不知道為什麼？當我看到這個問題，我就覺得你已經是一個產品經理，或者是做產品經理位置培訓的老師。

先來說說什麼是KPI與OKR

一，什麼是KPI？

KPI（Key Performance Indicator），即關鍵績效指標，企業內部績效管理的基礎。

KPI是與績效掛鉤，更多的產生了物質利益及其他方面的滿足感。

首先KPI的理論是正確的，企業願意用KPI考核都是良好的，而大多企業在各種因素下運作過程中卻發現實際效果不到40%。

但確實，KPI考核本身的結果是一點問題都沒有，那麼誰敢說企業出現了問題？

那隻能說在管理方面發生了問題。也確確實實有問題本身的存在。如何去解決這一點問題，就考慮到了OKR的作用了。

二，什麼是OKR？

OKR全稱是Objectives and Key Results，即明確目標並跟蹤其完成情況的管理工具和方法。

OKR框架搭建在考核體系下，

我們發現從哲學的角度有三點問題：

1，我是誰？

2，我從哪裡來？

3，我要到哪裡去？

但實施績效管理之前，公司首先需要建立的是OKR即目標與關鍵成果法，在OKR的框架之下建設KPI等其他績效管理體系。

OKR的大體流程是：

第一步，明確目標；

第二步，對關鍵性結果進行可量化的定義；

第三步，評估目標達成結果及過程；

第四部，制訂改進計劃/新的目標。

三，KPI與OKR兩者之間的區別？

KPI的理念是公司戰略目標，落地執行但每個人身上。而OKR更多關注的是一個能讓公司長期存在，不被時代所淘汰的願景，去管理制定這一體系。

簡單來說：

1，OKR利於創新，KPI關注效率。

2，OKR 更多在於精神激勵，KPI更多在於物質激勵。

3，OKR不用擔心有指標所帶來的壓力，而KPI是必須與業績掛鉤。

總結：

1，在鑑於平衡的標準上，同時使用KPI與OKR，對於兩者側重來說，（OKR）一個是長期利益的管理工具，（KPl）一個是檢測細節的問題。用一句通俗易懂的話來說：沒有好的，只有更適合的。這都在於企業。

其他：

使用OKR的公司，儘可能避免讓這種員工影響公司的主流文化。因為OKR對他們來說是無效的，他們更適合KPI這種能帶來直接利益的管理工具。

備註：但在很多中小企業對OKR還屬於初級瞭解階段，還是在單一過多的使用KPI。

你提出的這個問題說明你對KPI和OKR是有一定了解的，前面有很多答主都對這兩個概念做出瞭解釋，。

我只從產品總監談一下，作為直接向行政Quattroporte或執行長報告的高階執行人員，執行並負責企業的產品運營，整體研究、策劃、設計和完善公司的各個產品的專業經理人，在面對不同的產品內容所利用的工具也是不一樣的。KPI作為績效工具在大多數企業還是存在的，我個人推薦使用OKR,但是，OKR絕對不是績效考核工具，他是一個系統，一個需要不斷嘗試，最終來適合公司全員的工作方法。題目給出的選擇，其實沒有明確，要看產品總監所處的企業有沒有自己內部的OKR.如果沒有，就沒有選擇性，只能選用KPI,如果有，兩者配合試用也是一個很好的選擇。個人還是首推OKR;僅供參考。多謝邀請。