對崗位合適性進行分析其實是要從兩個方面進行的，首先需要明確崗位對人才的需求，這一點可以透過崗位分析來進行；其次是判斷人才是否符合崗位需求，這一點需要透過人才測評來進行 崗位分析是透過訪談、問卷、觀察等方式開展調查，瞭解崗位職責、任務、分析崗位對任職人在學歷、專業、知識、經驗、技能等方面的要求。這個過程說起來簡單，但是真的想要做好很難，需要關注兩點：

1、對公司業務的深刻理解：招聘人員不瞭解具體業務，只是讓業務部門提報崗位招聘需求的話，是很難對這個需求進行正確的解讀的，當然也就不容易找到與崗位需求匹配的人，因此招聘人員一定要與各業務部門進行頻繁的接觸與溝通，甚至是參與他們的工作過程，才能判斷出到底什麼樣的人更符合崗位需求。

2、分析簡歷之外的共性特質：就是要尋找在這個崗位上工作表現優秀人員的共性特質，這個共性特質可能只是個性特徵中某個很小的點，或是思維模式，或是興趣愛好等等，循著這個線索去找人，會更容易找到匹配的人。

人才測評是透過一系列的測評手段，對人才的個性特質、能力傾向等進行分析，判斷其職業特質及行事風格等，從而分析出人才與崗位是否匹配。可以採用的測評手段包括：

1、 簡歷分析：透過簡歷上提供的學歷、專業、工作經驗等資訊判斷其資歷與崗位的符合度

2、 知識能力考核：可以透過筆試、情景模擬測試等方式進行真實檢驗

3、 心理測評：心理測評的工具有很多，企業可以選擇適合自己的，如MBTI、九型人格、情商測試等等 需要注意的是，對於關鍵崗位，最好是多種測評手段綜合運用，還可以藉助背景調查，儘量做出更全面的測評來。