到了年終，企業發一定數量的獎金，對工作一年的員工激勵，首先來自企業的盈利空間，其次是來自企業者的管理理念。如果企業效益還行的話，企業管理有可能考慮年終獎或其他激勵方式，當企業效益不理想時，絕大多數企業老闆不太可能出錢，很有可能給你畫個誘人的餡餅，給未來許願。老闆是為了企業的生存和發展，員工是為了家庭生存和生活，年終獎金是市場行為，反映著企業執行景氣，是員工對企業信任和希望，如果失去了對企業發展希望，企業將走向沒落。

是不是套路咱們不說，但是不講誠信很難長久，即使老闆掙很多錢，我想老闆不會給員工多發一分錢，這樣的事太多了。

正所謂“無奸不商，無商不奸”，這個老闆可謂人精中的人精，滑頭中的滑頭，對待下屬都如此有心計、如此上手段，真是煞費苦心。為什麼這樣說呢？

首先，作為職員，我們無法核實老闆提交報表的資料真實性。

作為職場人，我們誰都知道，公司的收入、成本、利潤等真實經營資料，只有小範圍的核心人士才知曉。對於大多數的職員來說，一是沒有財務知識，無法看懂財務報表，二是就算能看懂報表，但也無法核實其中是否有水分。

而且，對於中小企業來說，公司的財務資料、賬務列支，還不是你老闆一個人說了算，內外兩套賬的做法，這都是行業共知的潛規則。

外賬是給外人看的，為了避稅，增大成本開支，導致公司賬面都是虧損，逃避所得稅；而內賬則是給自己看的，知道自己今年賺得多還是賺得少，然後想法設法增加自己的收益。

結果，這個狡猾的老闆到好，甩一套外賬報表給員工，然後假仁假義並痛苦無奈地告訴大家：

我也想發年終獎啊，但是我也是虧得底褲都沒有了，大家還忍心扒我的皮、割我的肉嗎？我太難了！

這種行為用一個文雅的詞來形容，叫——偽善，用一句粗俗的話來形容，叫——又要當婊子，又要立牌坊！

其次，作為職員，我們無需為你老闆的經營失敗來承擔責任。

企業經營的好壞，是老闆和決策層的責任，並不是員工的責任。員工沒有義務為你老闆的戰略失誤和戰術錯誤而承擔相應的經濟損失。

作為職員，只要本職工作做得好、只要完成了工作任務，員工的考核就應該達到要求，對應的薪酬待遇就應該得到滿足。

可現在到好，老闆以企業虧損為由，變相拒絕發放年終獎，實質上就是將企業經營不善的惡果，轉嫁到員工身上。老闆實際上就是執行兩套標準：

經營好的時候，利潤大頭歸屬老闆，經營差的時候，經濟損失責任共擔！

員工不是你老闆的合夥人，無需為你的經營失敗承擔共同的責任。

對於員工來說，我完成了自己的工作，就應該得到自己應得的報酬，假如你老闆在年初就承諾了完成任務就有年終獎，那現在你老闆就應該兌現承諾，這才是一個有誠信、有溫度、有人性的老闆。

可惜的是，天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往，大多數的老闆，都是徹頭徹尾的利己主義者而已，哪裡會有這麼好的誠信，哪裡會有這麼仁慈的心。

再次，作為職員，面對這樣的老闆，我們更多的只能是無奈。

對於這個狡詐的老闆，估計公司內部，絕對會有聰明人看破他的手腳，看透他的偽善和姦猾。職場人可不都是傻瓜，就像春晚小品的臺詞一樣：“都是千年的狐狸，你跟我玩什麼聊齋！”

但實際上，能看破他的狡詐，又能如何？人在屋簷下，不得不低頭啊！

當然，對於這樣的老闆，我們可以硬氣一點，就是要求他按照早先承諾的待遇，兌現你的年終獎。只要你有證據、有依據，搬出《勞動法》來保護自己，提出到勞動監察機構去舉報，都是可以為你爭取利益的可行手段。

但這樣做的結果，就是和老闆撕破臉皮，你想繼續在這個公司呆下去，基本上不現實了。

其實，跟隨這種偷奸耍滑、誠信全無的老闆，本就沒有什麼價值，更沒有什麼發展空間，如果我們有更好的去處，如果我們有較強的業務能力，選擇離職跳槽未嘗不是一件好事。畢竟，在這種奸詐狡猾的老闆底下做事，哪裡會有什麼好處啊。

不過，這種硬氣的職員畢竟是少數，在當下經濟不景氣的影響之下，找一份待遇不錯的工作，其實也並不容易。對於他們來說，有年終獎當然值得欣喜，但沒有也只能黯然接受。這就是大多數職場人迫於現實的無奈之舉。

回頭再來看看，老闆這一招用報表瞞天過海的招數，其實還是挺有用的。畢竟，只有少數的人才是“修行到位的千年狐狸”，而大多數的下屬，恐怕在失望之餘，還是會相信老闆的悲傷無奈的謊言，放棄了本應屬於自己的年終獎。

這就是職場的現實，如果你的職業能力不夠強，可替代性不夠高、專業技能不夠精，你就會面臨老闆的欺瞞摔打和狡詐蹂躪。

結語

1.狡詐的老闆，無所不在。剋扣年終獎也好，降低薪酬待遇也罷，不過都是老闆為了保護自己利益而採取的非常手段而已。我們要保持清醒，不被老闆表面的言辭所欺騙。

2.打鐵還需自身硬，做強自己最重要。面對強勢的老闆，惟有做強自己的職業技能，提升自己的不可替代性，你才可能積攢更多的籌碼和本錢，來跟老闆鬥智鬥勇，保護自己的權益。

3.職場上，永遠不要高估人性的善和低估人性的惡，這句話在利益面前，尤其適用。

看你想不想繼續幹了唄

1、想幹:沉默不說，別得得嗖嗖的“我支援老闆，老闆萬歲萬歲萬萬沒想到……萬歲”；

2、無所謂有出路:按承諾辦，該是我的就是我的；

3、不想幹:必須給我，當然心裡說，私下裡拍拍馬屁表面支援老闆，即使老闆不給所有人也會給你個紅包。

有些人說好老闆，你應該站在公司立場考慮，與老闆度過難關；也有人說，老闆耍賴做假，就是不想發。自己的心胸和知識儲備決定自己的高度，自己的老闆當然只有自己判斷準確嘍，不管啥樣，照盤不誤，也希望你早日成為被盤的物件！

這樣的老闆小者說是格局小，大了說是氣數已盡，建議你另謀他途，否則你會悔之晚矣。

不用說，老闆也許確認是沒有經營不善沒賺什麼錢，可既要充好人，又不想扮演不好看的角色，或許是套路一下，想借此考察考察員工，於是把這個史上最難踢、無論怎麼踢都裡外不是人的超尬皮球拋給員工，可以說是道德綁架噁心到無以復加的程度！

作為老闆，年終獎怎麼發、發多發少，甚至一分錢都不發，應該是你無法推脫再份內不過的事了，這是你應有的許可權和職責。即使再苦再累也得扛著！

員工辛辛苦苦工作一年，安身立命也好，養家餬口也罷，眼巴巴望著年終獎能發多少錢救急，而你老可好，不僅僅在眾人面前叫苦，而且把虧損報表發出來黑紙白字由不得人懷疑，而且叫員工給自己造表，自己決定給自己發多少錢，而且還要去“主宰”給同僚們獎金多少，你這不是沒事找事，製造通天矛盾軒然大波嗎？

只是想要問你的是，你這家公司將來

還打不打算幹下去？ 如果確實勉為其難的話，不妨另請高人經營，或者關張了事。為什麼要出此下策，顯示你Low得不能再low的智商呢？

人同此心，心同此理。不知道你有沒有想過大家普遍的心理？

員工個人將年終獎做高了，你會不會對他有什麼成見？

做低了，他又如何過自己和同事的心理責求甚至呵斥關？原本大家都是運動員，老闆你就是說一不二的裁判長。可現在藉口虧了錢，叫我們員工既做運動員又做裁判員，你有沒有考慮過100個員工就是100個運動員，現在又憑空冒出100個裁判員，並且這裡面的規則沒準是相互矛盾打架的，那最終到底聽誰的？這不是製造矛盾嗎？還要你這個老闆幹什麼？

這個老闆還挺有意思的，不想發年終獎那就不發唄，何必還要發個報表讓員工看呢？自己不想做壞人，就想用道德綁架員工自己主動不要年終獎嗎？真把自己當姜太公了？用直鉤釣魚呀。

這就有點像幾個關係還不錯的同事或者朋友，大家商量好了輪流請吃飯，也不用每次AA那麼麻煩。輪到你請了，你把錢包拿出來給大家看，說自己錢包裡沒錢了，讓大家看怎麼辦。 那你讓大家怎麼辦？其他幾個人都已經請過一次了，輪到你，你說沒錢了。你覺得這樣合適嗎？

這個事如果讓要讓員工看的話，員工內心當然是希望發這個年終獎的，而且也會對老闆這種做法很不以為然，理由有三：

年終獎相當於是這一年公司對自己的表現的綜合表彰和獎勵。

很多員工認為，年終獎發多少，代表了公司對自己今年工作的認可程度。這是個物質上的獎勵。

公司是否虧錢，這更多是老闆層面應該掌控的事情。員工工作完成得好，就應該有年終獎。畢竟員工只能把握自己，把握不了公司的發展。除非公司有言在先，虧損了就沒有年終獎，那醜話已經說在前頭了，也沒必要讓員工自己看著辦吧？

假如說員工這一年都非常努力的工作，業績完成也都按照公司的要求達標了。但是因為老闆決策失誤導致最後公司虧錢，員工拿不到年終獎就會覺得很不公平，為什麼這個鍋要讓員工來背？

老闆發報表讓員工自己決定的辦法太不大氣，缺乏擔當。

老闆要麼就大大方方的跟員工解釋一下，說今年公司虧錢了，暫時沒有這個能力來發年終獎，希望員工們能夠諒解，明年大家繼續努力，如果可以的話，我們明年的年終獎會更高一些。這樣員工也更好接受。

搞成這樣，發個報表讓員工自己看著辦，這個老闆不怕員工不按他的意思來自己下不了臺？

報表是否真實，員工不一定能看出來。

也不排除老闆故意做了份虧損的報表，實際上賺錢了，就為了坑掉員工的年終獎。

員工是賺工資的，不拿公司分紅，年終獎屬於薪酬的一部分，是跟個人表現有關的。只不過公司有權決定年終獎的發放方式，老闆就是決定不發，也沒什麼毛病。但是又想讓員工主動自覺要求不要，就沒意思啦，尤其是要是報表還是造假的，就更卑鄙了。

公司虧損，怎麼沒停發工資啊，拿年終獎來說事，還不坦蕩，很容易失了人心。

【總結】遇到這種情況，員工只好把這個問題拋回給老闆，“您是老闆呀，發多少年終獎還不是您說了算嗎？ 我聽說隔壁公司也虧錢了，老闆自己掏腰包給員工發的年終獎。我們可不能這麼要求您呢，還是您來決定吧，我們都聽您的！”

這種情況，我覺得還是算了吧，不要年終獎了，“饒過”老闆一次吧。原因很簡單，今年老闆都虧錢了，就是說根本沒有賺到任何利潤，還哪有錢給員工們發年終獎呢，所以老闆很無奈，只好給大家發（財務）報表看，目的就是想讓大家明白一點，“我這個老闆真的是有心無力了，年終獎還是算了吧。”

其實剛開始的時候，我看到這個題目首先想到的是這個報表的真實性到底有多大。後來我仔細想了想，我認為老闆給員工看的報表真實性應該是100％。為什麼這麼說呢？道理也非常簡單，作為老闆，他有決定是否發放年終獎的職權，別說公司沒有賺到錢，就算公司賺了錢，老闆真若有心不想給大家發年終獎，還不是一句話的事嘛，所以也就沒有必要給員工們看報表了，這說明老闆是真的虧錢了，真沒錢給員工們發年終獎，又擔心員工有意見有情緒，所以乾脆向員工們說出實情，這樣老闆的壓力反而小了很多。

因此也可以這麼說，老闆採取的這招非常的玄妙，起到了“以守為攻”的作用，成功的將問題甩給了員工，也成功的將注意力轉移了。試想一下，當員工們看到老闆發來的報表，上面清清楚楚的顯示公司扣除人工費用之後竟然是虧錢的，大家是什麼反應呢？肯定是覺得老闆真不容易啊，一年到頭竟然沒賺到一分錢還虧錢，我們員工又怎麼還好意思問他要年終獎了。所以老闆最後表態讓員工們自己看著辦，真的是好一招“乾坤大挪移”啊，成功的化被動為主動，順勢也就化解了公司的年終獎發放壓力。所以，老闆真的很聰明，也很明智。

那作為員工來說，面對老闆的這招“挪移大法”該怎麼辦呢？我認為最好就是跟老闆說不要年終獎，一定一定不要說其他的。道理很簡單，公司經營了一年到頭，結果是虧錢的，員工們如果強行要求老闆發年終獎，只會激怒老闆，是絕對拿不到獎金的，與其如此，大家乾脆賣老闆一個人情，就說今年不要年終獎了，等明年效益好了多發點就行。這樣做，雙方都不至於“破相”。

反正關於年終獎的事，我認為員工都要有一個基本的認識，那就是公司效益可以的情況下，年終獎是可以有的，但公司效益不好甚至虧損時，年終獎就不要想了，想了也白想。

小王：這一次好奇怪哦。

小李：奇怪什麼呢？

小王：公司領導說年終獎直接給我們一個報表，然後讓我們隨便填，我們填多少呢？

小李：這還考慮什麼？先填它一個億。

公司領導的小心思

準備發年終獎了，老闆卻不發年終獎，而是給員工報表，讓他們覺得應該怎麼發就怎麼發。這種行為，只能用一個成語來描述。等等，這是不是平成語來著？我給忘了。

就是那句既當婊子又立牌坊，甭管是啥，反正這句話能夠完整的、全面的、詳細的描述這個老闆。

我們先來看看老闆說的這句話是什麼意思。

老闆很明確的用兩句話來表明自己的觀點，儘管他沒有說自己的觀點，但是他明確的表達出來了，這就是老闆的精明之處。

老闆說公司吃虧了，虧在哪呢？那就是人工虧錢了。

緊隨其後，老闆安排了一個報表，然後讓員工隨便填，想填多少填多少，我不限制你。

思維理解能力沒有問題的小夥伴，第一時間就明白，公司這是落了難了。正常情況下公司領導應該是控制人員，控制資金流，然後來彌補這個過失。但公司領導並沒有這樣，他恰恰相反，走了一條絕對意義對立的路，他給員工一張報表並且讓他們隨便填。

這個時候但凡人心是肉長的小夥伴們，還好意思填多麼？只會往少了填，不會往多了填。

我們該怎麼辦？

首先，如果我們一毛錢都不要，或者只要一毛錢的話，員工是吃了虧的，吃了很大的虧。

我們說一句很不地道的話，公司沒有盈利，公司沒有賺錢和員工有什麼關係嗎？換句話來說，如果公司能夠賺很多很多的錢，公司領導又願意把這些錢全部拿過來和員工平分嗎？

既然不願意和員工平分，又有什麼義務讓員工承擔公司的風險呢？

人家工作一年，該給多少年終獎金就給多少年終獎金，這一點誰也耽擱不得。

當然這種情況下大家也沒有必要趁火打劫。公司都是這個樣子的了，如果你在報表上填上所有一個億、十個億、一百個億，估計公司老闆就只剩下褲衩了。

我們按照正常的年終獎的發放填寫對應的資金就可以，一般情況下是2~3個月，目前我的工作崗位是每年給三個月的月均薪水。

比如你的每月薪水是2000，你就可以填6000。你的每月薪水是2萬，你就可以填寫年終獎金索要6萬。

咱要是咱要的，他不給是他不給的，他要是不給的話，咱們再想別的辦法。

這個老闆明擺著就不想發年終獎嘛，不僅不想發，還狡猾得很。

又想安撫員工，又不想出錢，最後還想著借員工之口說出不發年終獎的事實，這個老闆挺聰明得有點過於奸詐了。

其實年終獎本來就是一個公司對員工的額外獎勵，發還是不發都是老闆一句話的事，老闆想發，虧錢也會發，老闆不想發，公司賺再多也有他不發的道理。

所以年終獎發不發，該怎麼發，這事只能聽老闆的，自己的錢自己做主，讓員工來做主，這是本末倒置的事情。

如果真的要員工做主，從我員工的角度來說，當然是要發呀，辛辛苦苦做一年工作，憑什麼年終獎就沒有呢？憑什麼別的公司都有，在你公司就沒有呢？你公司不賺錢，扣除人工就虧，那也是你作為老闆領導無方，這鍋員工可不背，就算是員工工作不給力，進一步分析原因，也是老闆指導不力，團隊管理不佳造成的。

問題是員工說要發，你老闆會聽嗎？我想多半也是不會聽吧。就指望員工內心愧疚，主動要求老闆不發年終獎，把員工想得也太高大上了吧。

與其這樣做，還不如直接告訴員工你的決定就是不發年終獎，理由和原因是什麼什麼，然後給員工承諾只要公司業績一好轉就會給大家補上年終獎，這樣直面問題的行為不僅能得到員工的理解，更能體現作為老闆的魄力和決心，讓大家感受到老闆的坦誠，也想著與老闆繼續一起共事下去。

把主動權交給員工，這是不負責任的，更是一個老闆不作為的體現。所以，如果問你發不發，你們要大聲的回覆：發，必須發。

準備年終發獎了，老闆發了個報表，說是扣除人工虧錢了，讓員工自己看應該怎麼發？你若問遇到這種情況該怎麼破解？年終獎還要不要？我的回答是，遇到這種情況必須想辦法破解，年終獎必須要！具體破解方法有以下五個方面來綜合決定：

一，要看年初對年終獎的約定情況，決定怎麼發放。如果說，年初老闆與員工對年終獎有合同決定，那就必須按合同辦事，確保足額髮放，至於老闆手裡有沒有錢，那是他自己的事情。員工們一定要依法辦事，這樣，才能保證員工的合法權益不受侵犯。

二，要看年度生產經營真實情況，決定怎麼發放。對於老闆的年度報表自然是沒有多少人相信真實性的。因為，這年頭，有套路的老闆做一個年終報表是極其簡單的事情。所以，員工們應該從企業的實際生產經營、銷售管理、以及相應支出等環節，進行深入的摸底和算帳。這樣，看看企業年度生產經營真實情況，來決定是否足額髮放獎金。如果真的虧損，年終獎金可以少發；如果假的虧損，年終獎金必須足額髮放。不過，不管怎樣虧損，也要堅持“沒多有少”的原則，適當要求老闆發放一些獎金，這也是對員工一種合理的心理安慰。

三，要看企業未來發展趨勢情況，決定怎麼發放。要認真分析企業未來發展趨勢，因為，在激烈的市場競爭情況下，有一些企業確實存在著潮漲潮落、起起伏伏的狀況。在這種情況下，如果困難是暫時的，那就理解老闆，要求適度減少獎金金額。不過，在制度管理上，還是要求老闆對年終獎金髮放形成制度，以確保員工在來年經營好的時候得到相應的補償。

四，要看老闆的道德品質情況，決定怎麼發放。一般情況下，員工對於老闆的道德品質是能夠了解和熟悉的。如果說，老闆誠實守信，道德品質過硬，大家會相信他的報表具有真實性，也相信企業遇到了暫時困難，年終獎金可以少發一些。如果老闆狡猾奸詐、道德品質低下，經常損害員工利益，那麼，大家就必須要求老闆足額髮放獎金，不要顧面子，不要留客氣，更不要為今後留下隱患。

五，要看全體員工的真實意願，決定怎麼發放。全體員工的真實意願，自然是歡迎足額髮放獎金，而且越多越好，這是每個人的本性決定的。但是，在經過以上幾個程式的綜合考慮後，全體員工如果能夠理解老闆的困難，那麼，就應該決定少發一些獎金。如果全體員工不理解老闆的困難情況，而且對老闆很有意見，那麼，就必須按照年初約定，對年終獎金要求足額髮放，不要懼怕老闆解僱。因為，不守信的老闆不值得你去跟隨，也不值得繼續給他賣力氣。更何況，一些老闆都需要熟練工，也不會隨意解僱員工的。

總之，對於年終獎金髮放問題，既要堅持原則，以制度辦事，堅持合同，依法辦事。同時，也要深入分析，詳細研究，充分理解，協調有序，靈活辦事，從而破解年終獎金如何發放的難題。