現，你必須深入瞭解他們人性的一面，或他們的本性，肯定他們，並幫助滿足他們的需要。

首先要關注員工。注意觀察埋頭工作的員工。什麼讓他們激動？什麼讓他們興奮？什麼又讓他們沮喪？鼓勵員工，讓他們試用自己的工作方法，或者提供給他們高效的工作方法。其次， 調查員工對工作環境的看法，徵求他們的意見以便改進。一旦得到反饋，萬勿置之不理。根據調查結果，改善大家和你自己的工作條件。

當然， 你不可能滿足所有員工的所有要求。無論怎樣滿足他，指望員工的工作成為他生活的全部存在一定的風險。儘管如此，也有對所有經理均適用的特定方法，有助於滿足員工的一些，甚至若干的內心慾望。這些慾望將驅使他們全力以赴，並從中受到更大的激勵。這裡有三個主要的方法可更加有效的達此目的：

認清每個人的特點：向員工們坦承他們每個人都各有特色的同時，你也是在表明你尊重並欣賞他們每個人帶給公司的獨特才能與非凡之處。誰知道呢，你可能甚至會在亂石碎礫中找到鑽石。

為取得更大成就群策群力：集中群體智慧的上佳方法就是成立以員工為核心的團體， 進而激勵員工。這樣，你就會開始瞭解員工想從工作中得到的東西。要求員工參與集體攻關將使工作得到更好的完成。然後別忘了採取行動，帶著這些想法與建議改進工作。無論何時受到員工提出的不合理建議，都要向員工說明原因，並保留以備以後重新考慮。

認定有意義的目標對員工來說很重要：始終認定諸如個人成長、受到賞識、創新能力以及有意義的目標對員工和你同等重要。讓員工給你描繪他們理想中的工作，他們對工作的滿意和厭惡之處，然後根據掌握的情況來更好地完成工作。

把員工當作合作伙伴

假如想讓你的員工由於受到激勵而盡心盡力，想讓他們成為資產負債表上最有價值的財產，那麼就讓他們在公司中感受並親身體驗到所有權。最好的經理會讓每個員工都覺得自己像生意夥伴。為什麼？因為當人們覺得對某物擁有所有權時，他們便會對其密切注意，悉心保護，並全身心投入其中。

除了傳統的利潤分享和給予員工優先認股權之外，世界級的公司及其經理讓工作場所充滿生機，人人具有企業家思維及主人翁精神的方法之一，就是重新定位他們的員工。例如：星巴克和TDIndustries便把他們的員工稱為合作伙伴。著名的起搏器製造商佳騰公司，則使用了員工業主這一術語。而亮視點眼睛、萬豪酒店、戈爾有限公司、帕布克斯超市和第一資本金融公司則無一例外地把他們的員工稱為合夥人。

讓每個人都覺得自己像生意上的合作伙伴是經理授權給員工的方法之一。這裡還有一些其他方式可以達到同樣的效果。

激發員工的主人翁思維：這比利潤分享和優先認股權要高明。這與你作為經理灌輸給員工的心態有關。向員工灌輸堅定的主人翁意識要求員工像企業主一樣思維，而不是員工。這一術語同樣傳達了共同所有權意識和對企業成功及員工幸福的關心之意。當員工把自己當作企業主時，他們便會因受到激勵而對自己的工作感到格外自豪，因為他們被當作了生意夥伴，而不是僱來幫忙的。

先分析不思進取這個描述，沒有人上班的一開始就是頹廢的，那麼要激勵就是重新啟用他的熱情，分析一下這個個體為何變成如此，有時候並不全是內因的問題，還有外因導致的結果。

分析出原因之後方可對症下藥。

最常見的方式就績效、KPI等錢、權、地位等方面的激勵，結合起來必定會有一定的效果，畢竟出來打工的都是養家餬口為目的的居多。

還有一些人真的就是帶著情懷出來做事情的，針對這些人就得洗腦、同化，引導他成為你的合作伙伴，方可達到激勵效果。

如果你覺得這個員工還是有特長，雖然不思進取，但是還有一定用途，那就花點時間培養他，讓他擔負起一個小組長，有具體明確的任務和KPI，讓他有榮譽感，自然能夠提升，實在不行，那就走人吧

忘記是說的，第一天工作都是非常努力的，第二天基本就是一般努力的，第三天基本就是下降的也就是打混的。怎麼去保持第一天那種工作狀態。合理的制度加上企業文化也只能保持一段時間的激情。只是長短而已。激情這種東西，就是逆水行舟。只有無數的小目標，才能保持前進的動力。沒有目標或者目標沒有希望。激情也會馬上垮掉。垮掉了就很難再找到了。哪怕給再多的錢。也不會長久。只有不斷的開闢新市場，才能堅持的時間長一點吧。不過我想不管怎麼樣。最後都會一樣的，只是時間長短而已。只有好的制度和文化才能活的更久吧。

作為一名管理人員，如果你真的提高員工的積極性，就必須找到他們做事的原因，首先要弄清他們做事的動機和目標，然後全身心投入，把他們當成夥伴。

經理如果確實想激勵員工並左右他們的行為，就必須探究他們的工作動機、工作目標和出發點。但須注意，你的出發點和目標並不能成為員工的真正動機。他們會自問，“我這樣做有什麼意義？”瞭解了這一點，找到員工的工作動機並將其與公司的目標和行動聯絡在一起就是你的職責了。與此同時，這也會對每名員工的工作業績產生積極影響。

如何才能知道這項工作幹得不錯呢？當員工開始詢問“我們”這樣做的意義的時候，你便明白了。關注員工及其切身利益，他們就會明白，把他人和公司作為整體考慮，最終就是在為自己打算。當然，這些成為現實尚需時日，但只要你堅持不懈，就會獲得員工的贊同，等等也物有所值。

大多數經理試圖正負雙法並舉，激發員工的積極性。當今職場，有三個非同一般的管理技巧可用來激發員工的積極性，進而對他們的優缺點作出評估。作為一名經理或主管，透徹地瞭解這些技巧至關重要。透過研究這三個領導激勵下屬的主要方法，你便會在探究員工的內在動機時獲得更大的機會，產生更多的積極效果。

這裡有幾個正面調動員工積極性的方法，有的效果不錯，有的效果很差：令員工畏懼和操縱員工的方法效果不佳：當員工出於畏懼或受到操縱而工作時，與其說他們是為了取得成績，不如說他們是為了不丟掉工作。這種方式常常使員工對經理滿腹怨恨，並逐漸妨礙溝通和合作。為了讓員工履職盡責而恐嚇他們，其效果通常也難以長久，最終幾乎都是以公司和經理自食苦果收場。

胡蘿蔔加大棒的招數也鮮有好報：此法也被稱為利益激勵法。這一方法最終也會悄然損害公司利益。當然，為了獲得獎勵，員工暫時會更加賣力，但會有何後續效應？你不得不不斷地給予他們更新更好的獎賞，即更甜的胡蘿蔔——因為對於額外工作，員工的期望會越來越多。

促進個人進步和實現個人目標的方法：你要做的就是幫助員工認識到，公司需要他們的付出，而你將給予他們幫助。而著重把個人成長與發展作為激發員工積極性的方法，不僅會幫助員工最大化他們的貢獻，而且會提高公司的產能。這是一個多贏的方法。知道員工的動力來自哪裡經理要知道員工的動力從哪來。你知道嗎？

對於新人來說，把他們放在既擔當公司重任又可滿足個人需求的崗位上，他們將愈發為之所動，竭盡所能。經理應當讓員工能從工作場所中獲得良好的自我感覺，也能從工作中獲得內心的愉悅。員工並不能摒棄他們人性的一面，亦即人類的本能來上班。員工的需求並不會因為走進工作間而轉移。要想讓員工有上佳表現，你必須深入瞭解他們人性的一面，或他們的本性，肯定他們，並幫助滿足他們的需要。

首先要關注員工。注意觀察埋頭工作的員工。什麼讓他們激動？什麼讓他們興奮？什麼又讓他們沮喪？鼓勵員工，讓他們試用自己的工作方法，或者提供給他們高效的工作方法。其次， 調查員工對工作環境的看法，徵求他們的意見以便改進。一旦得到反饋，萬勿置之不理。根據調查結果，改善大家和你自己的工作條件。

當然， 你不可能滿足所有員工的所有要求。無論怎樣滿足他，指望員工的工作成為他生活的全部存在一定的風險。儘管如此，也有對所有經理均適用的特定方法，有助於滿足員工的一些，甚至若干的內心慾望。這些慾望將驅使他們全力以赴，並從中受到更大的激勵。這裡有三個主要的方法可更加有效的達此目的：

認清每個人的特點：向員工們坦承他們每個人都各有特色的同時，你也是在表明你尊重並欣賞他們每個人帶給公司的獨特才能與非凡之處。誰知道呢，你可能甚至會在亂石碎礫中找到鑽石。

為取得更大成就群策群力：集中群體智慧的上佳方法就是成立以員工為核心的團體， 進而激勵員工。這樣，你就會開始瞭解員工想從工作中得到的東西。要求員工參與集體攻關將使工作得到更好的完成。然後別忘了採取行動，帶著這些想法與建議改進工作。無論何時受到員工提出的不合理建議，都要向員工說明原因，並保留以備以後重新考慮。

認定有意義的目標對員工來說很重要：始終認定諸如個人成長、受到賞識、創新能力以及有意義的目標對員工和你同等重要。讓員工給你描繪他們理想中的工作，他們對工作的滿意和厭惡之處，然後根據掌握的情況來更好地完成工作。

把員工當作合作伙伴

假如想讓你的員工由於受到激勵而盡心盡力，想讓他們成為資產負債表上最有價值的財產，那麼就讓他們在公司中感受並親身體驗到所有權。最好的經理會讓每個員工都覺得自己像生意夥伴。為什麼？因為當人們覺得對某物擁有所有權時，他們便會對其密切注意，悉心保護，並全身心投入其中。

除了傳統的利潤分享和給予員工優先認股權之外，世界級的公司及其經理讓工作場所充滿生機，人人具有企業家思維及主人翁精神的方法之一，就是重新定位他們的員工。例如：星巴克和TDIndustries便把他們的員工稱為合作伙伴。著名的起搏器製造商佳騰公司，則使用了員工業主這一術語。而亮視點眼睛、萬豪酒店、戈爾有限公司、帕布克斯超市和第一資本金融公司則無一例外地把他們的員工稱為合夥人。

讓每個人都覺得自己像生意上的合作伙伴是經理授權給員工的方法之一。這裡還有一些其他方式可以達到同樣的效果。

激發員工的主人翁思維：這比利潤分享和優先認股權要高明。這與你作為經理灌輸給員工的心態有關。向員工灌輸堅定的主人翁意識要求員工像企業主一樣思維，而不是員工。這一術語同樣傳達了共同所有權意識和對企業成功及員工幸福的關心之意。當員工把自己當作企業主時，他們便會因受到激勵而對自己的工作感到格外自豪，因為他們被當作了生意夥伴，而不是僱來幫忙的

正所謂有錢能使鬼推磨，現在的人越來越討厭公司對其畫餅，空頭承諾了，懂得保護，爭取自身的利益，所以，我覺得目前薪酬才是最有效的激勵機制，但是也不是一味的加薪升職，這其中也有很多小竅門需要去摸索，比如以怎樣的方式去分配獎金，如何一步一步的透過薪資來激勵員工努力為公司做事，我想，只要是能夠讓員工感受到了為公司努力工作，能過得與其付出等同的回報，即使少一點的回報，他都會願意去努力，去做。

因人而異。

“不思進取”的原因沒有一個統一定論，要看這個員工不思進取的根本原因是什麼；如果是單純的就想“活少錢多離家近”的圖個“溫飽工資”，這種員工如果不是有“硬關係”，公司也無所謂多養個“閒職閒人”，那就由他自生自滅吧；

除此以外，多數人的不思進取，要不就是“錢給的不夠，覺得委屈了”，這種也分情況，看是真的能力足夠了錢沒給夠，還是“自我感覺太好了”，需要潑點冷水；要不就是成長髮展支援不夠，包括專業能力的提升、職業規劃的指導等等；還有可能就是，個人家庭生活方面的原因。

所以總的來說，還是要從對方的角度要好好溝通了解一下情況，再確定具體的解決辦法。