古人云：“識才難，非難；得才難，非難；用才難也。”這說明用人藝術對一個企業來說是非常重要對的。管理者成熟的重要標誌之一，就是善於發現人才和使用人才。

1. 瞭解你的價值。2. 對工作不確定，就委派別人去做。3. 要清楚的表達你所要的結果。4. 手段靈活。5. 懂得放手。6. 隨時提供幫助。7. 給隊伍施加壓力。8. 委派有意義的工作，而不僅僅委派日常的垃圾工作。9. 永遠不要推脫責任。10. 下放讚揚。

1､ 無事則會生非！工作時間要安排滿非現金流業務：

員工在工作不忙時，公司業務淡季時，要設法填滿員工工作時間。因為無事則會生非！比如公司是做專案諮詢，那麼淡時或沒諮詢專案時，各部門抽調出人手做新知識產品研發、部門業務培訓等。

2､制訂工作日周月彙報體系！領導點評

每日約定時間做當日工作內容彙報，工作總結，明日工作計劃。並群發到公司群內。建立公開透明的彙報體系，專人負責彙總！總經理每日點評幾個人。不透明就會有人混水摸魚不發，不彙總就會有人消耗掉彙報體系，不點評員工會覺得沒人關注從此矇混過關！

3､季度或半年做崗位述職！

崗位述職和崗位評估，少人加人，多人減人，建立企業“活水”狀態！利用企業特有屬性，召開總結大會。比如銷售團隊和分公司可以做業績大會，公開張榜業績紅黑榜，送證書發獎金等，用儀式感建立大家的成就感。讓優秀員工做得更好，讓普通員工有榜樣，讓差員工有羞愧感！獎勵優秀，淘汰差的！

4､崗位要競聘上崗！

講一講你在這家企業的成長之路，你對公司的態度，你對部門現有情況的問題和建議。如果是你做負責人你會怎麼做？

5､一個猴一個拴法，管理員工的幾個不同：幾個“靠”！

想幹+會幹，靠股權（留住優秀）

想幹，不會幹，靠培訓；

不想幹，會幹，靠激勵；

不想幹，不會幹，靠PK！

合理的安排員工工作時間，根上要解決員工自己能動性的問題。靠各種管理工具只能起到強制輔助的作用。就像一個運動員，如果他自己不想跑，你給他再多的工具都沒有用！

簡單粗暴一些

員工工作如何安排，取決於你公司的每日工作流程，當有了工作流程就可以明確的知道今天要幹什麼，然後擬定工作的標準和機制骨幹做好監督即可。

舉個例子：如1個微營銷團隊，如果沒有工作流程工作效率就會下降更別說結果了，所以我們來看什麼是工作流程和標準

工作標準

1，每天加好友不少於50個（少一個樂捐1塊）

4，每天溝通3個客戶（少一個樂捐10塊）

6，打電話不低於10通（有效電話）

獎勵政策：

1，加好友80個（幸運轉盤一次）

2，成交1個客戶（幸運轉盤一次）以此類推

3，打電話超過50通（幸運轉盤一次）

每日工作流程：

6:30-7:00

7:00-7:30

7:30-8:00

8:30-9:00

公司早會

9:00-10:00

加好友

10:00-12:00

找群、換群、買群、拉群

群內推文章、名片、加好友

12:00-13:30

午休吃飯

13:30-14:00

午會

14:00-18:30

研發、拍影片（子彈頭）

溝通跟進客戶

18:30-19:00

夕會（總結一天資料）

19:00-20:00

20:00-21:00

21:00-21:30

以上工作流程，有標準、有量化、可考核，每天晚上下班後利用5分鐘召開會議，檢查資料，每人依次按照標準彙報結果，未完成兌現，完成獎勵，然後詢問大家在今天的工作中有沒有遇到問題，如果有梳理解決，如果沒有明確明天工作重心，最後散會。

人員管理的精要是將合適的人員配備到合適的職位上，並讓其從事合適的工作，從而實現“人適其位，位得其人”。個人認為 1、明確崗位要求和KPI指標；任命符合要求的人並以KPI指標的指標達成情況考量是否適崗。2、足夠的崗位培訓和定期的能力測試是有必要的。3、因材施教，因勢利導。設定任期，期內輪崗和到期調崗是必要的。

這個問題本質上說就是如何識人用人，這是管理學中最核心的課題。簡要來說，安排工作需要考慮5件事兒：

1.分給誰

那麼多下屬，由誰負責哪項任務，不是隨意指定的，應當結合員工特長，經驗背景，任務特點等因素來考慮，力求讓正確的人做正確的事，同時兼顧培養新人，做好備份。

2.對目標

事兒安排下去了只是開始，一定要找執行者對齊目標要求，提前識別風險難點，避免走錯方向。

3.審計劃

講制定計劃作為下屬工作的必須要求，不僅有利於培養下屬嚴謹的工作作風，更有利於風險和進度的把控。

4.盯進度

任務執行階段需要定時的，或者按照計劃所列的關鍵節點詢問進展，及時瞭解情況，避免問題未暴露，影響目標達成。

5.給幫助

活兒派下去了，覺得和自己無關了？非也，辦砸了的話，領導是第一責任人。所以，要關注員工的困難，員工求助時，不可敷衍了事，而應切實地幫助推動解決，並推行改進固化措施，將經驗教訓總結下來，作為後續參考！

第一，做好員工培訓工作。好的基礎能幫助以後有效開展工作，所以必須要打好基礎首先要做好培訓。人事部配合業務部門一起，安排工作時間內的短期培訓，幫助員工清晰工作流程還有工作步驟，這樣以後工作效率會提高很多。

第二，制定目標和月度回顧。每個月月初給新員工制定工作目標，由各部門在月底進行評估，一個是回顧總結，另外一個作用是讓同事能知道有哪些地方需要繼續提升，哪些地方是自己的優勢。

第三，制定激勵機制。有激勵大家才能更好的進步，有激勵才更有動力，所以規範激勵機制，還有把激勵和工作目標完成掛鉤，這樣就又能促進業務的發展，又可以提高員工的積極性。

這個問題要看你們的公司性質我才能很好的回答，自己舉幾個例子吧

生產加工型：最好有績效資料，資料分生產任務的緊或緩，員工能力的高或低，員工心理差異，評論或加重都在這裡面可以解釋，當然很可以更好的執行，合理工作並不是均分，而是能者多勞，多勞多得，自己付出了得到回報，誰不願意付出呢。這一點現場管理者最好能做好三天的排產計劃，按照每日人數分配上崗員工的工作，這樣才能做到自己明確，檢查針對，期間出現特殊事件（不管是生產專案還是人），都能很快填補各方面的空缺，主導的是以生產專案來分配人。

再者就是政令統一，生產加工型企業的特質分很多種，有員工獨立作業的，有團隊作業的，有單一出品的，有成批操作的，這樣的生產程式隨著樣式的不同也不可以一概而論的。

最厲害的就是拿捏好員工心理及員工意圖也不在乎如何分配，因為你怎麼分配他們都喜歡。

銷售型：銷售型一般除了公司的具體任務就是個人的業務了，顧名思義銷售主要做好薪酬分配，再者就是業務員找你談的差價，儘量有限度的降低。

其實你想直接給員工進行合理分配工作，只是單一的進行具體工作的話，基本上你還是頭疼的，這樣治標不治本。

現在工廠，公司什麼也好，搞個管理真的不是那麼容易的事情了，為什麼這樣說呢，因為現在的人在變啊，普通的員工都不好管理啊，因為每個月只是賺你點家用錢，你要管的緊了他還真不理你啊，現在只能要求我們安排他做的事情做好了就不錯了，技術員工呢，那就更不能說了，因為畢竟在公司還是有點作用的，只要他守規矩，把每天的工作做好就好了，怎麼合理安排員工工作，我覺得這個必須靠制度去管控，公司規定每個崗位做什麼的就是什麼，責任崗位一定要明確，公司的規章制度也要明確，每個崗位都要細分到個人。

俗話說：“得人才者得天下”，安排工作時要做到“人盡其才，各盡其能”。

每個人都有自己的崗位職責，大多數的時候都是在做著自己崗位之內的工作，領導安排的工作一般都是臨時性的、崗位之外的工作。

聰明的領導掌握員工的基本特性，比如有的員工工作較真，事事都要求做到完美；有的員工工作緩慢，效率較低，但是條理清晰；有的員工我行我素，但是有創新思維。

當領導要給員工安排一項工作的時，要看做這份工作最需要什麼樣的特質的員工。

如果你接到的一份工作是廣告，甲方要求必須有創意，那這就需要那種思維豐富、天馬行空的員工。 倘若你把該工作安排給一個“謹小慎微、思維保守”的員工，對該員工而言也是一種折磨，而對甲方而言也是不負責任。

試想一下給員工安排一份工作時，下面的哪一種說法更能激發員工的工作熱情：

如果員工覺得工作不重要，就感受不到工作的價值，覺得工作毫無意義，但反之，如果員工覺得自己的工作很重要，就會激發員工的使命感和責任感，盡心盡力將工作做好。

當給員工安排工作時，要表示對員工的信任，直接告訴員工：我相信你一定能把這件工作順利完成。

工作中可能會遇到一些困難或者問題，要做好員工的後盾，告訴員工：工作中遇到問題可以直接來找我，我們一起解決。

當員工在工作中出現錯誤時，要和員工一起分析原因，共同承擔責任。

當員工順利完成安排的工作後，記得感謝員工在工作中的付出，肯定他們的工作成果。

這些都是以後在安排工作時能夠更加的順利。

總結：聰明有水平的領導安排工作時，主要就是安排給合適的員工，並且鼓勵、相信該員工能夠順利的完成工作。