建立一支高績效的團隊是每個管理者的夢想和追求，是企業在市場中達到頂峰的基石和必要的條件。如何才能建立高績效的團隊？何為團隊？一支高績效的團隊應具備什麼樣的條件呢？<p>

人是構成團隊最核心的力量，所以它不可能是一個或二個人就可以組成的，至少也得三個或三個以上的人才可以構成一個團隊。團隊應該有一個共同的目標，沒有目標，就沒有任何存在的價值。就像每個人，都有自己的目標，都在為這個目標而奮鬥。所以，任何團隊都有一個共同的目標。有這樣一個例子：自然界中有一種昆蟲喜歡吃一種植物叫三葉草，這種昆蟲在尋找食物時，往往是成群結隊，後面的一個趴在前面一個的身上，這樣一個一個地趴下去，像一節一節的火車廂，由最前面的去尋找食物。管理學家做了這樣一個實驗：把這些昆蟲頭尾連線在一起組成一個圓圈，然後在圈中央放上它們最愛吃的三葉草，結果它們就順著這個圈爬得筋疲力盡也沒有找到它們的食物，可首領自己也迷失了方向。由這個例子可以得到啟示：如果團隊失去目標其成員也會失去方向，沒有方向的團隊就像盲人上了戰場不知跟誰打仗。再如公司品管部，每個人各守其職和各分廠的每位員工及管理人員組成了一支品質管理隊伍，並執行品管部確立的目標：B線工件一次性合格率≥99%為年度目標。A線工件一次性各格率≥95%為月度目標，≥93%為年度目標。A線工件返工修率<0.5%為月度目標，<0.6%為年度目標，B線工件返工修率0.2%為月度目標，<0.3%為年度目標。同時落實目標的執行，目標追蹤及檢討和目標的修改。制定這個目標主要是本著持續提升產品質量為原則，進一步加強自身基礎建設、規範質量管理過程，並協同生產部、計劃辦等各個部門，努力完成公司下達給生產系統的工作任務。透過對每一種產品認真、細緻的抽檢和驗證，使每一種產品都能達到讓顧客滿意、放心和對顧客負責的宗旨。<p>

一支隊伍的每個成員受教育不同，經驗不同，起點不同，相對來說得到的成果也就大不相同，所以建立一支高效的團隊應具備以下條件：<p>

第一、每個員工或管理人員都應有高度的自主性和積極性。在自我啟發的原則下靈活運用各種統計手法，以全員參加的方式不斷進行改善和完善自己，積極踴躍地發揮自己的思考性和每個成員的創造性，採用全面的、規範化質量管理手段來達到團隊的高績效。<p>

第二、每個成員要具備足夠的專業知識，良好的工作意願，擁有的技術能力及實際行動。一個高績效的團隊與這些條件是密不可分的，因此團隊領導者就要有效的進行培訓和指導。要獲得良好的培訓效果，在培訓下屬方面時要遵循PDCA特環，即：“計劃－執行－評價－行動”的管理方法。具體來說就是先制定培訓計劃，再來實施這個計劃，每次培訓結束後再進行效果評估，最後安排強化作業來鞏固培訓效果以達到培訓的目的。<p>

第三、提高團隊的生產力、士氣及凝聚力。這是衡量團隊是否達到高績效的關鍵要素，要提高生產力，就必須要求每個成員有渠道獲得必要的技能和資源。同樣，企業品管部的質檢員和管理人員也應多瞭解一些品質管理方面的書籍和報刊，用現代品質理念和方法提升工作水平。光靠這些遠遠不足，還要透過提高團隊士氣和凝聚力來提升團隊的精神。團隊內部人際關係和諧，互相信任、讚許、認同、體諒及通力合作時，團隊凝聚力就會很強；領導者作風民主、廣開言路、樂於接納意見、公開公平、遇事能與大家商量、善於體諒和關懷下屬時士氣就會非常高昂。拿破崙曾說過：“一支軍的實力四分之三靠的是士氣。”如果這個團隊的成員都對工作目標贊同、擁護並認為自己的要求和願望在目標中有所體現，那麼團隊計程車氣和凝聚力就會高漲。相反，若這個團隊是一個沒有士氣和凝聚力或這兩個方面都很低的隊伍，就很難有持續的高續效的表現，從而影響了生產效率，也高達不到所謂的高績效團隊。<p>

第四、團隊中的人際關係。良好的人際關係是團隊運作的潤滑劑。有人說：“管理者事業的成功，15%由專業技術決定，85%與個人人際關係和處事技巧相關聯。”團隊中的人際關係包括上下級之間的關係、成員之間的關係。這種關係如果能達到喜愛、熱心和照顧別人，人們之間的心靈距離會越來越近，也就越容易形成親密的關係。距離的接近使雙方交往、相互接觸的頻率不斷增加，彼此間更容易熟悉，這樣才能形成共同的語言、共同的態度、共同的興趣、共同的經驗、共同的信念和價值觀，就容易產生共鳴，這時的關係才會更密切。相反，不良的人際關係會耗費團隊大量的精力，甚至產生隊員和隊員之間冷淡、厭惡、憎恨、對立、疏遠或退縮等這些現象。因此改善人際關係是團隊中的重要環節和內容。良好的人際關係會增進團隊成員的身心健康，有助於團隊的合作及有利團隊的合作及有利團隊的工作效率。<p>

第五、團隊會議對團隊的影響。團隊中的重要決策都是透過會議來解決的，成功的團隊會議有利於團隊目標的達成。舉行一個富有成就的會議要注意避免“不守時、不負責、議而不決、決而不執行”。完整的會議中有七個過程即準備過程、開始過程、擴充套件過程、回收過程、達成一致的過程、結束過程以及追蹤過程。<p>

同時對於會議過程中的一些特殊的情況，如有人壟斷會議，有人在會議的過程中進行急診和探討時，主持人應採取適當的措施和解決方案。團隊會議的重點在於如何使會議在團隊中發揮功率，如何在最短的時間內使用團隊達成一致的建設性意見。<p>

第六、團隊中的激勵因素。激勵是提高團隊士氣、取得高績成果的有效藥方，激勵需要從員工願望或工作動力中進行考慮，沒有這些就無所謂激勵。比如：讓員工對其工作有關的決定參與越多，越能激發他們為公司的目標努力去工作。參與的最高境界就是讓員工自己去做決定。但實際表明，允許他們提出建議，只要決策者們能夠慎重考慮其建議，員工們就會被很好的激勵起來，他們就會朝著目標去努力。<p>

所以，團隊裡面的成員和管理人員相互激勵、相互信任，相互幫助，多一些共識，少一些分歧，多交流一些意見和經驗，少出現一些勾心鬥角，就能很快地提高團隊的高績效，使企業在市場中立足。

95後正是早晨八、九點鐘的太陽，祖國未來的希望全都寄託在他們身上。如何建立一支強有力的95後隊伍，這是關係到國家前途和命運的問題。江山靠誰守？這是毛主席臨終前的憂慮。經過幾十年的實踐，經濟騰飛了，國家強盛了，這是眾所周知的，可喜可賀。同時人們信仰缺失了，道德淪喪了，私心膨脹了，這是有目共睹的，可嘆可悲。人們只知貪圖安樂享受，盡情娛樂，不思進取，忘了過去艱難困苦的歲月，忘了為人民打江山流血犧牲的英烈，忘了居安思危的祖訓。這是不祥之兆。列寧說過，忘記過去就意味著背叛。作為95後對過去知之甚少，要將他們建立一支強有力的隊伍，必須對他們進行社會主義傳統教育，統一思想，統一認識，亡羊補牢，為時不晚。要使他們懂得，未來的前景無疑是光明的，但道路任然是曲折艱險。從而使他們鼓足勇氣，肩負重任，披荊斬棘，奮勇向前。

一個強大的企業背後必有一個強大的團隊，團隊的能力決定了企業是否能成功，因此，打造一支超強戰鬥力的團隊是企業家、管理者夢寐以求的事。

　　那麼，如何打造超強戰鬥力的團隊呢?很多管理者簡單的理解為搞搞團建活動、喊喊口號、辦內刊、集中學習……透過這些讓大家目標統一、思想統一後就能形成一支有戰鬥力的團隊，這是關於團隊打造的片面的理解，這種想當然的做法，自然到最後會無功而返。

打造超強戰鬥力的團隊，可以從一下幾點來設計：

1、職業晉升通道的設計

　　美國著名學者庫克曾經提出了一個創造力曲線，他透過研究發現一個人在一個崗位任職最具創造力的一個週期是四年。一個人到企業任職會經歷學習期、發展期、創造期、下滑期這個四個階段，整個階段的時間是四年。

　　所以，我們企業裡面就要看一下你的哪一個下屬、哪一個人在同一個崗位上任職了四年，既沒有升遷也沒有很想調崗的情況。這個時候往往會出現創造力不足，到最後我們企業裡面都是“60分先生”，任何事生怕做多、做錯，滿足於現狀，疲於改變，這樣我們整個團隊就會失去活力。

　　什麼原因呢?原因就是我們沒有為每一個人的職業晉升通道進行一個很好的設計。

　　職業晉升通道的設計是什麼?我們從員工到基層管理者，到中層管理者，再到高層管理者，我們都要明確他們的職業發展方向。因為任何一個人到一個企業工作，都有自己的向上的一個追求，都需要職業生涯的發展來對自己進行肯定，當然，報酬只是一方面，更重要的是企業要設計一種成長性的職業晉升通道。

　　只有給每個員工都做好了這樣一個職業規劃，整個團隊才會有活力。員工才不會失去創造力，不會失去工作激情，職業晉升通道的設計這個才是根本。

　　2、優勝劣汰機制的設計

　　我經常說管理是嚴肅的愛，其實我們推行嚴格的管理目的是什麼?目的是保障優秀員工的利益。

　　一個企業，不可能所有員工的利益，所有員工的想法，所有員工的訴求都能夠滿足。但是，我們企業要發展，要想我們的團隊有活力，更需要做的是保障優秀員工的利益。

　　企業要透過量化的考核、各種的業績指標來設計一套優勝劣汰的機制，給想做事的人以機會，給能做事的人以舞臺，給做成事的人以榮譽，給不做事的人以危機。

　　這個是我們一個優秀的組織，一個有活力的組織，應該要做的一個機制的設計，如果沒有這個機制，做的好和做的不好，表現好和表現不好，業績好和業績不好的員工，都在企業享受“平等待遇”，久而久之大家都會變成“60分先生”，都平平過，都是“做一天和尚撞一天鐘”，這個是我們所不希望看到的，作為企業家也好，作為管理者也好，都應該重視這種優勝劣汰機制的設計。

　　我們現在很多人還是靠感覺做管理，認為這個人行就行，認為這個人不行就不行，但是，感覺很多時候沒有標準，而且靠感覺往往會變成人跟人之間的衝突，如果企業裡面設計了一套很好的優勝劣汰的機制的話，其實是人跟組織，人跟這個機制之間適應與否的問題，你能不能勝任的問題，這其實也是我們管理過程當中轉移管理者和被管理者矛盾的一種非常好的方式。

　　3、組織記憶載體的設計

　　就像國家的管理一樣，我們每個公民都有一個檔案、身份證，無論走到哪裡，只要公安局想調查你，都可以查到你的活動軌跡，什麼時間、什麼地點、在哪裡出差、住的什麼酒店。其實，這就是一種檔案的管理，這就是一種組織記憶。

　　企業裡面也要為我們的團隊設計組織記憶的載體，將個人的經驗轉化成組織的經驗。通俗講，員工每天的工作相對應的計劃達成率、訂單準交率、人均產量、品質合格率、你有沒有給他做好記錄?每天的工作任務有沒有日計劃?計劃的完成情況每天是怎麼樣的?其實這些記錄就是組織記憶的載體。

　　當然，包括各種表單、各種檔案執行情況的記錄、各種問題的分析、問題的反饋，這些都是屬於組織記憶的載體。

　　只有有了這些組織記憶的載體，管理者才能對團隊的每一個成員進行準確的評價，而不是靠感覺，靠感情來進行評價。

　　4、持續學習機制的設計

　　一個企業的根本優勢所在是持續的學習,所以，企業內部要有一個持續學習的道場。

　　比如，每週召開的周例會，讓每個部門來進行工作的彙報，然後大家相互來進行點評，再如，每天召開的生產協調會、對單會、稽查的執行力的分享會……這些會議都是學習的道場。

　　除此之外，企業裡面可以評選內部培訓師，然後每一週固定一個時間，持續的讓內部的人來進行分享和培訓。

　　當然，還有外部培訓，企業定期安排管理者到外學習先進的管理知識、行業技術，使企業能主動地從外部獲得準確而及時的資訊和知識,迅速調整自己的內部結構以適應環境的變化。

　　5、關注細節，動作落地

　　很多人認為打造團隊就是“說教”，只要我把道理講透就好了，其實我前面已經闡述了我的觀點，我們要透過統一行動來塑造思想。怎麼樣統一行動呢?就是我們各項流程制度的落實。因此，我們的管理者一定要到現場去關注細節。

　　細節決定成敗，打造團隊也是一樣，當你關注到細節以後，很多事情你才能夠了解，你才能夠“知情”，當你的整個團隊都知道“你知道”以後，很多問題它就不是問題，很多事情也就變得非常好管理了。

　　結語

　　有了這五點，我們企業裡面的團隊打造應該就沒有那麼大的問題，當然具體還是在於我們將這五點能夠分解成動作，在我們企業裡面落實。