本人經歷過幾家公司，都經歷過績效考核，甚至也給團隊設計過績效考核方案。那麼，在績效考核方案推行過程中，總有一部分員工感到厭惡，或者受到全體成員的抵制，原因在哪裡呢？

只要是制度，基本都有“bug”，如果是漏洞太多，就會失去公平公正的原則。員工覺得方案不公平，那麼自然會“厭惡”。

大家來工作都想多掙錢少做事，如果一份方案對員工變得比以前嚴苛，但是相應的好處並沒有增多，那麼員工就會覺得不合理，也會“厭惡”。

一份績效方案，要儘量實現獎罰平衡或者說獎多罰少，讓大家感興趣才行，不是每個員工都有管理者的“覺悟”，願意“挨罰”。當獎少罰多的時候，員工會厭惡！

一份考核如果很難落地，讓員工覺得工作之餘還有其他大量的資料類工作做支援的時候，就會有人厭惡！

相信這個問題我這個在企業負責人力資源的人最有發言權了，那我就簡單的說以下為什麼有些員工會討厭績效考核;

第一）首先從制度層面來說：績效考核制度體系設計的不合理，導致在結果應用上涉及到了部分員工的利益。在這裡所說的涉及到部分員工的利益指的是兩個層面的意思：1）有些員工是真正的為企業做出了貢獻，但是從考核結果的應用上面來看，讓他們的利益受到損害，挫傷了他們的感情；2）對於企業或者組織裡面有些員工，不能真正的產生業績或者不能持續的為組織產生價值，績效考核導致他們的利益在原來的標準上有所降低。

第二）其次從員工的意識形態來說：很多企業在過往的管理中都是按照傳統的管理模式對員工進行獎罰，老闆高興了獎勵多一些，心情不好了處罰就會高一些，而作為員工也習慣了這樣的模式，喜歡看老版的臉色行事，當匯入績效考核的時候，一切都要以業績為核心，用業績講話。這就導致部分員工心理上的不適應不接受。

第三）對於績效考核的理念認知不清：很多中小企業的老闆因為對績效管理和績效考核的理念認知不清，在他們的思維意識裡認為績效管理和績效考核就是一種獎罰而已，多以導致在體系設計的時候大多數績效考核都是以扣罰為核心的負激勵，獎勵的只是很少一部分員工。其次因為在匯入績效管理和績效考核的時候，上面的理念認知不清導致部分員工對於績效考核的認知產生抵抗心理；

第四）績效考核內容設計片面性：很多企業的HR因為專業知識以及實操能力的欠缺，導致他們在設計績效考核的內容的時候，總是企圖用一套制度包打天下，績效考核內容的片面性以及米有很強的針對性和實操性，導致企業的員工抱怨或者落實不下去。績效目標和體系推進是否可以實現，內容體系設計是關鍵。績效考核的方式和過程只是落腳點。

第五）績效考核的不公平：績效考核的核心在於考核打分和結果評定以及結果應用兩個方面，很多企業恰恰是在這兩方面做不好，這兩個方面也是特別重要的一面，首先打分和結果評定體現了員工在一個組織裡面的價值貢獻度，是透過結果讓自己價值得以體現的重要手段，其次，價值認可以後的公正公平的分配獎罰讓員工得到該得的利益，驅動員工持續性的為組織創造價值。

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