首先需確認的是有被老闆信任和談加薪的資本。打鐵還需自身硬。在找領導談話之前，先把自己的工作業績做個詳盡的分析。領導給予的期望是什麼，只有超出領導期望值的貢獻才是真正可以放到桌面上的。不然那就是做好本職工作

第二，提前做好分析工作，市場上與你同樣工作和資歷的崗位，是什麼樣的薪資水平，如果有明確資料顯示你的報酬明顯偏低，也是比較好的理由和領導談薪水調整

第三，衡量一下風險。你是否是你的崗位不可替代的選擇，你是不是公司裡的key person(重要員工），包括你的領導的特質是什麼？易怒型的？思考一下會有什麼不良影響

第三，在時機選擇上，正常情況下，如果是年薪制的崗位，可以在年度績效考核的時候，提出自己的成績以及期望的漲薪幅度。其次是在自己作出有目共睹的突出事蹟的時候，單位把你推選為經驗分享的時候，乘著這個勢頭，和領導談談薪水的事情。如果是薪水與市場相比偏低的情況，可以考慮以租房價格上調，或喜得二胎的喜訊，巧妙地引出希望調薪的願望

總之，自己的核心競爭力是談判的基本原則，掌握合適的時機和技巧可以幫助你事半功倍

埋頭苦幹，不斷的為公司付出貢獻。打穩基礎的同時，遇事多思考多為公司考慮。當你的境界到了，鮮花盛開，蝴蝶就自來了！

讓老闆信任自己，給自己升職加薪，需要在平時下足功夫。

1，做好“手腳”。

在公司裡，決定戰略的是大領導，中層領導負責管理，基層員工負責具體執行。如果把公司比作成一個人，大領導是大腦，中層領導是腰部，基層員工是手和腳，負責跑腿呀。

如果你是基層員工，或者不那麼高的小領導，建議你做好公司的手和腳，該做的事，做好，認真服從上級的指揮，和領導站在統一戰線上。讓領導可以把事情放心交給你。這是領導信任你的第一步。

做好公司的手和腳，認真工作每一天。

2，主動多做事。

很多人拿3000元工資，就只做3000元的事，那麼，這個人的工資就只能一直在3000元徘徊。因為他並沒有展示出自己值5000、8000的能力呀。

所以，本職工作做好的同時，如果能主動幫領導多做些事，並且別讓領導看到你的多付出。在漲工資時，領導大機率會多給你漲。

主動做事，並且要讓領導看到你。

3，適當時機提出升職加薪的意願。

前期鋪墊都已經做好了，就改在適當時機提出升職加薪的請求。

把你的業績，你的能力，你對公司的貢獻，擺出來，然後把你的困難點也擺出來。其你去公司領導給你升職加薪。可以把你想加薪的具體比例說出來，比如10%。領導可能會給你8%。

總之，想獲得領導信任，實現升職加薪，功夫要做在平時，做好分內的事，能多勞時多勞，在適當時機提出升職加薪的請求。

你先搞清楚你們公司的架構，還有各種關係先吧，只怕你白忙一場。要老闆升職加薪很容易，只怕你應付其他事情力不從心。

以自己的切身經歷，談一下我對這個問題的看法，相信你會受到啟發的：

我覺得在工作中，其實沒必要事事非要出風頭才能受到重視，其實很多工作和交流中的小細節就能讓老闆或者領導對你刮目相看，簡單的說就是將簡單的事情精細化，我給你舉個簡單的例子，你一看就明白了。

好比，明天領導要出差到外地，一般的員工可能只會幫老闆或領導訂訂機票、房間、會議安排等工作事項就完事了，但是，如果是我的話我的考慮就不僅如此，我會提前查一下出差所到地的天氣預報、參加會議的路線、接待人員、會議時長、會後安排（是否有遊玩景點，是爬山還是其它旅遊景點）等等一系列問題，我會提前準備雨傘、襪子、爬山的話我可能還會準備創可貼等小的醫護用品，不出問題最好，一出問題，我這裡應有盡有，提前把各種可能性都考慮到，這樣的安排，老闆或領導會對你非常滿意！更不用說升職加薪，那都不是問題！

最能得到領導賞識的，就是一個人的價值，領導眼裡你的價值可以劃分幾個大類：能力、情商、忠誠度；能力裡面又分幾大類：天賦、勤奮度、責任感、使命感；情商方面又分幾大類：說話技巧、做事情懂得舉一得三、突發事情處理能力；忠誠度：忠誠度在領導的觀念裡歸根到底，就是要你好好的在我這裡工作，好好體現你的能力出來。但是，在我的觀念裡的忠誠度是這樣的：1、懂得感恩，不會做違背有損害公司利益的事情，2、等到你有新想法新規劃的時候，和領導推心置腹的交談，3、和前公司成了競爭對手的時候，要在市場上和前公司公平競爭，在私底下和前領導亦師亦友。

回到題主的問題，我覺得，好好工作，愛崗敬業，剩下的就交給老闆去處理，假如沒得到認可也無妨，起碼你的能力和工作態度是端正積極的，我們可以選擇明主。

職場：如何讓老闆信任自己?學會這個，升職加薪有機會

華人首富李嘉誠有一條格言，不知道大家有沒有過耳聞，他經常說，“我很在乎未來”，這句經常掛在嘴邊的一句話，說得再好不過，一個人沒有未來，那麼這個人就完了，就是芸芸眾生中平庸的一份子。同理，身在職場，不想升遷的員工就和不想當將軍計程車兵一樣，這樣的職員是沒有未來的，同樣也不是多麼好員工。李嘉誠也不過是貧寒子弟，勉強混個溫飽而已，然而誰又能想到，若干年後，他會建立自己的商業帝國，成為華人首富呢。

據說，李嘉誠在年輕時，從來不會追求眼前的安逸，他總是一次次選擇挑戰和冒險，敢於追求未來，因為，他始終抱著功成不必在我，捨我其誰，必然成功的信念在打拼，出身貧寒的李嘉誠早早地肩負起了家庭的重擔，成就商業帝國，就是有這種遠大理想在支撐著他。

要在乎未來，這個也可以作為職場攻略的一條鐵律，李嘉誠是這樣，他才能成就商業帝國，不管你這輩子在某個領域成就如何，機會總是垂青有準備的人，必要的時候，我們要學會毛遂自薦，勇於推銷自己。有心理學研究指出，人最可貴的品質排名第一的居然是“真誠”，一個真誠正直的人是很容易取得他人信任的，身在職場，當然也不出其二，老闆同樣鍾愛誠實、政治、忠誠的員工。

有人說過，工作態度其實比工作能力更重要，其實就是這個道理，自古以來，一個人的品德是相當收到重視的。那麼除了工作態度，工作能力也必須優秀，因為現在社會的競爭日漸激烈，你沒有過硬的本市，沒有獨具一格的技能，想要在職場中獲得生存地位是很難的，因此，適當地向老闆亮劍，秀出你的才華，也是一種取得老闆信任的好辦法。

還有一個重要的條件，就是要學會正確地領會老闆的意圖，自上而下，跟著老闆的思路走，跟著老闆制定的大方向走，為老闆出謀劃策，提供智囊妙計，這樣的人往往很快就能得到老闆的賞識，試想，誰不願意多一個理解自己，支援自己的人呢，如果你有幸是一個善於理會老闆意圖的人，那麼恭喜你，升職加薪就在你面前向你招手了。

每個人都希望領導能夠喜歡並信任自己，都是有這個想法的，對於怎麼做，才能讓領導喜歡並信任你自己這件事情，各人有各人的方式，不過下面這些方式應該是比較通用的。

1.打鐵還需自身硬

你要想得到領導喜歡，並重用自己，你首先得讓自己的能力配的上你想的升職加薪的崗位的薪水，所以你就必須做到能力出眾。任何領導都是喜歡能力比較強的下屬的，因為下屬能力強，就代表公司或部門的實力強，實力強了，才能發展的更好。

2.肯付出多付出

領導也都是喜歡肯付出，也懂得付出的下屬。所以這就要求你付出不亞於任何人的努力，同時，也要求你除了多完成安排的工作外，還需要你主動去找領導，找同事，去幫助他們，多付出才會有高回報，在你的不斷付出中，領導自然會關注到你，自然就會重用你。

3.即時多彙報工作

對於你自己的工作，你一定要及時主動的向領導彙報工作，領導平常比較忙，可能關注不到你，如果你能做到經常向領導彙報工作，一來跟領導碰個臉熟，其次，也讓領導知道你做的工作情況，也讓領導知道你付出的多少。你看，職場中很多人付出了，卻得不到領導重視，主要就是自己的工作領導並不知道的緣故導致的，所以要做好領導的彙報工作。

4.打好群眾基礎是關鍵

要想在職場中得到升職加薪，與你的同事搞好關係，打好群眾基礎很重要。領導很多時候，在瞭解某一個員工的時候，都是透過從其他同事口中瞭解到的，所以，要想領導對自己有個好印象，你就必須搞好與同事的關係，做好群眾基礎。

透過這四個方面的努力，應該能對你的升職加薪有幫助。

升職不易，且行且珍惜。

單位裡面，同一批進入公司的人，同樣的學歷，同樣的沒有背景，但是有些人升職就是會快很多。

小王工作很賣力，幹了三年，還是原地踏步；而小明除了賣力之外，透過其他的一些良好表現，卻在三年內獲得了兩次提升。

這是為什麼呢？

要獲得升職，肯定不僅僅是賣力那麼簡單，裡面涉及到一個職業人的行為與心理方式。

僅僅靠幹好活是不夠滴。你需要要讓你的領導以及周圍的人知道，你能夠把活幹好，而且能夠做出突出的貢獻。

無論這個領導潛質是天生的，還是學習到的，儘量去展示它。因為你的上司需要你來幫助他發展和帶領團隊，你要升職做領導，就得表現出你有做領導的能力。

沒有一個公司會給一個工作低效的人升職，而高效率的完成工作，是一個人獲得升職的必要條件，因為這樣才能保證老闆付給你的薪水要高於為你所支付的成本。

用積極的態度去對待你的工作以及周圍的環境，老闆才能把更高的職位交給你，因為他相信積極的態度會幫助你更好的激勵員工和團隊。

謙遜的人，能夠很好的接受來自上司和同事的反饋，不管這個反饋是讚揚還是批評。而能夠建設性接受反饋的人，才能透過不斷學習和提升，進而能夠勝任更高的職位。

你要升職，就必須專業。儀表專業、知識專業、行為專業，因為表現出來專業，你才能獲得上司、同事的信任，老闆才敢把你安排到更高的位置。

升職，尤其是升級到管理或者領導職位，意味著從個人貢獻者變成團隊帶領者，你必須擁有團隊意識，並且將團隊作為公司成長的槓槓，才能為公司創造更多的價值。

你已經從一個人，變成一群人的領導，需要從純粹的技能人士變成管理人士，你會更多地與人打交道，高情商顯然對你的升職非常重要。

作為可能被升職的人，如果你僅僅是關心自己的利益，僅僅看著自己的一畝三分地，那麼就不適合給你升職。你至少要有比自己層級高出兩級的格局和視野，才能更多地關心團隊的、整體的、跨部門的利益。

上司說你行你就行，說你不行你就不行。你的升職很重要的一點，是來自於上司對你的認可和信任，如果你不尊重你的上司，升職這事你是想多了。

另外，任何希望上司被幹掉後去接替他的想法，都是錯誤的。你應該成就你的上司，他才會反過來成就你。

作為職場人，都希望獲得老闆或領導的欣賞，信任和重用，能夠升職加薪，在職場成長髮展，實現自己的抱負和理想。

三哥在職場上一路走來，從一名質檢員崗位幹起，一步步完成從技術員到職業經理人之路。可以切身體會的談談幾點意見和看法，希望可以給你啟發和借鑑:

一箇中心:工作能力是核心；二個要點:領導，管理，溝通能力和涉及情商的人際關係一，一箇中心就是工作能力是核心競爭力。

沒有過硬的業務水平和工作能力，在當職場小社會里，想出人頭地，走得更遠，基本沒戲。

無論你是高學歷的專業人才，普通的一線員工。首先要擺正工作態度，端正務實做好本職工作 至少爭取比同崗位的人乾的更好。有責任心，肯學習鑽研業務，在解決問題，處理工作困難時，可以體現出你的不可替代價值。這是你要努力的大方向和目標原則。

二，二個基本點之一就是管理領導能力需要一點天份和悟性，還要百分百的拼搏努力。

自帶三分管理的天賦，你有，是錦上添花。沒有，則加倍努力學習，觀察，琢磨，體會，實踐，這些手段綜合利用來提高自己的管理者素質。

工作經驗的積累，資歷的增長，提升識人看人用人的洞察力，帶領團隊的綜合能力，熟悉公司的管理制度體系，薪酬考核辦法，以及人才選拔任用機制等。能夠積極完成領導分派的工作任務，協助配合領到出色完成團隊績效考核任務。

三，兩個基本點之二就是良好的人際關係，一定的人脈資源，涉及情商的工作態度，生活心態，口才，人品和胸懷等。

生活的好壞說到底，就是和周圍人相處的好壞，相處好才有可能被信任，被認同，被依賴。

職場小社會，一樣的適用這個理。雖然職場競技場，為了各自的利益難免有明爭暗鬥，勾心鬥角，演繹現實版宮廷劇鬥。但是，職場裡大多時候是和同事領導一起合作溝通協調，才能保障團隊工作的順利完成，達成績效考核目標，獲得自己應得的回報。合作共贏才是職場裡主流共識的理念。

為此，培養自己的良好的情商，通人情懂世故，會和領導同事打交道，認真做事，踏實做人，熱情積極真誠的和領導同事相處。才會在你職場成長的路上柳岸花明。

想要讓老闆、領導信任你，給你升職加薪，首先自己就應該做好本職工作。

現在很多人都是這樣的，明明能力不夠，自身也沒有為所在公司做出多大的價值貢獻，就想著要升職加薪。

年輕人彆著急，穩中求勝就對了

現在的社會，很多時候都呈現出一種急功近利、急於求成的狀態，這種總歸是不太好的。

在職場上工作，最應該的就是要做好本職工作，讓老闆和領導看到，這個人是有潛力的，並且是不錯的培養物件。適當的引起領導的注意，比你總想著怎麼獲得老闆和領導的信任要重要的多。

一旦你的工作做得出色，領導會重點關注你，並且會在某些方面指導你，這樣你的成長速度會更快，自然而然的就能獲得領導的信任，然後就能擔任重要的工作角色了。這時候不用說升職加薪，領導重視人才的話，就不會錯過給你升職加薪的機會，留住你，為公司以後的長期發展做貢獻的。

想要升職加薪，問問自己做好了沒有舉個例子：朋友在工作做專案助理的，工資不高，大概在4k的樣子。朋友總覺得自己可以再升職加薪，起碼不是把助理去掉，成為專案專員，既可以升職，又可以加薪，一舉兩得。可是，領導並不這麼想，提了幾次都拒絕了朋友的建議，讓她做好自己的工作職責先。

這就是想升職加薪，而結果事以願違的情況。有時候，你想升職加薪，先問問自己在工作上是否做好了，本職工作做的能讓領導滿意了沒有？如果沒有，你想要升職加薪，獲得領導和老闆信任，是比較困難的一件事。

所以，要不斷地把小時幹好，老闆或領導就會交給你更重要的事，且要主動地、不斷地去為自己爭取更重要的事情做。做好自己的工作比想著被老闆和領導信任更加重要。

這前半句和後半句其實沒什麼關係，老闆信不信任你，跟給不給你升值，加薪沒有任何必然聯絡。

一般情況下，升職加薪是給予員工的一種肯定，升職是在新的崗位上工作，負擔更大的責任，帶領更大的團隊，完成更艱鉅的任務，而升職後的加薪往往也是因為升職後所擔負更大責任給予更高的報酬，但這依然不是必然的，不是所有升職都加薪，也不是所有加薪都伴隨升職。

那麼回到這個問題，如何能夠讓領導給你升職加薪，最重要的是兩點。

第一，完全展現你的能力。

切記在職場上吝惜自己的才華，老闆很忙，事情很多，沒有那麼多時間去主觀的深挖每一個員工的能力和優點，那麼最重要的就成了員工自己如何證明自己的價值，你能夠老闆面前證明自己，老闆看到了才可能給你升職，否則你天天覺得自己懷才不遇，老闆沒有慧眼，那些都是自欺欺人。

第二，創造差異性競爭，讓老闆明白自己的稀缺性。

這點尤其重要，在一個團隊中，如果你能夠證明自己的重要性和不可或缺性，那麼你必然會得到提拔，反之，你將不被重視。當然沒有任何人是絕對不可替代的，但所有老闆都有明確的成本意識，如果替換一個人的經濟成本和時間成本過大，老闆自然會拿你當寶。留住人才是一個企業想要發展的根本，但花錢留住你，你首先要證明你值錢。

關於信任，其實真的跟升職加薪沒什麼關係，一個老闆，往往最信任貼身的人，秘書、助理甚至是司機，但這些人往往無法成為企業中的核心人員，職場中本就不存在什麼絕對的信任，一個老闆從踏入創業的第一天開始就知道要質疑一切，所以說信任和升值加薪沒有必然聯絡。

要明白一個道理，企業家在經營的過程中的核心目的永遠是逐利，獲取高額利潤才是根本訴求，任何員工想要獲取信任的行為都可以被質疑是假的，但利潤卻永遠是真的。

升職加薪容易信任難啊。現在公司老總，信任的一般都是嫡親的，要不就是一起創業的，不然，要取得老闆信任真的是一件很難的事情。升職加薪這個的話，主要就是看個人能力了，還有就是，你需要遇到你的伯樂，也就是說，你的直屬領導必須得有一雙發現人才的眼睛，這樣的話，他就給幫你往上推薦，從而，你也就能升職加薪了。

說明這個員工的身價上漲了。一般現在的職場很多老闆太忙了忽視了某個員工的價值。當這個員工不滿意找了下家去辭職或者請領導主動解僱自己時，老闆才會意識到這個人的重要性與價值所在，才會加薪留人的。

老闆在自己兜裡掏錢給你加薪，猶如身上剜肉，枕邊添人，你還要想他主動提出，那不耍點狠招恐怕是不行的：

第一招：賺大錢，獻功勞。

一般而言，能讓老闆給你加薪升職的最大理由就是你的業績出色，公司不能失去你，或者失去你會影響到公司的經營，或者沒有你的貢獻會讓老闆付出更大代價。這種代價可能是成本，可能是無形的附加值。所以，我們經常聽到有些職業老鳥說：“除了成績就抓住機會向老闆提加薪”這種建議。聽起來很有道理，畢竟員工有付出就應該有回報。但是，站在領導的角度並不是這麼思考的。領導思考的可能是：“要不是我提供了這麼好的平臺，要不是我們的產品這麼好，要不是公司培訓制度這麼完善，你小子憑什麼能作出這樣的成績呢？”或許領導還會這麼想：“誰規定一出成績就要加薪的？誰敢說一拿大單就要加薪升職否則就走人的？激勵制度必須有，但加薪和升職可不是這麼隨便的事，否則乾脆把公司給他算了？”可見，那些拿獎獲優的員工說的“感謝領導的大力支援，感謝公司的耐心栽培……”這些並不是套話來的，是客觀存在的事實，所以，我們做出成績的時候要戒驕戒躁，保持工作質量的同時打探領導虛實。如果領導沒有明確表態，你也可以在向領導表示感謝的同時，表明自己想在公司獲得更多的鍛鍊和機會，甚至將你升職加薪後的一些想法告訴領導，請求領導給予支援，或者徵求領導的改進建議。這樣領導就知道給你升職之後他可以高枕無憂，不需要為你的疏漏買單，也不會因為給你加薪之後擔心惹人非議。

第二招：做小事，送高帽。

上面講的是作出大貢獻的加薪提職建議，但很顯然並不適合我們大多數職業人士。普通人來說，拿的是小單，出的都是小成績。在領導眼裡，這種業績可能也就是他一個電話的成績。你要以此為加薪理由，領導素質高才不會當面奚落你。但是，我們千萬莫慌。俗話說，“千穿萬穿，馬屁不穿”，這是顛撲不破的真理。在某種意義上，你在領導手底下幹活，你的成績就是他的成績，你的成長，就是他教導的結果。不管你承不承認，別人都說這麼看待的。好了，既然如此，你幹不過公司第一的牛人，難道還幹不過以前的自己？或者說，難道你就不能想點辦法，讓上司、讓老闆知道你嗎？有些事，只要堅持去做，就會有讓人意想不到的收穫。莫忘記那個著名的雞湯故事：

從前，在美國標準石油公司裡，有一位小職員叫阿基勃特。他在遠行住旅館的時候，總在自己簽名的下方，寫上“每桶4美元標準石油”的字樣,在書信和收據上也不例外，簽了名，就一定寫上那幾個字。他因此被同事叫做“每桶4美元”，而他的真名卻沒人叫了。公司董事長洛克菲勒知道這件事後說：“竟有職員如此努力宣傳公司,我要見見他。”於是邀請阿基勃特共進晚餐。後來，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了第二任董事長。

工作上，只要稍有起色，你就要在人際關係網之內大力頌揚公司頌揚老闆、領導對你的諄諄教導和拳拳厚愛。就算工作沒起色也不打緊，這並不會妨礙我們四處頌揚公司的美好，老闆的偉大。但是要注意，宣傳的時候人越少越好，說得越誠懇越好。這樣一傳十，十傳百，總有人會傳給領導，傳給老闆。老闆知道後說不定會龍顏大悅，在年終“分豬肉”的時候把你名字劃一劃，你的人生際遇可能就因此不同了。

第三招：亮身份，表忠心。

沒當過大老闆的人可能不知道，有能力的人才到處都有，但真正忠心的人才卻並不多。當年黃光裕對陳曉的能力大加讚賞，送同款邁巴赫專車，辦公室規格也和自己一樣。若是江湖教派，就賜個令牌“見牌如見教主”了。其實當年陳曉所作所為無非也是為了集團的發展壯大，否則不可能獲得那麼多股東的支援。但是，陳曉的選擇卻不為個別只聽道義的圍觀群眾所稱道。特別是對於黃光裕來說，江山雖更廣闊了，然而他的股權被攤薄，他對集團的掌控力降低了。這時候陳曉的做法加深了獄中黃光裕的擔憂，所以兩人立即在資本市場上鬥個你死我活。表忠心的方法很多，但對於老闆來說，最噁心的莫過於一個一事無成的職工除了表忠心什麼都不會。這種光喊口號的表忠心舉動除了感動他自己之外，只能增加老闆的挫敗感之外。那對於老闆來說，什麼樣的表忠心才是最可靠的呢？利益一致。如果你和老闆的利益一致，他就會相信，你作為一個理智的人，做出的選擇肯定都是自己的利益最大化。在很多時候，你的利益最大化就是老闆的利益最大化。就好比職業經理人一樣，你在這個公司取得了令人矚目的成績，既是為自己未來跳槽加了砝碼，也是為現在的老闆賺了更多的錢。有私心的職業經理人不是沒有，但若被曝光，往往會名聲掃地，在這個行業內難以立足。怎麼達到利益一致呢？利益捆綁。

當年洛克菲勒的石油壟斷生意突飛猛進，嚴重傷害了小石油生產商的利益。為了自保，他們成立了聯合組織，其中鬥爭意志最強，鬥爭策略最多的是一個叫阿奇博爾德（John Dustin Archbold）的年輕人。在石油價格上，每桶四美元是這個聯合組織與洛克菲勒鬥爭的價格底線。洛克菲勒對此非常頭痛，但他也非常欣賞這個敵人的能力，於是透過各種手段收買他。Archbold一開始是義正辭嚴的拒絕，毫不妥協的，但最終，這個年輕人終於加入了標準石油的行列，成為洛克菲勒的得力干將，小石油商的聯盟被瓦解，全面潰敗。最後，Archbold真成了洛克菲勒在紐澤西標準石油（Standard Oil of New Jersey）的接班人。一段充滿鬥爭、收買、背叛、秘密勾兌的歷史，被勵志大師包裝成一個員工為企業全心付出終得回報的神話。

所以，上面的雞湯還是我精心熬製的“毒雞湯”。有些人之所以成功並不是他們的聰明才智，或者是他們的堅韌不拔，而是和操盤者保持利益一致。

所有的職場關係說白了就是利用和被利用的關係，沒有朋友，只有對手。

領導或者老闆利用自己的員工來使其產生利潤無可非議，一個企業要發展，要打倒競爭對手來得以生存靠的是什麼？是人才。所以企業或者公司缺的不是人，而是人才。

1971年，在哈佛大學讀經濟學博士的邁克爾·斯賓塞觀察到一個有趣的現象：

在哈佛商學院，MBA的學生們畢業後立馬就能拿到數倍於教授的薪資。然而這些學生進校前的工作卻基本上都稀疏平常，難道哈佛的教育足以讓學生在短期內能力實現指數級的突破？

心生疑竇的斯賓塞對此展開了一系列研究，並據此撰寫了自己的博士論文《勞動市場訊號》。

斯賓塞提出了令人耳目一新的模型：員工的工作能力不會像漫畫中的戰鬥力一樣寫在腦門上，但僱主只有向高能力員工發高工資、向低能力員工發低工資，才能夠使得公司的勞資分配達到效率最優。因此僱主需要的是：員工主動向僱主釋放訊號，表明自身的工作能力。

在通常情況下，獲得高學歷越輕鬆的員工，工作能力也就越強。因此學歷就成為一個高工作能力員工向僱主傳送的訊號，以證明其工作能力符合高工資。

在這個模型中，學歷本身並不提高一個人的能力，它純粹是為了向僱主“示意”或“發出訊號”表明自己是能力高的人。

這就是著名的訊號傳遞模型，現實生活中，市場常常存在資訊的不對稱，比如小股東不瞭解企業執行的真實狀況；銀行不瞭解貸款方的真實信用……

訊號傳遞模型很好的解釋了雙方面對這種不對稱資訊做出的反應：資訊優勢方會傾向於釋放出一個具有一定成本的訊號，來為自身的資訊增信。

拿到MBA學歷的學生能力或許沒有本質變化，但向企業傳送了一個強有力的訊號，我是優秀人才。

這一創造型的模型解釋了諸多過去看起來匪夷所思的社會現象，比如八股文字身毫無作用，卻有效維持了明清500年的官宦選拔，其目的只是讓應試者對朝廷釋放出具有相當成本（學習八股文）的訊號，以表明自身能力和忠心。

信任一個人並不是一蹴而就的，而是日積月累，從一件件工作的完成情況中，讓領導瞭解你，瞭解你的人品、做事風格、責任心等各方面，瞭解相處後從而產生信任。而你需要做的就是踏踏實實做好每一項工作，盡職盡責，你的努力和態度自然會被領導看見。等待時機，升職加薪也都是水到渠成了。