與他溝通。有能力又不聽話的，一般這並不是他的本意，可能的在執行任務他有他的想法或者是創意，沒有得到重視，就很可能與領導鬧脾氣。這種情況的話就要與他溝通，瞭解情況，認識的他的想法，是否對這次的任務有益，如果沒有，就直接說明。

遇到這種情況，我一般會進行如下分析:

1.自省，判斷自己分派任務是否合理、要求是否太苛刻等。糾正自己的行為後，再分析該員工的問題。

2.知彼解己。瞭解該員工的真正需求，真誠的一對一交流是可以嘗試方式，大部分誤會、衝突是因為彼此不瞭解。

3. 再做一個基本的判斷，判斷該員工的利益與團隊的利益是否有重合區。

若無重合區，如該員工只想要蘋果，團隊只能提供橘子。要記得，有些人是註定不能合作的，該放棄就放棄吧。

4.若有重合區，說明利益是可以一致的。嘗試彼此明確目標，並做出承諾。

出現這種情況的根本原因就是：你不能拿他怎麼辦！他對你有恃無恐。

在單位，一些管理人員往往沒有人員調配權、人事權以及解除合同權等等，這些也就造成了一些人員不服從管理、不聽從指揮的現象。這種現象如得不到及時更正，久而久之，更多的人會隨之效仿，使得管理難以為繼，管理人員限於尷尬之地。

要想改變這種狀況，有幾個思路可以借鑑。

一、拉攏之。不聽話的員工，要麼是調皮搗蛋，要麼是心有不服，要麼就是“後臺”很硬。既然拉攏，就要按人下菜，做到知己知彼，多瞭解掌握其人情況。拉攏這種工作要在私下進行，用感情去拉近彼此。

二、晾曬之。這裡的晾曬，就是對其視若無物，不管不問，順其自然。同時也要在私下與“自己人”溝通好。當其感覺到被邊緣化、心裡沒底時，其會主動與你聯絡交流，這時再行敲打與拉攏並用之法。

三、遺棄之。直接找上級反映實際情況，並要求更換。

首先，先從自己問題出發，檢查自己溝通有沒有問題。自己是否對事項有事先了解，然後給員工下達的指令是否清晰，目標明確，包括完成的成效和時限。

從員工角度出發，探求員工的需求，員工需求一般就三點，1.高收入2.有升職空間3.寬鬆的工作環境。每個員工追求不一樣，如果能按需滿足1到2點，能有效調動員工的積極性。如果都沒有，那員工沒盼頭，消極是正常的。

從公司出發，該員工是業務能力方面，主動學習方面，執行力方面做評估。如果員工業務能力差，不愛學習提升，又不聽話執行力差，可以淘汰。如果業務能力可以，能獨擋一面，能達成業績，但不聽話，可以留人調崗，也可以留人原崗，看實際情況。如果把你架空了，可以留人調崗。

希望以上，從三個角度出發，能有幫助。

真正聽話的員工沒有幾個，心裡都有自己的小九九，明顯的感覺到，現在的員工，和十年前已經完全不一樣了！即使有的面上很聽話，背後也是說三道四！對於員工是否聽話，之前採取過一些懲罰制度，效果不理想，然後我是這樣做的：

一：如果是違反上班制度的，比如遲到早退，透過全勤獎的形式，並進行日常考評，明確工作目標，不聽話，一般都是閒的！

二：對於工作中不能按照要求落實的，我會冷處理，同時幫助聽話的員工，讓其工作完成的更好，收入增加！

三：招聘新人，讓他感覺到隨時可能被替代！

當然中間會找員工談話，告知他這種行為對公司以及對他本人不利，看似牛氣，其實害了自己！很多人吃軟不吃硬！

其實員工不聽話，還是管理者的威信不夠，能力不足導致！

如果是我，會首先看這個人是不是有才？有沒有過人之處，對公司有用？如果這個員工即沒有什麼才幹，又不聽話，那就炒了乾脆。(排除他有裙帶關係，比如是老闆或高管的某親戚、老鄉等)。

如果這個人確實很有才幹，能為公司創造價值，那就包容他。用人，最重要的是要知人善用，用他的優點、長處。一般來說，本事大的人，身上的優點和缺點是並存的。你要用他的優點來為企業創造價值，而不能因為他不聽話就不用他，給公司造成損失。求同存異，只要大方向不錯，對公司有好處包容一點沒壞處，只要不違反公司制度，不違法違紀。

對那種能力一般但不聽話的，先晾著，小施懲戒，讓他知道規矩。

小小一讚，十分感謝