從本質上講，員工並不是不喜歡績效考核，只是因為績效考核做的不好，讓員工傷心了，才會對績效考核反感。

我多年給企業做績效考核設計的培訓與諮詢輔導服務，曾經做過一次企業調研，調研顯示，真正考核做的好，老闆與員工都比較滿意的企業不足5%，大約有20%的企業感覺是有作用，但也有問題的，而80%的企業績效考核都很失敗。這種高失敗率能讓人喜歡才怪。

但和員工溝通發現，並不是員工們就反感績效考核，他們只是反感做歪了的績效考核，並不是本身對考核反感，特別是哪些具有職業精神的員工，他們對考核反而是充滿期待的，因為他們希望透過考核能體現出他們的貢獻，能夠真正體現出他們的績效優異。

對於績效考核，員工和老闆看法是不一樣的，老闆看的是價值，是看透過考核企業得到了什麼，而員工看的是公平，考核能不能分出優劣，我努力了是否能得到認可，考核結果能不能客觀反映自己的價值貢獻，能不能根據根據員工的價值貢獻給予獎懲？只要是考核是公平的、客觀的，員工就不會對考核有意見。

雖然誰都不喜歡頭上懸著一把劍，但是我們都知道，我們即然到企業裡給人打工，拿別人的工資，就要受企業的管理，俗話說的好：拿人錢財，替人消災，這是基本的職業素質，如果拿著別人的錢，還自己想怎麼來就怎麼來，這是不道德的。

對於企業來說，在進行考核設計時，必須要考慮員工的這種公平需求，首先在指標的設計上，要先保證你所選擇的指標能夠代表該員工的價值表現，不要選擇一些看起有用，但都是邊邊角角的東西；二是在考核標準上設計要合理，讓員工能夠接受；三是要搞清什麼時候罰，什麼時候獎，很多的HR在這方面的都走錯了，舉一個簡單的例子，一個業務員正常情況下能完成50萬元的業務，而領導為了加壓，就會給員工定60萬元的指標，這也沒有問題，因為員工也要不斷地提升業績，但是員工經過努力只完成了55萬元，這時候考核是獎還是罰？大多數的考核都是罰，因為沒有達成60萬元的目標，但是這是很不合理的，雖然員工沒有完成目標，但員畢竟已經超過了50萬元的水平，產生了增值，這應該是鼓勵的行為，是不能罰的，因為業務增長具有很多不可控因素，不是員工努力就一定能保證達成的，這時候的罰就會打擊員工的積極性，造成員工的不滿。考核就是這樣一點點的淪陷的，一定要爭取避免。

很多人不喜歡績效考核，這是實話。作為職場人，基本上很少有人喜歡績效考核的。原因也很簡單：績效考核動了部分人的“乳酪”--利益。天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。霍爾巴赫說：“利益根本不是別的東西，只是我們每一個人視為幸福所必須的東西。“。所以，考核動了部分人的利益，就是減少了他的”幸福感“，怎麼能夠喜歡呢？

現在常用的績效考核方式有哪些？

就我個人瞭解的情況，企業大部分採用以下績效考核方式。

1.KPI。

這是經典的績效考核模式之一。是根據目標和職能分解，將關係到個人目標實現的關鍵要素提取出來，按照一定的權重進行考核。這種考核方式比較直接，使用範圍廣。是絕大多數公司使用的考核方式。

2.360考評。

這種考核方式是讓你的同事、上級和下屬都給你評分的方法。主觀性較強，維度多。是一種對當事人進行綜合評價的方法。

3.BSC。

平衡計分卡是一種戰略績效管理工具。BSC落地透過目標、計劃、時間、責任、標準等等具體環節對當事人的工作分解，加以評價。這種評價方法相對客觀。但是對管理人員的專業度要求較高。

另外，還有一些其他，如排名發、對偶法等等，並不常用。但是相對來說這些考核方式都有很大的弊端，或者說已經落伍了。

為什麼績效考核讓人討厭？

現實中，大部分企業的績效考核讓人很不爽，因為一旦說道績效考核，就意味著少拿工資，績效考核還意味著自己被人監督和控制。總體說了是以下原因造成了這種現象：

1.錯誤定位績效考核。

績效考核是績效管理的一種手段，績效管理的目的是透過評價和激勵的方式保證整體目標的達成。包括但不限於目標合理性測評與修正、員工技能評估與提升路徑、有利於目標達成的員工激勵以及為人崗匹配合理人力資源配置的基礎性準備等工作。

對於員工來說，績效考核應該是幫助大家成長和進步的工具。

但是在實際的人力資源管理和操作過程中，他們刪掉了績效管理的目標和所有其他環節，乾巴巴的留下一個考核，變成了數字遊戲的工具。這時候的考核完全變成了老闆或者部分管理人員用來切分利益和監控人員的工具。如同一把殺豬刀一樣，明晃晃的放在那裡，誰能願意？

2.捕風捉影，運用錯誤的考核模式。

首先，必須搞清楚一點，就是績效考核不是用來調節員工待遇的工具、不是平衡個人之間利益得失的工具。

為了激勵團隊，人資部門需要依據實際情況設計合理的績效管理模式。比如個人收入的構成，在企業創業階段，可以保證基本收入不變的情況下，就獎勵部分進行考評，誰做得好，誰拿的就多；在企業發展階段，可以將考核結果更多的應用於職級和崗位匹配上，比如在一定的分值區間，職級可以晉升，或者根據考核的綜合評估發現人才的優勢和劣勢，本著揚長避短的原則重新配置崗位。能夠做到客觀、理性，是績效考核的落地前提。

實際過程中，企業沒有真正的激勵員工，一年12個月下來，只獎勵一個月，扣罰11個月；承諾的提成沒到手，一拖再拖；原來100%的工資只發到了60%。誰能願意？

3.不公平、不公正，成為部分人打擊報復和謀取私利的工具。

不僅是績效考核，就是管理過程中的任何一項措施，如果不能實事求是，不能有理有據，都很難讓大家服氣，在執行起來就比較困難。

部分領導或者管理人員，在績效考核的設計以及落地執行過程中故意曲解績效考核的本意，想辦法透過考核打擊自己的”對手“，拉攏自己的”朋友“。這時候的績效考核已經沒有任何公正可言，淪落為他人的棍棒，讓人切齒痛恨。

績效考核只是一種管理工具，你願意不願意，喜歡不喜歡，它都是在那裡的。很多人之所以不喜歡績效考核，不是績效考核這個工具本身出現了問題，而是掌控和操作它的人有問題。只是很多時候，大家沒有把注意力放到設計和操縱這個工具的人的身上，而是放到了這個管理工具身上而已。

我們應該如何對待績效考核呢？

1.單純的績效考核沒有意義，反對純粹為了剋扣工資的考核。

想做好績效考核，要完善績效管理的環節，發揮績效管理的激勵和配置作用。績效考核無論在模式上還是在操作上也已經顯露出了很多弊端，新的考核模式和替代性工具依然產生，但是很多企業依然礙於眼前的蠅頭小利捨不得放棄，怎麼能夠贏得員工的認可？

2.透過現象看本質，透過績效考核的方式去看透這個工具背後管理者的思路和目的。

不要把眼光單純放在績效考核本身上面，應該看明白考核設計者和管理者的目的是怎樣的。然後才好判斷管理者的思路和方法正確與否。

3.現實情況下，大部分員工躲不過績效考核。

我看到很多人都在埋怨績效考核，網路上也充斥著各種不滿。但就像我剛才說的一樣，不管怎樣績效考核都是存在的。

與其埋怨，不如認真理解。知己知彼，百戰不殆。真正瞭解了績效考核，然後利用考核的規則去發展和提升自己才是王道。

在職場上會遇到各種不同的問題，遇到很多讓自己氣氛或者尷尬的事情，最好的辦法是冷靜下來，認真分析，找出合理的解決辦法。切忌鑽牛角尖，一頭扎進埋怨堆裡出不來了。這樣對自己是不好的，也是沒有意義的。

回答不到之處，請諒解。

這個問題需要分兩部分來談。

第一，很多人是不是越來越不喜歡KPI？

其實不是年輕人越來越不喜歡KPI，人的天性從來都是討厭被管理，被約束，被規範的，更喜歡自由，我倒是覺得現在的年輕人因為從小經歷的就是市場經濟的洗禮，從小體驗的“資本主義”比老幾代的前輩更深刻，其實比歷史上任何一代年輕人都更接受和認可現在的企業制度，也是絕對認可工作過程需要監管，工作結果需要評估，付出和回報要匹配，能者多勞的認知已經向能者多得轉移。

這是第一點，現在年輕人其實比原來的人更接受“KPI”——績效考核。

第二點，年輕人為什麼好像討厭KPI，其實恰恰相反，正是因為年輕人瞭解KPI的重要，但現實是企業通常定的kpi離實際太遠，起不到評估真實工作成果的作用，導致起不到監督作用，績效結果與背後的升職加薪與實際脫軌，這是年輕人不喜歡的核心。