我來先問問你吧，這個人怎麼上去的？

要是講人情味的話，多少有點不好辦！

如果決心把某一個人弄下去，我想你們的招有的是！！！

雖然說我們的企業改制已經有二十多年了，在基層仍然是有些企業改制不徹底，用群眾的話叫‘公不公私不私’對企業經營者的管理造成了困擾，你說的就是基層中小型企業經常發生的事。

比如說我的企業改制前留下來一些原企業中層幹部，機關工作人員，企業改制了，員工身份轉換了，但唯有人的思想沒有改變，或者是沒有完全改變，甚至是不勝任本職工作，怎麼辦？批評教育拉不開面子，免職辭退於心不忍，有的是過去的老同事，老同學，老領導家屬，在基層幹企業的是一邁不過去的坎，中國是個傳統的人情社會，得罪人的事最難辦。

我認為①首先是耐心，耐心等待一段給大家些適應新的管理被管理的關係，擺正位置，調整心態。②因人而異，針對不同型別的人，不同關係的人分類處理，比如和你私人關係密切的朋友子女，批評嚴厲點無所謂，關係遠了就要注意方法不能傷害了員工自尊心。③積極培養能勝任的新人接班，確保企業的各項工作能正常執行，不影響企業效益。

總至，企業的人員管理是個很科學的工作，如何調動員工，特別是企業的中層管理人員積極性，是搞好企業的首要任務。

感謝悟空君邀請我為大家解答此問題。這個問題是一個在任何公司中都會發生的管理難題，明明知道管理層人員能力不行，可以又不能馬上換掉，那麼這樣的人我們該怎麼辦好呢？其實這個問題在我為眾多企業作諮詢管理顧問時，就時常會遇到這樣的管理難題，如果我們處理不好，就會讓這群人變成影響公司發展的絆腳石，如果我們不能因勢利導反而就是適得其反。

管理是一門藝術

對於很多做到管理崗位能力不足的人，在職場中分為三種：一是自己憑藉著優秀的業務能力，被公司提拔擔任管理者的職場人，很多人透過努力提升了自己的職場地位，可是自己的能力依然無法勝任管理者，還停留在業務員的級別，這樣的管理者很難帶好團隊，做好管理；二是憑藉著自己與高層的裙帶關係進入公司做到了管理崗位，可是自己根本就不懂管理或者管理無章法；三是，企業老臣，憑藉著多年的“忠臣"混到了升值的條件而升值的管理者，以上三種情況，我們根據不同的情況，要分別處之。

管理需要有方法才有效

針對不同的人的實際情況，我們在人的因勢利導的方法也是有所不同的。

1、優秀員工提拔的管理人員：象這一類管理者，他們對基層的業務很熟悉，自己也是基層的一把好手，因為業績的優異，被公司提拔為主管級以上的管理者，可是水平依然還是個業務員，這樣的新官領導，我們人事部可以又針對性組織一些集中培訓，因為他們不是沒有這個能力帶好團隊，而是沒有找到好的方法與管理技能，只要是肯學者，方法恰當，加以時日很快就能提升管理能力。

2、憑藉高層裙帶關係的管理人員：這一類人員他們與高層的關係不錯，隨著那些人的支援提升為管理者，可是自己並做不好管理的事情，也帶不好團隊發展，這樣的人要想讓其快速成長估計難度較大，所以我們可以為他們配置一個副手進行輔佐管理，這樣呢，即便他們能力不及，但只要副手能力夠強，就可以彌補那些人的短板，同時也能讓裙帶領導有機會好好學習提升自己的管理能力和水平。

3、老員工混成高管：比如在公司一直為董事長開車十餘年的司機，升任辦公室主任等等，這一類人員是靠多年的關係熬了數年後升職的管理人員，這一類人員需要我們一方面耐心地溝通，幫助其提升自己現有的管理能力，另一方面，如果此人實在勝任不了，可以建議高層換一種方式進行獎勵和工作上的安排。

決勝中層—做最優秀的管理者

要想做好部門領導，要想做好企業中層不是一樣容易的事情，他們需要我們不斷的學習成長，同時在工作中總結經驗教訓，在工作中學會成長，在成長中提升學習力。越是優秀的職場管理者，越明白學習的重要性，加油！

每個單位都會遇到這樣的問題，把一名優秀的員工提拔了中層管理人員之後，發現他根本沒有管理能力，不勝任這個職位。還有一種情況，是關係戶，水平不行，還佔據著管理層的位置。這些情況下，單位應該怎麼辦呢？

一、領導多支援，儘可能的為他創造成長空間。

對於一些新手，原來沒有做過領導，猛然成了管理層，有些不太適應。我剛成為管理層的時候，在公開場合不敢講話，如果必須講，緊張得手冰涼，聲音都是哆嗦的。

領導應該給予更多的扶植，多包容，在下屬面前，為他樹立權威感，使盡快的進入角色，成為一名合格的管理人員。

二、督促其多學習，儘快提高自身管理能力和水平。

領導能力並不是與生俱來的，後天的學習非常重要。對於這些能力與職位不匹配的人員，一方面單位不其創造學習條件，參加一些培訓班充電；另一方面，本人也要學會自學，多看一些管理方面的書籍，多觀察其他優秀的管理層，看看別人是怎麼處理事情的。我們常說，學會唐詩三百首，不會寫詩也會偷，看的多了，學的多了，自然就會了。

三、將部門的職責弱化，任務分解到其它部門。

如果在短時間內，這個管理層不能快速提高，可以暫時將其部門一些重要職責分解到其他部門，降低管理中出現的風險，避免不必要的損失。

四、安排強有力的副職協助工作，為將來換掉他做準備。

如果這名管理人員真的不行，可以從副職上做考慮，為他配備強有力的副手，使工作能夠正常開展，遇到合適的機會，再考慮把他換掉。

無論是內部提拔還是外部空降一個管理人員，上崗以後，經過一段時間的考察，發現其能力和職位不匹配，也就是“才不配位”，可是又不能免職，這對領導來說是一個考驗。

其實，問題沒你想得那麼複雜。姑且不論為什麼不能免職，難道不能免職就沒有更好的解決辦法嗎？當然有。比如以下三個方案。

一，平級調動。如果該崗位對專業素質要求比較高，而他缺乏專業技能的話，肯定是幹不好的。既然不能免職，那就保留職務待遇，可以將其調到一個對專業技術要求不高的部門，比如後勤、行政等部門。這樣，既給他留了面子，又給有能力的人騰了位子。

二，促使進化。能力不行，可能是專業知識儲備不夠。作為領導，你要給他壓力，促使他進化，可以透過批評、考核、培訓等方式讓他快速充電提高自己。如果是管理能力的問題，該指出就指出來。很多人剛當管理者，經驗難免欠缺，這就需要領導做好教練工作。

三，配備副手。如果不好調離的話，可以給他配備一個能力比較強的副手，讓副手抓起全面工作。或者是給他們明確職責分工，讓副手抓業務，讓他管後勤和服務。有一個副手幫助他管理，應該不會出太大的紕漏。

綜合評估如果確實能力與現有管理崗位不匹配，可以考慮用同級換崗的方式來進行調整。這樣可以讓合適地人做合適地事兒。

有本事你就辭職

這種局面你要麼改變、要麼適應、要麼辭職！顯然，你是改變不了了，從問題的敘述來看你也不想去適應，那麼，你要是有魄力就辭職好了。

設：你是上司

你的許可權賦予你培養團隊、管理團隊、引領團隊的權利，對於不能勝任的隊友為什麼不能免職？如果是你的上司可以安排的，你可以從大局考慮，在能夠完成任務的情況下把“豬隊友”培養出來，這同樣也是你的職責。何況，說不定這就是上司交給你的熱山芋。不過對於團隊中存在的問題，你應該拿出自己的意見向上彙報

設：你是部下

上級管理人員的能力是否匹配你少評頭論足，你幹好自己的事，公司不追責你“沒有帶領好你的領導”就可以。企業內一個蘿蔔一個坑，上層人事安排有上層的用意，無須跟你解釋。你有你的崗位責任，除此以外與你何干？

職場內很多新司機把職場理想化，總以為職場還是個象牙塔，尤其是遇到困難和障礙的時候，喜歡把責任歸咎於其他客觀因素，推三阻四、怨天尤人。做好自己份內的事，不盡人意的枝節問題可以慢慢習慣。

依據多年職場經驗提幾點建議。

管理層能力與職位不匹配，卻又不能辭退，考驗頂層領導的管理能力。如果處理不當，可能會完成領導權威的褻瀆或公司整體氛圍的散亂。因為雖然這個管理者雖能力有限，不足以勝任職位，但其資格老，在公司有一定的影響力。可以從以下幾點來做。

一、職位重新認定。可以依據其多年的工作經驗和專業特長，對該管理者進行職位的重新評估，安排合適的管理者崗位，人盡其才、物盡其用。蹩腳的人力調配對企業和員工沒有好處。

新崗位可以適度低於其原職位，其設計明確的更高晉升和考核機制，重樹其信心。

二、管理倒逼創新或者後退。包括兩個方面。一是，如果該名管理者只是輕度不能勝任工作，可從部門業務和業績上施壓，壓迫管理者去突破和改變，最後符合部門發現。二是，將該部門員工出色者提一把，成為該管理者副手或者公司調配一個副手協助工作。這樣一來，管理者產生了緊迫感和責任感，自然奮發有為，自覺尋求突破。

最後，如果副手的能力比自己強，自覺會自慚形穢，甚至自覺退後了。

1 任何公司都有可能因為“形勢所逼”引進一些能力與職位不匹配的關係戶“借勢”，一旦老闆選擇聘用“關係戶”，就要做好隨時平衡下屬與“關係戶”的“和諧”相處。因為“東風”只是暫時“借來”，而公司團隊凝聚力卻是老闆長久的根基。

當一位“關係戶”空降到公司高管層或某個部門做領導時，會強烈“刺激”公司原管理層和基層員工的平衡狀態。以往“敵對”的勢力也會空前統一、一致排外。這時，老闆千萬不能嫌麻煩，要特別細心的來平衡公司原班人馬和“關係戶”之間微妙的“合作”關係。

【平衡“關係戶”與老員工關係方法】在“空降關係戶”未到來前，老闆需要把“借東風渡難關”的無奈和策略先從核心管理層滲透。表明公司目前遇到的難題光靠內部人員和自己是無法解決的。自己一定要想辦法讓公司渡過難關、不能讓大家的心血白費！（注意）：老闆切記要鼓勵核心層積極獻計獻策，千萬不要一言堂。否則就變成你是故意要巴結“關係戶”或有意排擠原核心管理層了。這就會傷及你的“根基”。當大家也意識到確實只有“借一方勢力”這一條路能解決公司困境時，面對“空降兵”就會有心理準備去配合了！

只要核心管理層能支援老闆“無奈”的做法，老闆下一步就能與優秀員工繼續滲透這個“無奈”的決定。而且要特別強調，公司和自己非常需要大家的支援，我們共同渡過難關、實現職業夢想！

老闆如此透過“示弱和信賴”的溝通方式，會讓核心管理層和基層員工對公司發展遇到的問題有全面的瞭解，甚至由於老闆放下身段“依賴”自己，而產生高度的動力去支援老闆接下來的一系列決定！

至此，老闆為“空降關係戶”的到來，以及會產生一系列打破平衡的“震盪”都做好了鋪墊。這些來自天上的“大神關係戶”都只是在公司這間小廟暫時修行而已。公司想要渡過難關、快速發展還要靠公司原班人馬。老闆不僅要盡力做到平衡，還要把這層內在意思清晰、準確、長久的傳達給你的員工！原班團隊的心才能和老闆達成“共贏統一”，助老闆渡難關！這是最關鍵的！

2 老闆對於“關係戶”的工作安排，千萬不能應付糊弄，要有“物盡其用”的智慧手段。這樣才是“關係戶”與核心團隊“和諧”相處的優質合作模式！

很多老闆都容易陷入一個用人誤區就是：不仔細研究“關係戶”的特長和職業優勢，盲目安排在掌握實權或事務多的位置，弄得下面各級管理層“叫苦連天”；亦或是把“關係戶”安排在一個能“閒得長毛”的位置上，“關係戶”自己待的鬧心，給錢人家都不願意在你這裡待著。結果“東風”還沒借來多久，就回去了，得不償失。

那麼，作為一位睿智的老闆，我們既然有能力請得動“關係戶”，就要發揮管理者的看家本領：物盡其用。讓“關係戶”不僅在這裡有職業存在感，而且還要更大限度的挖掘“關係戶”背後的資源為公司所用！雖然“關係戶”不一定能做得來實際工作，但他們的資源整合能力如果可以為公司發展、專案洽談等發揮更大作用，在很大程度上也改觀了其他員工對於“關係戶”的看法。這才是真正的“平衡”。

比如：擅長交際不喜歡坐辦公室的“關係戶”（背後勢力屬於新媒體傳媒型別），那麼老闆要充分發揮他們媒體資源優勢、喜歡外聯和公關的職業意願，讓他們成為公司品牌形象推廣的“重要旗幟”。引導其透過新媒體力量全力打造公司品牌形象……可以說在他們喜歡和資源豐富的領域盡情“玩耍”。

不管“關係戶”是有真本領，經過自己的努力，讓公司品牌形象全面提升；還是收效甚微。對於老闆來說都是一種“雙贏”。

一來，這些職位和能力不匹配的“關係戶”不會因為不懂公司具體事務，而胡亂指揮下屬工作，擾亂公司的正常運轉和人心凝聚力；二來，因為你“慧眼識珠”，安排他們在自己最擅長和有優勢的領域裡工作，他們不僅很開心的獲得“職業成長和自我價值實現”，而且萬一獲得一些“意想不到”的成績，又增加了公司額外的“收益”。

所以，沒有不會工作的員工，只有不會分配任務的老闆。

3 由於每個公司業務不同、以及“關係戶”勢力屬性不同，所以，不是每個“關係戶”都有機會被安排到“理想”的職位上。老闆應特別培養和重用與“關係戶”合作的員工。千萬不能置他們的合理訴求於不顧！

這些員工既是讓“關係戶”舒服在公司“養老”的媒介，同時也是為公司貢獻主要戰鬥力的合作伙伴。所以，老闆應該對這些員工的待遇和需求要有意識的提高。“關係戶”可以不做任何事情就能得到各種“優待”。而他們卻在很多時候都承擔了更多的工作，不能因為抬高“關係戶”的地位，而寒了員工的心。這樣就真正傷了公司的“根本”。因為全公司員工的眼睛其實都在盯著“關係戶”以及他手下的員工。老闆對待老員工的態度，就印證了老闆之前表述聘請“關係戶”的真實目的！

不管老闆出於什麼目的請“關係戶”來，都是“借勢”的，到頭來把自己核心團隊凝聚力打散，得不償失！

同時，如果“關係戶”的人品和能力都無法勝任老闆安排的位置（又沒有其他合適職位選擇），而且與員工關係也很緊張的話，老闆可以選擇安排“關係戶”去進修、學習吧！讓詩和遠方來“消耗”他們旺盛的精力吧！

如果“關係戶”家人強烈要求他們要在此公司有所成長，而他們自己又年輕浮躁的話，那老闆就要根據他家人意願，選擇他們希望孩子學習的職位和部門，讓可靠的高管親自帶領。老闆要特別注意安撫和與此高管建立更好“信任”，以防此核心成員被“關係戶”氣走。

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你是他上級說這話證明沒水平。

你是他下級說這話沒意義。

你是他旁級說這話是放屁。

你選吧。