既然你說人家調崗什麼的是為了“逼迫”你自己走，那就說明你在公司已經是進入領導的“黑名單”了，是沒什麼價值的人了。再繼續留下去，也只是讓自己更受氣而已了。人家用調崗的做法，是合理的管理手段，也是一種“陽謀”，就是挖坑等著你自己跳。如果你不服從安排，因為這樣被辭退更難看，也是得不到任何補償的。所以還是自己老老實實幹，要麼自己走了。

這個屬於擦邊球，一方面企業並不違規，另一方面讓你配合公司工作。

如果企業用人不緊缺的情況下，透過調整老員工工位，員工多數不願配合，工資會下降很多，再就同意賠償時，員工損失很多。

另一方面，企業如果與員工意見相反，員工而言還是要配合公司的要求，不降低自己的收入是第一選擇，至於賠償，自己離職是沒有的，最好的選擇是協商解除，雙方都好！

得不到，勞動者提出解除勞動合同不符合《勞動合同法》笫四十六條規定的用人單位應支付勞動者經濟補償金的法定情形。

在一般情況下，最好不辭。等用人單位辭你，就可拿到經濟補償金或者賠償金。

既然是老員工…當然熟悉公司的各方面情況，包括公司管理的漏洞…你也可以不違反勞動合同的情況下反制…怎麼樣思路打開了嗎？

根據《勞動合同法》相關規定，如果用人單位在勞動者無過錯的情況下解除合同的，必須要對勞動者支付補償金。所謂無過錯，指的是勞動者沒有違反用人單位的相關管理制度，沒有對用人單位造成重大損失，經用人單位調整崗位後勞動者能勝任崗位的情況。當然，《勞動合同法》有特殊規定，對凡超過一定年限的老員工，並且到達退休期限年限的員工，用人單位不得解除合同，否則必須承擔賠償責任。之所以如此規定，是考慮社會穩定性和員工的多年付出，臨近退休年紀較短時，必須要考慮社會穩定。如果用人單位故意調整多年固定的崗位的員工，迫使老員工無法工作逼其自動離職，則該單位管理者存在嚴重的違法行為。首先可以考慮與管理者特別是法定負責人協商解決，如果未果，立即要維護其權益，透過政府勞動行政管理部門解決，仍然沒有解決的，可透過司法程式解決。當然，企業如果正常地根據生產經營情況調整生產佈局和人員分配是正常的行為，但是企業管理者同時要考慮更多的穩定性和法律約束力的限制，如此，才能更好地發展生產和擴大規模。總之，用人單位要有大局意識，特別是要有以人為本的思想，千萬不能做＂過河拆橋＂的事情，那是讓人心寒的事，不利於企業的長遠考慮。如果勞動者存在沒有特殊技能，無法勝任崗位需要，可以對其進行崗位調整，但要處理好＂改革、發展和穩定＂的關係。這不僅是經濟領域的問題，更是政治問題，必須謹慎解決。

《勞動合同法》並未賦予勞動者正常情況下，用人單位單方面變更勞動合同中工作崗位的權利。但實踐中，用人單位往往以第四十條”勞動者不能勝任崗位工作“為由，調整老員工工作崗位，逼迫老員工離職。現有勞動爭議案例和司法實踐來看，仲裁委和法院認定”勞動者不能勝任崗位工作“，用人單位需要提供三方面的證據：一是考核制度，勞動者知曉。二是，考核制度中有明確的考核要求。三是勞動者沒有透過考核的依據。如果，沒有上述證據，勞動者與用人單位因調整工作崗位發生爭議後，勞動仲裁或者法院判決，很難認同用人單位調整。如果，用人單位再因為員工不服從分配與員工協商解除勞動合同或者強行解除員工的勞動合同，則一般應支付經濟補償金甚至經濟賠償金（構成違法解除）。

同樣，在用人單位客觀情況發生變化、工作地點異地搬遷，或者集團公司內部員工調動等情況下，《勞動合同法》也未賦予用人單位單方變更勞動者工作地點的權利。用人單位也只能透過與勞動者協商、支付經濟補償金之後，行駛解除勞動合同的權利。

透過變更、調換多年老員工的崗位和上班地址迫使勞動者離職，員工可以申請補償嗎？

需要滿足一下幾種情況：

1、企業更換生產經營地址必須針對大部分員工，針對個人或某些人不可以涉嫌違約；

2、企業應該安排通勤車輛或者住宿等保障措施，否則不可以變更勞動崗位或地址；

3、企業安排新的勞動崗位和工作內容必須與使勞動者能夠勝任且性質趨同。

4、企業做出變更工作內容或搬離地址，必須徵得員工同意，員工拒絕應該協商解除勞動合同，這都是勞動法明確要求的。

5、出現這類糾紛，先向勞動監察舉報，無效果再申請勞動仲裁。

這種現象屬於打擦邊球，在好多公司都有，但有一些人就忍氣吞聲辭職了。其實我們可以為自己爭取應得的權益。普通勞動者要想維護自己的權益還是要多懂法律常識。

出現這類糾紛，勞動者先向勞動監察舉報，無效再申請勞動仲裁。

勞動者需要保留一些證據，如公司的考核制度，考核制度中的考核要求是否明確，還有你本人沒有透過考核的依據。

若公司不能舉證，或舉證無效，一般會裁決由公司給你補償。

這才是為農民和工作人員作出的貢獻，就應該是這樣子的，進來的，18歲幹了十年了難道還是18歲嗎？對不對？每年的工作量不斷的增加，可勞動的報酬還是這麼多幹慢了就說不適應工作，那是對員工的不負責任，所以說工人們要團結起來勞動法應該改一改

首先調崗公司需要跟勞動者相應的協商，如果協商溝通沒有達成一致意見，在當初調崗時需要提出異議，如果你已經跟你有協商過。無論是根據哪種情況公司如果讓勞動者離開，則需要提供相應的，不符合該崗位的能力證明，或者造成公司的巨大損失等相關證明。需要提前30天向勞動者提出，或者補償勞動者相關的損失。