我們的HR管理的各個模組沒有統一的方向，短期行為多，工作比較茫然，沒有前瞻性和方向感。
企業人員的年齡結構太不合理了，近兩年要有大量員工臨近退休年齡。很多有經驗的員工短期不能補上，只能透過返聘來應付。
各個部門總想要求增加人，老總又不想增加太多用人編制，搞的我們很難開展工作。
我們公司的HR的開支年年超過預算要求，成本不斷增加。
如果您也遇到這樣的困惑，您企業的人力資源規劃一定出了問題或許根本就沒有人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。之所以需要規劃，是為了更好的保證未來組織任務和環境對組織的要求。孔子曰：“凡事預則立，不立則廢。”我們的先人很早就已經意識到“預”（規劃）的重要性了。規劃是為了透過預見未來，提前為未來的變化做好準備。人力資源規劃也是一個清楚認識自身人力資源管理現狀的過程，找出內部人力資源的優勢和劣勢，外部環境的機會和威脅，不斷化劣勢為優勢，持續提升企業的競爭力。
既然這樣重要，那為何中國很多企業沒有人力資源規劃系統，卻照樣能夠存活。原因可能有以下幾點：
在很多企業成立初期，也就是企業生命週期理論中的初創期，企業本身就沒有清晰的戰略目標，更不能談到制定人力資源規劃了，因為人力資源規劃終究是為企業戰略目標實現服務的。在初創期，業務和人員規模比較小，企業內部的分工也不明確，企業考慮更多的是如何生存下來而不是如何發展的問題。這個時候對企業發展至關重要的人力資源規劃也就意義不大了。
人力資源規劃的很多實際工作是一直在進行的，但不繫統。比如：招聘規劃和培訓規劃等人力資源職能規劃，雖然也在進行，但沒有統一在一個規劃框架下來制定，使各個模組之間不能形成合力，最終導致企業人力成本上升，人力資源不能為戰略目標的實現服務。
以往企業的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業對人力資源管理的要求也僅僅停留在人事管理層次，因此人力資源規劃的價值也往往被企業所忽略。
人力資源規劃是公司的戰略規劃與其整體人力資源管理職能之間聯絡的關鍵所在，是一座架起兩者之間聯絡的橋樑。尤其在企業面臨以下一些問題時，人力資源規劃尤顯必要。
我們的HR管理的各個模組沒有統一的方向，短期行為多，工作比較茫然，沒有前瞻性和方向感。
企業人員的年齡結構太不合理了，近兩年要有大量員工臨近退休年齡。很多有經驗的員工短期不能補上，只能透過返聘來應付。
各個部門總想要求增加人，老總又不想增加太多用人編制，搞的我們很難開展工作。
我們公司的HR的開支年年超過預算要求，成本不斷增加。
如果您也遇到這樣的困惑，您企業的人力資源規劃一定出了問題或許根本就沒有人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。之所以需要規劃，是為了更好的保證未來組織任務和環境對組織的要求。孔子曰：“凡事預則立，不立則廢。”我們的先人很早就已經意識到“預”（規劃）的重要性了。規劃是為了透過預見未來，提前為未來的變化做好準備。人力資源規劃也是一個清楚認識自身人力資源管理現狀的過程，找出內部人力資源的優勢和劣勢，外部環境的機會和威脅，不斷化劣勢為優勢，持續提升企業的競爭力。
既然這樣重要，那為何中國很多企業沒有人力資源規劃系統，卻照樣能夠存活。原因可能有以下幾點：
在很多企業成立初期，也就是企業生命週期理論中的初創期，企業本身就沒有清晰的戰略目標，更不能談到制定人力資源規劃了，因為人力資源規劃終究是為企業戰略目標實現服務的。在初創期，業務和人員規模比較小，企業內部的分工也不明確，企業考慮更多的是如何生存下來而不是如何發展的問題。這個時候對企業發展至關重要的人力資源規劃也就意義不大了。
人力資源規劃的很多實際工作是一直在進行的，但不繫統。比如：招聘規劃和培訓規劃等人力資源職能規劃，雖然也在進行，但沒有統一在一個規劃框架下來制定，使各個模組之間不能形成合力，最終導致企業人力成本上升，人力資源不能為戰略目標的實現服務。
以往企業的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業對人力資源管理的要求也僅僅停留在人事管理層次，因此人力資源規劃的價值也往往被企業所忽略。
人力資源規劃是公司的戰略規劃與其整體人力資源管理職能之間聯絡的關鍵所在，是一座架起兩者之間聯絡的橋樑。尤其在企業面臨以下一些問題時，人力資源規劃尤顯必要。