PBC（Personal business commitment）中文譯名為個人業績承諾或個人事業承諾，是IBM發起的以戰略和經營目標為基礎而層層分解目標和工作的考核方式，其本質是一種圍繞業務來進行的考核管理工具。談到PBC，大多數人想起來的是華為的PBC，而華為的這種考核方式，其實是從IBM引進的，IBM於1996年制定出PBC考核制度，激勵每位員工不斷制定更有挑戰性的目標。

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PBC包含哪些方面，關係如何

IBM傳統的PBC建立基於三個原則：Win、Executive、Team。其中“Win”（制勝力），這部分偏於結果導向，指你的目的地是哪裡，且達到這個目的地中所付出的努力不亞於任何人；“Executive”（執行力）偏於過程導向，即你要完成這些目標需要做的事情是什麼，執行力是目標完成的保障。“Team”指團隊目標，任何單兵作戰都不如團隊的力量大，完成這些目標需要的團隊配合和團隊目標是什麼。

現階段，IBM的PBC包含三個方面：業務目標、員工管理目標以及個人成長目標，其中業務目標基於部門目標和團隊目標制定，但同時可體現個人對自己的業務達到什麼樣的結果做出承諾，公司鼓勵員工可以完成更有挑戰性的目標。員工管理目標指標對具有管理任務的管理者制定，而個人成長目標指員工個人今年想要在個人能力上有怎樣的進步與成長，以及個人能力的提升能夠給個人業務目標的完成帶來怎樣的幫助。

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PBC操作過程

PBC的具體步驟包括：制定計劃、輔導、結果評估和績效面談。IBM的PBC計劃制定一般是在年初，自上而下的制定過程，各部門領導先根據公司的戰略目標制定出個人的PBC。然後部門員工根據領導設定的目標將自己的工作與任務制定出本年度的工作計劃，制定計劃時根據SMART原則，且這個計劃承諾需要根據Win、Executive以及Team三個原則來制定。

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PBC結果如何評估與應用

PBC的結果對員工來說非常重要，涉及到薪酬、獎金以及晉升。PBC的考核不僅是在年末的時候進行統一評價，而是在執行過程中不斷地進行持續反饋以及指導。PBC的考核結果根據員工自評、上級直屬領導評價以及關鍵時間的記錄來為員工進行綜合評價，結合PBC計劃和實際執行情況對比，做出基本測評。另外應用360度測評方法，就員工的表現蒐集客戶、同事、下級對員工的評價，作為績效參考，其他包括高階主管面談/員工意見調查以及門戶開放政策也會作為參考。員工的測評結果將分為五類。

團隊直屬領導最終會根據本年度團隊各個成員的相對貢獻來實行強制分佈，其強制分佈結果如上圖所示。值得一提的是，如果存在管理職責的員工想要成為PBC1就必須在員工管理這項達到平均水平以上（PBC2+）。PBC評價結果出爐後，其中1級員工升職加薪，3級以及4級員工參與績效改進或者換崗。2級以及2+的員工屬於公司中的大部分，公司會給予相應的獎勵。

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績效面談

績效考評結果出爐之後，直屬領導會根據員工的考評結果對員工進行績效面談，對上一年的表現進行回顧，找出做的比較好和不好的點，用記錄下的關鍵事件與員工進行核對，用事實說話。同時也要聆聽員工內心的想法，給予員工充分的解釋機會並一起探討找到解決辦法，這一部分也能夠讓員工更清楚自身目標的達成情況，從而對績效考核的過程和結果能夠更好的理解和消化。

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PBC績效考核工具的優劣勢

目前應用廣泛的或者流行的考核制度非常多，如傳統的KPI考核與360度考核等，這樣的考核制度都是基於目標制定的考核標準，年初制定考核目標，到了年末可能與年初的目標相距甚遠。而PBC在一定程度上解決了這一問題，其優勢顯而易見：

1.專注於業務的完成。重點放在目標與業務的緊密結合上。

2.計劃絕非一成不變。員工透過與上級領導的協商，幫助、不斷修正、完善個人計劃。

3.員工自我制定目標時會找到較為合適自己的方式，從而探索更有挑戰性的目標。

當然，每一個考核工具有其優勢就必定存在其劣勢：

1.由於員工的直屬領導是人，是人就會有好惡之分，對員工會有隱形的態度區分，沒有辦法做到一碗水端平。

2.對於直屬領導的要求很高，不僅要求其在平日工作中對員工的關鍵事件能夠觀察記錄，而且還對其溝通能力、隨時隨地的績效輔導能力有所要求。

好熟悉又陌生的玩意啊！我寫過3個，都是抄的。那時候PBC拿個1，年終獎還是很可觀的。可惜我兩次都是2。不知道現在咋樣了。轉眼離開18摸已經10年了。