新時代的90後逐步成為職場主力軍，不管企業是否願意，都必須接受並用好90後，否則企業人才就斷層了。

【90後的特質】

① 性格中喜歡玩，工作要有好玩的屬性，人特別是領導要有意思

② 個性中敢嘗試，對挑戰和新鮮的工作，具有很好的底氣和思維

不管是騰訊的工程師，還是阿里鐵軍，及現在新創業公司，都開始已90後為主，並且形成很有競爭力的團隊。

所以，90後還是很牛的！

【90後育留策略】

① 提供良好的工作環境和氛圍，那些傳統的企業辦公格局，他們是受不了的

② 採取個人又人性的管理方式，那些僵硬的靠制度管控法，他們是受不了的

④ 薪酬和福利如果不能給很多，就儘可能提供靈活工作方式和可選擇性福利

【90後是企業未來】

如果我創辦一家企業，一定以90後為主，包括管家崗位都會留給他們。

相信90後，就是相信未來！

【蝸牛自畫像：外資與民企首席戰略人事官】

90後容易離職的原因如下：

1、更注重個人的價值。

90後對於自己在職場的價值更注重，如果長時間在公司無法發揮出自己的價值，便會產生自我懷疑，從而離職。可能在其它年齡段員工會存在上一班，撞一天鐘的心態，但是這個對於90後來說絕對不行，“混”職場對於90後來說覺得不存在。

2、90後更注重付出與收入

很多職場員工不敢跟老闆談錢，覺得談薪水或者加工資容易惹惱領導，但是90後不，90後因為注重自己的價值體現，所以對於工作也會很拼，但是當他們拼命工作後，卻那不到相應的薪水，而且領導若以各種理由推拖，那也只能離職。

3、90後的網購習慣，日常消費大

90後能快速在網上獲取各種資訊，快速而且精準，時尚資訊成為生活中的一部分，對於自己的穿搭，化妝等要求也更高。對於明星代言更是狂熱，在網路的促使下，網購行為更頻繁，所以需要的金錢也會越多，當工資無法支撐時，便會想到離職，尋找更高薪水的工作。（截圖來自艾瑞詢艾瑞諮詢：2018年90後時尚生活形態研究）

個人建議留住90後的方法：

1、完善公司的晉升及工資或者獎金制度，讓員工能看見付出與收入的條例，這樣自己也會有努力的方向。

2、尊重90後的想法。90後的想法很多，也更注重自己的價值體現，領導或者公司應該給予90後更多的機會，讓他們去鍛鍊自己，按照自己的想法去行動（當然是公司允許的情況下）

3、可以增加員工的福利，比如生日會，團建等讓90後感受到團隊的力量，感受到團隊的活力，這樣自己也在做好工作的同時，好好玩樂。

現在的90後，已經成為職場的主力，他們年輕，有想法，聰明，知識面廣，頭腦靈活，但是，他們也有著自己的個性與特點，如果還是沿用管理70後80後的辦法來管理他們，肯定還是有一些問題。有句玩笑說，現在在公司裡面，唯一能敞開罵的員工就是70後80後了，因為他們上有老，下有小，負擔重，還不敢辭職，所以能發信的罵。而90後則不同了，別說罵，就是受點委屈都可能走人。

但是，我們要留住90後，就要搞懂他們的職場畫像。根據調查，90後們希望在類似500強這樣的企業就職，然後就是創業型企業 ，而這些企業裡，又以高科技公司，向軟體通訊計算機電子等行業，然後就是貿易和房地產等，他們離職的第一大因素就是薪酬福利，然後是工作氛圍，他們嚮往的工作地點是北上廣深等一線城市，他們對職業關注點，第一就是發展前景，第二就是薪酬福利。

從上面這些資料中，抽取90後的職場畫像，應該就是，希望有較體面的職業，有競爭力的薪酬，良好舒適的工作環境和工作氛圍，個性能得到張揚，個體得到尊重，這樣的企業環境，對他們有吸引力。至於加班與否，90後們倒不是很特別的關心。

其實，觀察一下，現在很多的企業的內部環境，也都在發生一些改變，比如 有個性的環境，比較寬鬆的工作氛圍，品質很高的食堂，等等，誰說不是在為90後們而改變呢？

此問題你有什麼不同的見解呢？

而對於90後員工易離職，這是一個普遍存在的現象，在想辦法留住他們之前，首先需要做的就是了解他們的特質和需求是什麼，不然做再多的都是徒勞。

一、管理90有員工前，先了解90後的性格1、自我意識強90後員工大多數都是獨生子女，所以和70後、80後一代人相比起來，他們的教育觀念和很多80後的教育觀念都不一樣，屬於自我意識比較強的一代。

因受國家政策影響，提倡並執行國家生育計劃政策，所以90後大部分的群體大多數是獨生子女家庭，最多的也是兩個小孩。

所以，出現的問題的就是大部分家庭的小孩都是獨生子女在這裡，我們只能說大眾普遍現象，在獨生子女的 家庭長大的孩子，因為家裡只有他一個小孩，所以家裡所有成員的注意力都會集中到他一個人身上，也能滿足他個人的所有需求，導致很多90後從小自我意識比較重，以自我為中心，很少較為為他人考慮。

所以，在家庭氛圍的因素下，或者說是家庭環境的影響下，90後的孩子逐漸養成了以自我為中心的意識。2、創新意識強隨著時代的發展，90後接受到的教育觀念和內容也是突出的，他們的思維是自由、開闊的，所以，他們也具備一定的創新意識。

不論是家庭教育，還是學校教育，對於他們的成長曆程，都保持了一定的開放性，提倡保持自我個性，同時，這也促進了他們個性化創造性的發展。

所以，對於成長起來的90後員工而言，他們具備個性化的創造力，創新意識強，在工作中也具備一定的創造能力。3、敢於挑戰、冒險90後的第三個特性就是敢於挑戰和冒險，他們不再是保守派，敢於突破固化思維和流程，敢於嘗試不同的新鮮事物，具備一定的挑戰和冒險精神。

在企業中，可能對於大部分的80後老員工而言，他們都會遵守固有的流程化，為了規避風險問題，他們會選擇偏保守一點，即是在既定的範圍內做事，但是這個也往往會限制他們勇於嘗試的事情。

但是90後在敢於冒險這方面會比80後明顯得多，正是因為他們敢於挑戰高風險，冒險做一些大家認為不太可能的事情，所以往往也會更加加容易出成績和成果。

4、嚮往時間自由

現在很多90後的人要麼選擇自己創業，要麼在做自媒體，因為這些行業某個方面上來說，時間上相對自由。

因為，他們不喜歡公司流程化、規範化的制度，不喜歡被管制和束縛，不喜歡每天固定的上下班時間，他們嚮往時間上的自由分配。

二、留住前，先了解他們的需求是什麼那麼，瞭解了90後員工的特質後，作為企業或公司，我們需要想一想公司的平臺能否滿足員工的需求，如果不能滿足的話，強留也是留不住的。以以下幾點作為例子：1、時間自由正如上文所說的，90後的員工比較愛好時間上的自由分配，不習慣於公司規範化、流程化的制度。

雖然現代很多企業中時間上已經相對於比較自由，特別一些外資企業，譬如可以在家辦公、可以處理完事務即可等，只要不影響到工作的正常開展，工作時間可以自由安排。

但大部分的網際網路企業，不僅時間不自由，而且經常會存在996的情況，所以，這對於某些對時間自由上有要求的90後員工來說，就無法滿足他們的需求。

所以，在考慮留住90後員工之前，可以先看看公司的制度文化是否滿足他們時間自由這一需求。2、薪酬福利時代在進步，物質生活水準也在不斷提升，相對於80後的員工而言，90後的物質生活條件相對來說很好，所以，對於很多畢業生而言，無論是社會水準還是家庭水平來說，他們要求的薪資福利也相對也要高一點。當然，企業的薪酬福利不可能滿足所有員工的訴求，所以，對於高起點和高要求的員工來說，如果企業的薪酬福利無法滿足他們的要求的話，他們也會選擇主動離職。所以，在這一點上，企業需要綜合去權衡薪酬與員工能力之間的差異，對於員工的薪酬要求，企業是否願意進行調整？是否值得調整？我想，這個是企業需要去考慮的一個問題。3、成就感除了以上兩點意外，現在大部分的90後員工注重的是自我價值的體現，也就是成就感。在工作中這份工作能否體現自我的價值，自己能否獲得成就感非常重要。

所以，這個就是涉及到員工崗位是否與員工價值觀相匹配的原則，如果崗位工作並不能夠給員工帶來成就感，那麼，也會造成員工流失的一個原因。

譬如，很多崗位工作雖然看起來非常忙，每天也很充實，但是員工在這份忙碌的活裡找不到自我價值的存在感，選擇辭職也是理所當然的。

還有一些工作看起來很輕鬆，上下班打卡，每天只需要花2個小時的時間處理繁忙的工作事務，但他們在這樣輕鬆的工作狀態中也沒法找到存在感，所以，也會選擇辭職。

當然，員工的個人需求可能不止以上三點，還有很多其他方面的因素。所以，在想留住他們之前，一定要搞清楚他們的個人需求是什麼，不然留下也是白留，因為一個個人需求無法得到滿足的員工，他的成就動機就不會那麼強，付出感也就不會那麼大，創造的價值當然也會相對來說小一點。留住能力強的員工，還不如留住符合企業和個人需求的員工。三、留住後，再反思管理方式是否正確

留住員工以後，企業需要做的就是想辦法改變管理策略，畢竟，每個時代的不同，管理方法也需要不同。

不能用80後的管理方法來管理90後，企業的管理方法應該使用更加符合他們的性格特質的手段，不然，企業不但會造成人員大量流失，更加會留不住人才。

那麼，應該採取什麼樣的管理方法嗎？1、 鼓勵大膽嘗試對於90後，我們一定要鼓勵他們多去嘗試，不要怕犯錯，甚至要敢犯錯。在工作中不要限制他們的個性發揮。其實很多90後的創意能力都很強，只不過這些都需要管理者去發現。2、 用其所長，避其所短

很多管理者總是抱怨90後這也不行，那也不行，其實是他自己不行。因為不懂用人的管理者，無論是給多厲害的人給他，他都無法用好。

而善於用人的人，則可以把一個良莠不齊的團隊打造成一個戰鬥力極強的團隊。

管理者一定要學會發現每個下屬的長處，然後用利用他們的長處，包容他們的短處，對於那些不影響工作的短處，甚至可以忽略。

3、 給與充分發揮的平臺90後喜歡擁有充分自由發揮的空間，管理者在給與指導的同時，也要給他們發揮的空間。對於他們努力做出來的成績，要給予及時的肯定。4、 鼓勵積極參與

管理者在佈置任務的時候，應該就工作內容、要求、標準、完成時間、注意事項、完成方式等，與下屬有充分的溝通，聽取他們的意見。

這樣不僅能夠讓他們快速瞭解你交辦的工作，而且能夠提高他們的工作積極性，同時能夠保證他們能夠按照你的要求來完成任務，有這麼多好處，何樂而不為？

5、 幫助他們實現自我價值

我們要了解他們內心的真正的想法，才能真正管理好90後員工。每一個90後的心裡，都有一顆表現自我的心。根據職業發展5階段理論，現在90初的員工已經進入了職業的發展積累期。

在這個階段，他們需要不斷積累知識、技能、資源、經驗等，為成長期做準備。

作為管理者，我們要幫助他們實現自己的價值，讓他們覺得自己在公司裡工作是有成長的。6、 提供晉升機會發展空間永遠是大家追逐的。對於90後來說，他們的選擇其實也有很多，而且現在的90後是在追求個體發展的職場環境中長大，他們渴望活出個性化，渴望活出自己想要的樣子，如果想留住他們，必須要提供可見的職業發展通道。7、 舉辦多種多樣的文化活動

興趣多樣化、追求多樣化是90後團體的特徵。而且他們為了追求的興趣，往往願意犧牲很多東西，包括工作。

作為企業來說，日常多開展團建活動，儘可能地去滿足到他們的個人興趣愛好，儘量提供條件，豐富他們的業餘生活。

8、 情感關懷

90後大部分都是獨生子女，他們對感情的需求往往比80後、70後還要大。

所以他們更渴望能夠被團隊接納，但是他們內心又不敢太過表現。作為管理者，應該主動關懷他們，為他們提供家一樣的感覺，像家長一樣關愛他們。

我相信，他們會感受到那份深重的感情。

PS：人們常說，職業這條路一個人走，會走得很辛苦，你需要找到你的導師或教練，幫助你一起走，才能走得更容易。如果你有任何職場困惑或個人成長問題，可以關注我，察看更多職場或個人成長好文；也可以私信我，幫助你答疑解惑，在職場和成長這條路上助你一臂之力。- end -作者：王丹豔，意得首席諮詢顧問、CCDM中國職業規劃師、BSC高階職業規劃師、美國舒伯學派職業規劃師、8年以上企業專案管理、5年以上企業培訓講師、多平臺職場領域人氣作者、註冊國際心理諮詢師（CIPC）。專注職場領域，實現個人成長。歡迎關注：意得職業諮詢王丹豔，分享更多職場領域成長好文。