心理測量是一個專業性非常強的專業，需要專業的心理學人員才能操作，所以在選擇工具時可以比較一下公司的背景，例如：專家的背景、公司的背景等等。

從這個 方面可以大概地瞭解公司的實力。現在許多公司缺少專業心理測量人員，自己根本不具備開發心理測量工具的能力，所謂的心理測量都是東拼西湊出來的，所以瞭解 背景顯得尤為重要。另外，一些新興的公司也在做人才測評工具，我們在考察的時候，一定要清楚這些公司測評工具的常模來自哪裡，這些常模是否可信有效，這些 常模與自己公司的情況有哪些差別，是否使用。目前能夠提供全國性常模的測評工具很少，所以我們在選擇的時候一定要慎重。有的公司聘用幾個心理學方面的博士 或者幾個心理學博士就搞一個公司來做人才測評，在選擇的時候一定要注意，他們的測評工具是什麼，這些測評工具的常模是怎麼取得的。然後根據得到的資訊，然後找與這些公司與自己無關的第三方來正是這些常模是不是他們所說的那樣。目前，有的測評公司，有的還是比較大的測評公司提供的測評報告很好，但沒有常模。在選擇的時候一定要注意，像朗識測評的測評就很不錯。在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管 理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織 的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作範疇。作為一名人力資源總監，必須內外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，並將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合起來，做好企業戰略的合作伙伴，最終實現組織的持續健康發展。