遇到不聽話的下屬的確頭疼，在你的下屬中,難免有一個或幾個所謂的不太聽話,很難管理。
你說什麼他不聽,你指東他走西等等。
遇到這樣的下屬怎麼辦? 下屬不聽話的幾種可能 第一、他認為你的工作能力不及他 第二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現 第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂 第四、他為人有問題 解決方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是認為別人哪裡不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛入職的時候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心裡了，所以一直有針對性。
另外你也應該聽聽其它員工的意見，瞭解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。
此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。
在全面瞭解情況之後，你應該以身作責、以德服人、以業績服人、以胸懷去包容，日久見人心。
因此，要以身作則,做好工作,業餘時間和他多多溝通,也可以和其他員工人員溝通,也許可以找出他不服我的理由來.做出了成績,從員工的切身出發,多讓員工獲得培訓和成長的機會,相信他遲早會服從我的；如果努力之後,還是不行, 只好找他攤牌,讓其說出不服我的理由來；實在不行,就開掉. 案例： 楊剛剛升任一個40 人部門的經理，該部門原有一個老資格的副經理姓王，王原本一直以為自己該獲得這次晉升，因此對楊的到來很排斥。
要莫處處與楊做對，要莫就消極怠工，嚴重影響了楊的日常管理和整個部門運作。
楊感到十分困擾，向上司劉申請將王調到其他部門，而劉卻不知何故沒有同意。
由於楊是一位上進且負責任的管理人員，很想把部門的績效做好，打造一個好團隊。
請問這種情況下楊應該怎麼辦? 分析：這種情況在很多公司都有發生，很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。
這也從側面說明公司不晉升他為經理是對的。
而上司劉之所以沒有同意調離王可能有幾個方面的原因：一是可能劉對王的消極影響認識不夠，認為王還能做一點事。
王畢竟是這個部門的元老，而楊又屬剛剛接手，劉認為此時讓王離開不是明智之舉。
其二可能是對楊的一種考驗，看他是否能駕馭複雜的人際關係。
其三也有可能是劉對楊有意牽制。
但是不管劉怎麼想，楊都必須要改變這種現象。
讓王調離不是唯一的辦法，並且自己剛上任就拿老員工開刀，也容易使部門其他員工產生"唇寒齒亡"的心理。
筆者認為可以採取以下方法： 分享： 1、懇談，先禮後兵。
請王改變態度行為，強調利益捆綁和共同目標。
交流時要注意不卑不亢，恩感並施。
當然，相信這一點多半不會湊效。
如果王有這種高度就不會與上司作對了。
但這個動作很有必要，有禮在先，後面的動作就" 師出有名"了。
2、讓上司認識到王的破壞性，取得上司的信任和支援，透過上司或更高層來打壓王。
楊可以在平時與上司劉的接觸中，列舉一些王不服從安排影響部門日常運作的事實。
事實是最有說服力的，這樣的事實多了，劉對王的認識會更客觀，這時再趁機請劉對王進行敲打，相信會有效果。
如果劉不夠支援，只要理由得當，甚至可以側面告知給更高層領導。
我認為管理人員為自己爭取應當的管理權利時，可以適當逾越所謂的職場潛規則。
3、在部門中樹立自己的威信，淡化王的影響力，甚至將王孤立起來。
只要楊自己行和正、走得端，處處為部門利益著想，並能夠幫助下屬提升，那楊自 然會得到絕大多數員工的認可。
員工們會很自然地把王與楊進行對比，從而願意積極配合楊而孤立王，員工們甚至會自覺地把王當作影響部門成長的障礙。
王的影響力小了，破壞性自然也就少了。
這時楊還可以把一些原本屬王的工作交給其他下屬，這樣既不會耽誤部門的工作，也能讓其他下屬看到成長的希望。
4、正面打擊，維護自己作為部門負責人的權威。
針對王的不當言行，召開管理會議或部門全體會議進行正面批評。
強調部門整體利益高一切，毫不客氣地對王實施正面打擊。
此舉一會提高自己在部門中的威信，二也能讓王有所觸動。
強調一定要注意批評的藝術，儘可能多羅列事實依據，多站在部門整體利益和客觀的角度。
批評之後，要適當肯定，給王一個改變自我的機會。
以上4 個方法如果實施得好，王應該會有所觸動並調整自己的言行。
即使不調整，也不會楊的工作產生什麼影響。
並且，隨著楊在部門內做出成績後，上司對楊的信任感會不斷增加。
遇到不聽話的下屬的確頭疼，在你的下屬中,難免有一個或幾個所謂的不太聽話,很難管理。
你說什麼他不聽,你指東他走西等等。
遇到這樣的下屬怎麼辦? 下屬不聽話的幾種可能 第一、他認為你的工作能力不及他 第二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現 第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂 第四、他為人有問題 解決方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是認為別人哪裡不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛入職的時候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心裡了，所以一直有針對性。
另外你也應該聽聽其它員工的意見，瞭解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。
此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。
在全面瞭解情況之後，你應該以身作責、以德服人、以業績服人、以胸懷去包容，日久見人心。
因此，要以身作則,做好工作,業餘時間和他多多溝通,也可以和其他員工人員溝通,也許可以找出他不服我的理由來.做出了成績,從員工的切身出發,多讓員工獲得培訓和成長的機會,相信他遲早會服從我的；如果努力之後,還是不行, 只好找他攤牌,讓其說出不服我的理由來；實在不行,就開掉. 案例： 楊剛剛升任一個40 人部門的經理，該部門原有一個老資格的副經理姓王，王原本一直以為自己該獲得這次晉升，因此對楊的到來很排斥。
要莫處處與楊做對，要莫就消極怠工，嚴重影響了楊的日常管理和整個部門運作。
楊感到十分困擾，向上司劉申請將王調到其他部門，而劉卻不知何故沒有同意。
由於楊是一位上進且負責任的管理人員，很想把部門的績效做好，打造一個好團隊。
請問這種情況下楊應該怎麼辦? 分析：這種情況在很多公司都有發生，很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。
這也從側面說明公司不晉升他為經理是對的。
而上司劉之所以沒有同意調離王可能有幾個方面的原因：一是可能劉對王的消極影響認識不夠，認為王還能做一點事。
王畢竟是這個部門的元老，而楊又屬剛剛接手，劉認為此時讓王離開不是明智之舉。
其二可能是對楊的一種考驗，看他是否能駕馭複雜的人際關係。
其三也有可能是劉對楊有意牽制。
但是不管劉怎麼想，楊都必須要改變這種現象。
讓王調離不是唯一的辦法，並且自己剛上任就拿老員工開刀，也容易使部門其他員工產生"唇寒齒亡"的心理。
筆者認為可以採取以下方法： 分享： 1、懇談，先禮後兵。
請王改變態度行為，強調利益捆綁和共同目標。
交流時要注意不卑不亢，恩感並施。
當然，相信這一點多半不會湊效。
如果王有這種高度就不會與上司作對了。
但這個動作很有必要，有禮在先，後面的動作就" 師出有名"了。
2、讓上司認識到王的破壞性，取得上司的信任和支援，透過上司或更高層來打壓王。
楊可以在平時與上司劉的接觸中，列舉一些王不服從安排影響部門日常運作的事實。
事實是最有說服力的，這樣的事實多了，劉對王的認識會更客觀，這時再趁機請劉對王進行敲打，相信會有效果。
如果劉不夠支援，只要理由得當，甚至可以側面告知給更高層領導。
我認為管理人員為自己爭取應當的管理權利時，可以適當逾越所謂的職場潛規則。
3、在部門中樹立自己的威信，淡化王的影響力，甚至將王孤立起來。
只要楊自己行和正、走得端，處處為部門利益著想，並能夠幫助下屬提升，那楊自 然會得到絕大多數員工的認可。
員工們會很自然地把王與楊進行對比，從而願意積極配合楊而孤立王，員工們甚至會自覺地把王當作影響部門成長的障礙。
王的影響力小了，破壞性自然也就少了。
這時楊還可以把一些原本屬王的工作交給其他下屬，這樣既不會耽誤部門的工作，也能讓其他下屬看到成長的希望。
4、正面打擊，維護自己作為部門負責人的權威。
針對王的不當言行，召開管理會議或部門全體會議進行正面批評。
強調部門整體利益高一切，毫不客氣地對王實施正面打擊。
此舉一會提高自己在部門中的威信，二也能讓王有所觸動。
強調一定要注意批評的藝術，儘可能多羅列事實依據，多站在部門整體利益和客觀的角度。
批評之後，要適當肯定，給王一個改變自我的機會。
以上4 個方法如果實施得好，王應該會有所觸動並調整自己的言行。
即使不調整，也不會楊的工作產生什麼影響。
並且，隨著楊在部門內做出成績後，上司對楊的信任感會不斷增加。