招聘是由話術開始的

在基本話術上，玩轉溝通技巧，貼近求職者，進一步提高邀約數量和質量。

1、確認求職本人，開啟溝通關口

在招聘培訓時，總是給招聘專員講：打電話之前一定要做好心理建設，因為你不知道這通電話對方會問什麼問題，讓你措手不及。因此不僅要做好心理準備，還要詳細瞭解對方的簡歷資料。有了一定的構想，應對問題就容易的多。

2、接地氣，貼近求職者

曾有一名求職者告訴我們：他在找工作那天，接了15個電話，但是最終只去了兩家公司，其中一家公司是男性招聘專員，我們在聊得過程，能順利的開始遊戲的談話，覺得很不一樣，就去了。他還說，你們公司招聘離求職者太遠，不知道求職者在想什麼，抓不住我們的心。後來想想，真是的呀。招聘，本身就是從一根電話線開始接觸，慢慢建立信任，最後成為同事。我們在交流過程中，不斷消除彼此的戒備、消除陌生感。

3、做好邀約工作

以上不管講再多，最終的目的就是讓求職者來公司參加面試。

目標不要丟，基本話術不要棄，再輔以關心的語氣、溫和的態度，提高邀約質量。

與求職者確定好具體面試時間

“好的，那就把面試定為明天上午十點，稍後我會以簡訊的形式將公司地址傳送到您的手機上。在這期間如果您有什麼問題，可隨時聯絡我。明天見！”

告訴求職者，我們一直都在。

到面試前1小時，再打電話確認一下求職者的狀態。

我們能做的就是讓求職者愉快來面試，高高興興來上班。

任何一份工作都需要不斷的摸索與探究，小事重複做才能取得想要的成功。

招到好人才有難度的。

一面試者本身的專業度和高度。

優秀人才會被細心感召，但不會被矇蔽。

如果面試者本身就很專業，那就非常有作用。比如體現在對公司價值，行業趨勢的分析和洞察上，讓面試者覺得比自己更精深或者專業；比如在崗位職責，發展空間對面試者的訴求匹配上。透過描繪和引導使得面試者覺得非常合適自己的發展軌跡。最後又能從公司文化，氛圍，福利等角度讓面試者下定決心認為這就是適合的公司，營造出一種憧憬的感覺。

二公司的招聘標準

學歷，履歷，職級，行業知名度。

每個公司標準不一樣，很多公司要求必須大學學歷，有的要求必須有行業或同職位從業經驗，有的必須要大公司大體系來的，還有的只看中經驗履歷。

問題是學歷不代表能力。有從業經驗沒有深度思考也只是重複勞動，大體系大公司來的未必適合你的體系，履歷經驗豐富的不代表能力出眾。有的是平臺或者品牌賦予他的。

所以要看他的距離背後的能力。

要看看曾經面對過什麼困難，如何解決的

要看他思維模型和是否有持續爬升

要看看是否具有崗位除能力外的其他素質，如抗壓，融合度，心態，快節奏等等。

三完善的招聘體系

招聘小組來決策，提供意見而不是個人

引入專家來決策

至少3-5輪的各部門面談綜合把控

富有挑戰性的群面，實戰面試。演練面試等。

最後一句話。企業把精力花在招聘上，永遠不會浪費。

從獵頭的角度解答這個問題，怎樣才能招聘到好的人才，幫助你理解，也幫助更多人瞭解獵頭工作的思維。

獵頭招聘理念一：理念篇：世界上沒有最好的人才，只有最合適的人才。

合適的人到合適的崗位才是最優匹配，這個理念一定要知道。招聘優秀人才的本質目的就是解決公司發展和運營中的問題。比如你招聘財務經理，同等背景下的財務專員和財務總監都是不合適的。弱的人才幹不了，優秀的人才待不住也不好管。

獵頭招聘理念二：面試篇：永遠不要相信人才說了什麼，而要看他做了什麼。

有些麵霸誇誇其談，面試的時候，從公司運營到未來發展，從團隊建設到業務開展可以說的頭頭是道，忽悠的老闆和菜鳥HR一愣一愣的。其實很有可能他就是個廢材。把控的時候，以人才的履歷作為落腳點，不要聽他將要去做什麼，而去看他曾經做過什麼；不要聽他說自己是一個多麼親和熱情的性格，看他和以前上下級同事關係的維護情況；不要聽他多麼強大的能力，而去看在面對困境時他的應對方法和以前的升職和獲得榮譽情況。總而言之，更理性而非感性的去把控一個人。

獵頭招聘理念三：尋訪篇：只有找到足夠多的人，才能選出足夠好的人。

舉個例子，當下時間裡面，市面上有五十個該領域看機會的人才，你只找到了十個人，然後其中只有兩人考慮你們公司，那麼你只能二選一，人才總量不夠多，最後勢必選出來人才質量不夠好。

所以要找出那個最適合的，首先你得輻射面要廣，儘可能的摟出來儘可能多的人才。

招聘方式很多種，主要分為被動和主動兩大類：被動包括官網釋出職位，獵聘，智聯，前程等招聘網站釋出招聘資訊，公司內部推薦獎勵政策等等；被動尋訪包括，HR主動電話聯絡，跟獵頭或者其他人力服務機構合作等等。

真說起來，內容太細，可以出書了，如果還有疑問，可以私聊。