員工關係的管理和維護 一、員工關係管理就是一種“無形服務”而這種服務，包括“溝通，衝突處理，職業發展顧問等”內容，並以“公平、信任”為戰略建立的基礎。1）要聘用合適的人。“人是生事的動物”，防範“生事”請從篩選和麵試開始！候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的"人際技能"。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的衝突，以致影響下屬員工的整體業績。2）保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓”的課程。新人透過培訓，可以減少陌生感和由此產生的壓力。現外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換資訊，交換意見。如果公司人數較多，可以由HR出面，定期出版內部的“業務通訊”欄目設定可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經有過在企業內設定“意見箱”的經歷，並保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發“喜報”，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……最後，始終牢記“尊重員工”。現在的員工，越來越知識化，資訊化，國際化。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。 作為HR經理人員有沒有考慮過如何降低員工離職率？如何提高員工滿意度、忠誠度？如何提高員工工作效率？如何保留核心人才？有沒有分析過員工離職的真實原因？有沒有想改變什麼做好什麼？——做好員工關係管理成為難點問題之一。員工關係管理是人力資源管理的一項重要內容，融洽、和諧的員工關係，將會在團隊中形成互相幫助、協調開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業之間的關係，是增強團隊凝聚力、向心力、戰鬥力，維護企業穩定性的重要環節。員工進入企業、成為組織的成員後，就進入員工關係管理的框架。一般來說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工的之間的聯絡，這三個方面就是職位澄清、員工異動和員工激勵。 員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。 員工激勵，指的是如何透過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性迴圈。內外部的激勵手段，既包含薪酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。激勵是企業能否留住員工的一個關鍵。 從影響員工關係管理的三個方面，我們不難得出員工關係管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而是使企業在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業制勝的保證。 員工關係管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態尋找適當的方法去面對和解決員工關係管理中的種種問題。透過員工關係管理確保管方與員工之間的良好溝通、爭取員工通力合作。 員工關係管理的途徑與方法：首先是管理者的重視。員工關係管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。 在企業員工關係管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門應相互支援和配合，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們透過協調員工之間的關係，增強企業的穩定性，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是連線企業與員工的關鍵，是員工關係管理的關鍵，也是實施員工關係管理的首要責任人。
完善激勵約束機制是員工關係管理的根本。要制訂清晰可見的規則和制度，避免員工的行為沒有導向。首先，做好勞資合同和勞動保險關係的基本保障工作，促進勞資和諧，使員工安心。並且，結合市場情況，完善薪酬福利制度，保證員工能夠踏實工作。另外，要完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助於激勵員工勤奮工作，提高創新精神和團隊精神。 要聘用合適的人。篩選從面試開始。候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不合拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的"人際技能"。主管人員如果溝通技能很差，很可能帶來可怕的內部衝突，以致影響下屬員工的整體業績。 創造溝通無限的工作氛圍。正式溝通渠道與非正式溝通渠道相結合。 “入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職後溝通管理”這幾個方面，構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關係管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考資訊。 除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。在公司裡營造一種自由開放、分享資訊、人人平等的氛圍，娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關係，增強企業的凝聚力和創新能力。 要尊重和認同員工，讓員工樹立“主人翁”的心態。 尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。現代企業中員工越來越知識化，資訊化，國際化，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。公平地對待他們，讓員工感覺到被重視。做到讓員工樹立“主人翁”的心態。就必須要讓員工： 有對公司知情的機會。讓員工看到公司的發展和前景，坦誠相待，才能取得員工的理解和信任。 有學習和培訓的機會。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進。為此，公司要創造條件讓員工學習和培訓，完善人才培養機制，加大內部培訓力度，以此來培養、提高員工以便和未來接軌。 有脫穎而出的機會。建立績效考核機制，讓員工的晉升完全以績效來衡量，為渴望成長、希望承擔更大責任的青年提供廣闊的事業平臺，讓他們在實踐中歷練自己。 當然，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼於留住人才，而是要以動態的目光著眼於吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據調查，物質待遇的比值為14.4%，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2%；領導重視為第二位，比值是20.5%；居第三位的是人際關係和諧，比值為18.6%；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 11.7%；專業對口為第六位，比值是8.4%。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，對待人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個組織形成氛圍，成為企業文化的核心。 工作壓力的管理壓力來自於環境因素、組織因素和個人因素環境因素包括經濟的不確定性、政治的不確定性和技術的不確定性。組織因素 組織內有許多因素能引起壓力感。如角色模糊、角色衝突、任務超載、任務欠載、人際關係、企業文化、工作條件等。個人因素 員工工作時間外的經歷及所遇到的各種問題往往會對日常工作狀態有顯著的影響。如果員工的個人生活問題處理得當，情緒總是樂觀向上的，就會精力充沛地、耐心地處理工作問題。假如員工日常生活存在某些問題，在工作中就會感到緊張或精力不集中，即使是小問題也會使他們變得憤怒和暴躁。因此，個人生活因素會影響員工的工作壓力水平。這些因素主要包括家庭問題、經濟問題、生活條件、員工個性特點等方面。如何解壓？一、體育鍛煉，它可以使身體健壯、精力充沛，應對壓力的能力增強，減少或消除壓力的生理影響。公司可以組織員工參加體育活動，例如登山、組織足球隊、員工俱樂部等；時間管理也對解壓有幫助：如果員工能恰當地安排好時間，那麼在既定的時間內完成工作任務。工作有條理的員工在相同的時間段內能夠完成工作無序者兩倍或三倍的任務。時間管理的原則有：1）列出每天要完成的工作任務；2）根據工作的重要程度和緊急程度來對事情進行排序；3）根據工作的優先順序進行日程安排；4）瞭解自己的日常活動週期狀況，在自己最清醒、效率最高的時間段內完成工作中最重要的部分。三、多與員工溝通：加強與員工正式的溝通。員工關係管理人員可以運用有效的溝通來改變員工的認知，及時傳遞公司的資訊。為員工創造良好的生理和心理環境，滿足員工的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力。例如允許某些崗位的員工自由決定上班的時間，讓員工參與績效工資的自我考核，增強員工的自我控制感，幫助員工減輕壓力的產生。 員工援助計劃員工援助計劃（EAP）是由組織（如企業、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業的、系統的和長期的諮詢服務計劃。在這項計劃中，人力資源管理人員將診斷員工存在的問題，為員工提供培訓、指導及諮詢服務，及時處理和解決他們所面臨的各種與工作相關的心理與行為問題，以達到提高員工工作績效、改善組織管理和建立良好的組織文化等目的。員工援助計劃的內容包含：工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。危機管理危機首先是一起事件，並且具備突發性、意外性、單向溝通性、由事件驅動反應的以及組織能控制力下降/壓力增大等特徵。危機事件具有四個生命週期：包括前兆階段（潛在危機）、緊急階段、持久階段、解決階段。有交往的預防危機的要求：1）建立風險管理體系以進行風險評估；2）重視改變行為。事實上，每個人每天都避免了很多潛在的危機，但又播一了大大小小危機的種子；3）避免過分自信；4）從危機事件中學習；5）建立合理的激勵機制和懲罰機制。如何處理危機的發生：1）準備好了一個危機管理小組應對和管理任何災難或危機情形；2）災難出現時有預先成立和培訓的應急和恢復隊伍決斷地行動起來；3）迅速地回答和平撫職員和職員家屬、股東、供應商和客戶關心的問題；4）在危機的頭72個小時控制任何混亂和緊張的狀況；5）對於新聞媒體的輿論有協調好的共同反應；6）啟動預先準備好的應急計劃，儘量確保產品和服務供給穩定；7）實施重建計劃，恢復關鍵資訊和流通系統；8）確保管理者和員工都關注必須所做的事情，重建組織的正常運轉
員工關係的管理和維護 一、員工關係管理就是一種“無形服務”而這種服務，包括“溝通，衝突處理，職業發展顧問等”內容，並以“公平、信任”為戰略建立的基礎。1）要聘用合適的人。“人是生事的動物”，防範“生事”請從篩選和麵試開始！候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的"人際技能"。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的衝突，以致影響下屬員工的整體業績。2）保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓”的課程。新人透過培訓，可以減少陌生感和由此產生的壓力。現外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換資訊，交換意見。如果公司人數較多，可以由HR出面，定期出版內部的“業務通訊”欄目設定可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經有過在企業內設定“意見箱”的經歷，並保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發“喜報”，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……最後，始終牢記“尊重員工”。現在的員工，越來越知識化，資訊化，國際化。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。 作為HR經理人員有沒有考慮過如何降低員工離職率？如何提高員工滿意度、忠誠度？如何提高員工工作效率？如何保留核心人才？有沒有分析過員工離職的真實原因？有沒有想改變什麼做好什麼？——做好員工關係管理成為難點問題之一。員工關係管理是人力資源管理的一項重要內容，融洽、和諧的員工關係，將會在團隊中形成互相幫助、協調開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業之間的關係，是增強團隊凝聚力、向心力、戰鬥力，維護企業穩定性的重要環節。員工進入企業、成為組織的成員後，就進入員工關係管理的框架。一般來說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工的之間的聯絡，這三個方面就是職位澄清、員工異動和員工激勵。 員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。 員工激勵，指的是如何透過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性迴圈。內外部的激勵手段，既包含薪酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。激勵是企業能否留住員工的一個關鍵。 從影響員工關係管理的三個方面，我們不難得出員工關係管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而是使企業在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業制勝的保證。 員工關係管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態尋找適當的方法去面對和解決員工關係管理中的種種問題。透過員工關係管理確保管方與員工之間的良好溝通、爭取員工通力合作。 員工關係管理的途徑與方法：首先是管理者的重視。員工關係管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。 在企業員工關係管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門應相互支援和配合，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們透過協調員工之間的關係，增強企業的穩定性，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是連線企業與員工的關鍵，是員工關係管理的關鍵，也是實施員工關係管理的首要責任人。
完善激勵約束機制是員工關係管理的根本。要制訂清晰可見的規則和制度，避免員工的行為沒有導向。首先，做好勞資合同和勞動保險關係的基本保障工作，促進勞資和諧，使員工安心。並且，結合市場情況，完善薪酬福利制度，保證員工能夠踏實工作。另外，要完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助於激勵員工勤奮工作，提高創新精神和團隊精神。 要聘用合適的人。篩選從面試開始。候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不合拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的"人際技能"。主管人員如果溝通技能很差，很可能帶來可怕的內部衝突，以致影響下屬員工的整體業績。 創造溝通無限的工作氛圍。正式溝通渠道與非正式溝通渠道相結合。 “入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職後溝通管理”這幾個方面，構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關係管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考資訊。 除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。在公司裡營造一種自由開放、分享資訊、人人平等的氛圍，娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關係，增強企業的凝聚力和創新能力。 要尊重和認同員工，讓員工樹立“主人翁”的心態。 尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。現代企業中員工越來越知識化，資訊化，國際化，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。公平地對待他們，讓員工感覺到被重視。做到讓員工樹立“主人翁”的心態。就必須要讓員工： 有對公司知情的機會。讓員工看到公司的發展和前景，坦誠相待，才能取得員工的理解和信任。 有學習和培訓的機會。要讓員工看見公司的未來、自己的未來，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進。為此，公司要創造條件讓員工學習和培訓，完善人才培養機制，加大內部培訓力度，以此來培養、提高員工以便和未來接軌。 有脫穎而出的機會。建立績效考核機制，讓員工的晉升完全以績效來衡量，為渴望成長、希望承擔更大責任的青年提供廣闊的事業平臺，讓他們在實踐中歷練自己。 當然，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼於留住人才，而是要以動態的目光著眼於吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據調查，物質待遇的比值為14.4%，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2%；領導重視為第二位，比值是20.5%；居第三位的是人際關係和諧，比值為18.6%；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 11.7%；專業對口為第六位，比值是8.4%。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，對待人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個組織形成氛圍，成為企業文化的核心。 工作壓力的管理壓力來自於環境因素、組織因素和個人因素環境因素包括經濟的不確定性、政治的不確定性和技術的不確定性。組織因素 組織內有許多因素能引起壓力感。如角色模糊、角色衝突、任務超載、任務欠載、人際關係、企業文化、工作條件等。個人因素 員工工作時間外的經歷及所遇到的各種問題往往會對日常工作狀態有顯著的影響。如果員工的個人生活問題處理得當，情緒總是樂觀向上的，就會精力充沛地、耐心地處理工作問題。假如員工日常生活存在某些問題，在工作中就會感到緊張或精力不集中，即使是小問題也會使他們變得憤怒和暴躁。因此，個人生活因素會影響員工的工作壓力水平。這些因素主要包括家庭問題、經濟問題、生活條件、員工個性特點等方面。如何解壓？一、體育鍛煉，它可以使身體健壯、精力充沛，應對壓力的能力增強，減少或消除壓力的生理影響。公司可以組織員工參加體育活動，例如登山、組織足球隊、員工俱樂部等；時間管理也對解壓有幫助：如果員工能恰當地安排好時間，那麼在既定的時間內完成工作任務。工作有條理的員工在相同的時間段內能夠完成工作無序者兩倍或三倍的任務。時間管理的原則有：1）列出每天要完成的工作任務；2）根據工作的重要程度和緊急程度來對事情進行排序；3）根據工作的優先順序進行日程安排；4）瞭解自己的日常活動週期狀況，在自己最清醒、效率最高的時間段內完成工作中最重要的部分。三、多與員工溝通：加強與員工正式的溝通。員工關係管理人員可以運用有效的溝通來改變員工的認知，及時傳遞公司的資訊。為員工創造良好的生理和心理環境，滿足員工的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力。例如允許某些崗位的員工自由決定上班的時間，讓員工參與績效工資的自我考核，增強員工的自我控制感，幫助員工減輕壓力的產生。 員工援助計劃員工援助計劃（EAP）是由組織（如企業、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業的、系統的和長期的諮詢服務計劃。在這項計劃中，人力資源管理人員將診斷員工存在的問題，為員工提供培訓、指導及諮詢服務，及時處理和解決他們所面臨的各種與工作相關的心理與行為問題，以達到提高員工工作績效、改善組織管理和建立良好的組織文化等目的。員工援助計劃的內容包含：工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。危機管理危機首先是一起事件，並且具備突發性、意外性、單向溝通性、由事件驅動反應的以及組織能控制力下降/壓力增大等特徵。危機事件具有四個生命週期：包括前兆階段（潛在危機）、緊急階段、持久階段、解決階段。有交往的預防危機的要求：1）建立風險管理體系以進行風險評估；2）重視改變行為。事實上，每個人每天都避免了很多潛在的危機，但又播一了大大小小危機的種子；3）避免過分自信；4）從危機事件中學習；5）建立合理的激勵機制和懲罰機制。如何處理危機的發生：1）準備好了一個危機管理小組應對和管理任何災難或危機情形；2）災難出現時有預先成立和培訓的應急和恢復隊伍決斷地行動起來；3）迅速地回答和平撫職員和職員家屬、股東、供應商和客戶關心的問題；4）在危機的頭72個小時控制任何混亂和緊張的狀況；5）對於新聞媒體的輿論有協調好的共同反應；6）啟動預先準備好的應急計劃，儘量確保產品和服務供給穩定；7）實施重建計劃，恢復關鍵資訊和流通系統；8）確保管理者和員工都關注必須所做的事情，重建組織的正常運轉