啥叫好工作？是錢多，還是輕鬆？個人認為，這都不是事，只要你喜歡才是最好的工作。但是，錢是第一的，對吧？找一個又開心又輕鬆又賺錢的工作太不容易了。努力提高自己吧，別看別人消極的一面，要向別人積極的一面學習，給自己找刺激才能上進！

理想工作分為三步

1.想幹的工作

2.想幹工作的技能和經驗是否完備

3.合適的市場需求

這個問題我剛好可以回答，因為自己看了羅胖的一個節目《知識就是力量》，其中就有一期專門講了“怎樣找一份好工作”。

1，先做一份簡歷。

很多想要找工作的人總是躺在床上想怎麼辦呀，卻連份像樣的簡歷都拿不出來。而簡歷是找工作必不可缺的，具體的做簡歷方法、簡歷模板，網上有很多，檢索一下就可以了。

2，要讓自己的簡歷被看到，這是找到工作的第一步。

因為一份好工作一般來說競爭力比較大，HR會收到很多很多的簡歷，怎樣才能讓你的簡歷被看到？

有一個六度空間理論是說，認識世界上任何一個人只需要6個人，所以，如果有人願意幫你，那麼你的簡歷被看到的可能性就很大，可以找曾經在這個公司工作過的校友幫助你，現在社交這麼發達，想找到這麼一個校友是不難的。

我們當然希望HR看到的，是一個優秀的、適合這個工作的人。那麼第3個建議就是——

3，產品化。

把自己打造成一個產品，讓產品本身說話。你本人不騷擾、不感動、不迎合HR，把產品本身做好，憑產品提供的價值，自然會向周圍人傳播。

好的口碑傳播開來，自然會有更多的好工作機會向你招手。

有一種情況是，你去到一個理想的公司，但得到的卻是一個不理想的職位，這種情況下該怎麼辦？

4，先上去再說。

“當別人在火箭上給你留了一個位置，這時候你就不要調什麼倉位了”。起始點不重要，重要的是你在這個公司後所做的工作成果，它比什麼都有說服力。

同時，我們一定要擺脫考試思維：把課本上交，埋頭答題，在工作上還是生活上，有問題及時向周圍人求助，不要自己鑽牛角尖。當然了，提問的朋友顯然是已經擺脫了這種思維的，很棒。

我的回答得益於《知識就是力量》，有興趣的朋友可以看一看，對我有一定啟發。

個人覺得工作中的人際關係也很重要，有一群相親相愛的同事，有關心體恤員工的領導，工作中的問題都不成問題！哪還會想離職

我們要確定自己認為的好工作是一個怎樣的“標準”，做著自己喜歡的且發展好的工作，這樣的人群並不多。因為生活並沒有給我們太多的自由選擇。

對自己的認知，要明白沒有任何工作是立竿見影的。都是一個學習實踐的過程，累積的過程。就好像是“普通門診”與“專家門診”的區別。

無論國企還是私企聘請員工，會根據個人情況給予不同的位置與收入。那麼，結合自己自身的情況，符合自己的標準也就有答案了。

取長補短，彌補自己某些方面的不足。讓自己儘快的成長。當自己具備一定的條件，並有一定的影響性。我認為，好工作的選擇權就在自己的手上。

不管選擇怎樣的工作，豐富自我，提高自我，我認為是重中之重。競爭激烈，不努力就會被淘汰。

個人觀點。望採納९

有關好工作的問題，我看過一篇長文，沒找到作者，看看跳槽如何避免跳到坑裡去。

好工作和好老闆是怎麼選出來的

什麼叫好工作

前些年一個朋友身陷傳銷組織的時候，覺得那是世上最好的工作，他當時的口頭禪是：累死累活就三年，保障今後三十年。在敗光了所有的積蓄後，那也成為他諱莫如深的一段傷疤。

這些天刷爆朋友圈的前亞馬遜副Quattroporte在加入那家以“生態化反”為標籤的公司時，也一定覺得自己找到了好工作，只不過短短半年的時間，就發現了價值觀上的巨大差異，於是又回到了亞馬遜。吃了回頭草的馬未必就不是好馬，只不過，在經歷了這麼一番折騰後，這把回頭草不知道他會吃多長時間，是從此就死心塌地在外企混了，還是“野火燒不盡，春風吹又生”。那麼問題就來了，亞馬遜對於他是份好工作嗎？如果下面還想折騰，什麼又算是好工作呢？

前段時間一個小朋友給我電話，在15K和15.5K的兩個Offer之間糾結得不行不行的，他本身更傾向於那個15K的機會，但又很氣憤對方為什麼就不能多給他500元呢？我說：如果你評判一個工作機會的標準就是這500元的差別，那麼可能你也就值這500塊錢。

還是前段時間，另一個小朋友問我Offer的選擇，一家規模和名氣差點，但所做的事情是她覺得有前途的，另一家是行業的龍頭公司，但工作的方向上她並不太看好。她選了A，又覺得B好，選了B，又很有些捨不得A。我說：那你只能扔硬幣了。

在承接了成百上千的這樣的諮詢後，我也會經常問自己：什麼樣的才算是好工作，這世間真的有所謂的好工作嗎？

古人說：求仁得仁。你看重距離，那離家近的就是好公司；你在意穩定，那大公司就應該是你的首選；你意圖發展，那行業的前景，公司的速度，個人的空間就是你必須考慮的因素。個人的訴求不同，好工作的這個“好”字，就有了多種不同的解讀。胡蘿蔔固然是兔子的最愛，但你扔給狼，它是看都不會看一眼的。

有沒有放之四海而皆準的好工作？有！！回家給爹媽當乖寶寶，一定是“錢多活少離家近”。

但在職場中，我從來沒有見到過絕對好的工作，只有適合與不適合的區別。所以與其說我們來定義什麼是好工作，不如說什麼才是適合的工作。那麼這裡就有一個重大的問題：什麼才是適合？

既然是適合，就一定存在著雙方的匹配問題，也就是你和工作的匹配。為了使這個匹配更加精準，就引申出了我們後面要重點探討的兩個問題：

1、如何確知自己的訴求

2、如何在入職前就瞭解到目標公司和目標職位的詳細資訊

在清晰認知了這兩個維度後，無論怎麼選擇，我認為都是好的。這兩點在後面還會有詳細的解讀。

那位不幸誤入歧途的亞馬遜副Quattroporte，恐怕在這兩個問題上都存在重大的誤判。這幾年中，周圍至少有不下50個朋友就這家“生態化反”的公司的Offer徵求過我的建議，我的回答基本就是兩個字：呵呵。

但我還有一個朋友，好幾年前就加入這家公司了，極得Founder的信任，混的是風生水起，雖然該人的業界口碑一直都有瑕疵，但你能說這對於它就不是一份好工作嗎？

什麼是好老闆

老闆不是你爹媽。時時處處替你著想，今天問你冷了麼，明天問你餓了麼，無論什麼情況都對你不離不棄。

老闆也不是你老公老婆男票女票，無時無刻不對你體貼入微，關注你所有的喜怒哀樂，時不時還整點小驚喜。

在我看來，好老闆只有三個標準：有能力帶你成長，有意願帶你發展，並願意和你分享勝利果實。

職場就是一個打怪升級的戰場，你跟隨一個老闆，無非就是圖個更好的前程。所以，第一，這個老闆要有能力帶你成長。也就是說，你得能從他身上學到點什麼：經驗、技能、做事方法、為人處世、行業知識等等。如果他本身就混得慘兮兮的，那他能教給你的就很有限了。

第二，老闆光有能力還不行，他還得願意教你。並不是所有的老大都願意對下屬傾囊相授的，有的是害怕教會徒弟餓死師傅，有的是忌諱你奪了他耀眼的光環，還有的是不善授權，喜歡獨來獨往。師者，所以傳道授業解惑也。他如果沒有意願帶你，你也很難有所發展。

第三，你從老大身上學到東西當然是好的，但如果業績做出來了，你的老大獨攬功勞，一毛不拔，也是挺鬱悶的事情。所謂財聚人散，財散人聚，指的就是老大在利益上的格局。

最後還要提醒一點，謹防那種“老好人”老闆。這種老闆賣相很好，人很Nice，對下屬也很好，從不苛求，乃至有點縱容，在他的團隊或公司中，充斥著“你好我好大家好”的氛圍。這種老闆貌似寬厚，但其實是很可怕的。因為他無法帶領團隊走向勝利，你跟著他，每天都挺好過，但你會發現你的日子一年比一年難過，最終的結果就是溫水煮了青蛙，大家一起混吃等死。你既學不到東西，更掙不到錢，只是經歷了一段“相濡以沫”和“貧賤夫妻百事哀”的無聊歲月。

老闆最大的“好”，是能帶著你成功，哪怕是罵著、督著、踹著、壓力山大著、時時危機感著，只要你成長了，回過頭來看，一切都是值得的。所謂棒打出孝子，嚴師出高徒，就是這個意思。

好老闆和好工作是怎麼選出來的——資訊蒐集，資訊蒐集，資訊蒐集，重要的事情說三遍，我其實是想說三十遍，因為這太重要了。

無數人就是在情報工作不力的情況下一頭栽進了爛公司的坑中。那些號稱是“職場老鳥”的資深人士，也經常有看走眼的時候。

案例1：

老吳是一家外企的高管，年屆四旬，前些年一直都是順風順水，小日子過得不錯。但老吳一直都有個心結，老吳雖說是高管，但在戰略和方向上一直都是聽命於美國總部的那些大鼻子們，很少能有拿“大”主意的時候。老吳覺得自己這些年摸爬滾打，在國內市場上也是練了一身的本事，很想按照自己的想法去做一些大的安排，看看自己到底有幾斤幾兩，而不想總是做這些貌似決策，實則執行的事情。再加上這兩年外企在國內的發展日漸式微，老吳也有心嘗試一些國內公司的機會。

於是就和一家民營企業接洽上了，前後談了幾輪，老吳也就這家公司的經營和市場狀況做了詳細的摸底，覺得還是挺不錯的。最打動老吳的是這家公司的老闆，非常懇切，希望老吳過來能夠帶著公司實現二次創業，擺脫管理和經營上的粗放氣質。老吳於是興沖沖地上任了，結果第一天就被擺了一道。在晚上公司管理層的歡迎晚宴上，不知是無心還是有意，高管們輪流給老吳敬酒，有的是推心置腹：你來了公司就好了，以後就靠你了；有的是義薄雲天：沒關係，以後需要幫忙的儘管說；還有的是半真半假：喝多少是能力問題，但喝不喝可是態度問題。老吳因為肝不太好，這幾年已經很少碰酒了，但在那些的氛圍中，不喝顯然是過不了關的。於是酩酊而歸。第二天就是Quattroporte辦公會，老吳掙扎著爬起來去主持會議，結果開會時間都過了，只有一半的高管到場，讓秘書去催，都說是昨晚喝多了，實在來不了。老闆還是很支援老吳工作的，當場發了飈，挨個給打電話，等人陸陸續續到齊了，都已經是下午了，老吳硬著頭皮草草把會開完，卻也能明顯感覺到大家對他的敵意。

在其後的工作中，掣肘越來越多，給老闆打小報告的也越來越多，漸漸的，老闆的態度也在發生變化，很多事情不和老吳商量了。再進一步瞭解，老吳發現了公司是一家家族企業，在管理層中，有老闆的姐夫，表弟，兩個當年的老戰友，一個同班同學，一個一起長大的發小。而這些情況，在公司中也是諱莫如深，很少有人提起，老闆當初在吸引老吳加盟的時候，也僅僅說是公司中有一些老人，並沒有說的很清楚。

老吳自以為調研了公司的所有經營狀況，研究了公司的組織架構，但恰恰在這麼重要的問題上，卻有意無意地被忽略了。

那麼老吳有沒有可能先期就瞭解到這些資訊呢？當然有，方法後面會談到。

案例2：

前幾年，一個做財務的朋友以接近翻倍的薪資加入了一家即將上市的公司，還許以了極其可觀的股票期權。進去以後發現不對，公司的各項財務資料水分很大，關聯交易很多，虛籤的合同金額佔到三分之一，公司要求財務配合糊弄審計和監管機構，還好我這個朋友及時退出，否則都有吃官司的風險。

案例3：

一個HR朋友被一家創業公司打動，老闆給出了雄心勃勃的擴張計劃，計劃在C輪融資完成後，公司規模將從目前的300人增加到1500人。這個朋友正好在人員招聘和團隊整合上極有經驗，看上去很是契合。沒想到，三個月後，C輪融資沒有到位，不但想象中的擴張沒有到來，她還要幫助公司把300人裁到80人，裁完員之後，我這個朋友也被清出了局，連補償金都差點沒有拿到。

資訊不對稱是選擇工作機會中的大忌，但很多人恰恰就是在資訊不完整不準確的情況下選擇了某個機會，基本就是一種撞大運的狀況。選好了，是運氣好，選不好，則是必然。那麼我們來看看，在選擇公司和老闆的過程中，有哪些步驟和方法是可以借鑑的。

哪些是在選擇一個機會前必須瞭解到的資訊

1、公司主要是做什麼的：商業模式和主營業務；

2、公司為什麼要設定這個職位，要你過去主要解決什麼問題；

3、公司規模，包括人員規模和業務規模；

4、公司組織架構和所在部門的人員架構、彙報關係、配合關係、工作流程；

5、薪資資訊，包括基本薪資、福利、報銷、績效工資、提成、獎金等等；

6、上班地點，這包括公司可能的遷址、出差、常駐外地等等；

7、這個職位的上升空間是什麼，考核要素有哪些；

進一步的資訊瞭解

1、公司財務狀況和盈利情況；

2、公司的資本背景，是國資、民資、還是外資，投資方都是什麼背景和性質，如果是多個股東、多種所有制的混合投資企業，還需要了解各方在當中的利益關係和話語權關係；

3、公司發展的歷史沿革；

4、老闆的背景和風格；

5、公司主要高管的背景和風格；

6、公司的管控模式和文化；

7、公司主營業務的市場狀況和競爭局面；

8、公司的戰略方向和資源投入情況；

所有這些情況的瞭解，不亞於一次盡職調查，不過我覺得這並不為過，畢竟一次工作機會的選擇對於個人來說，其實就是一場投資，還是All-In的投資，瞭解得詳細一點總沒有錯，總比事後發現問題再離開的代價小一點。

怎麼了解這些資訊

2、如果是朋友或獵頭推薦的，透過他們也可以獲取不少有價值的資訊。重點說說獵頭渠道，獵頭資質良莠不齊，糊弄事的小獵很多，他們不但不能給你提供有效資訊，還經常誤導。資深獵頭會靠譜一些，他們會了解很多有關職位和公司的真實情況，並且有自己的分析和見解，和他們建立有效的溝通，會讓你的資訊對稱化事半功倍。

3、面試時不要只是被動地應答，而要主動地去了解職位的需求和全方位的背景。瞭解的內容包括但不限於：崗位設立的背景，工作內容，要達成的目標，公司融資情況，團隊構成和狀態，薪酬結構，公司核心競爭力，產品模式，競爭態勢等等。提問的時機和溝通的方式會決定溝通的效果，既不能面瓜一個，但也不能咄咄逼人，掌握好平衡點。

面試時可以蒐集哪些資訊？

有關公司的：

l 據我所知，咱們公司是做什麼什麼的，那具體來說，公司是如何在主營業務上區別於競爭對手的呢？這是在問公司的商業模式和核心競爭力；

l 公司接下來會在哪些領域發力，並做了怎樣的資源配置呢？這是在問公司的戰略方向和落地；

l 能跟我說說這兩年公司的業務進展如何，取得了哪些重大的突破，或者有哪些節點性事件？

l 公司的管理是怎樣的風格，都有哪些帶有自己企業文化特點的行為模式，公司怎麼看待加班文化？

l 公司的人員構成和組織架構都是怎樣的？

有關職位本身的：

l 這是個替代性職位，還是新設的職位？

l 這個職位過來主要解決什麼問題？

l 這個職位的KPI是怎麼考核的？

l 這個職位在公司中一般的發展通路是怎樣的？

l 這個職位在公司中一般都會和哪些部門或人員發生業務聯絡，具體流程是怎樣的？

l 你們在這個職位的招聘中，最看重的是哪些方面？

l 這個職位的薪資一般在什麼範疇，都由什麼構成，績效和獎金是怎樣的情況？

有關直接上級這個人的：（如果面試官就是你的彙報領導的話）

l 你希望下屬和你之間是怎樣的配合關係；

l 你最不能容忍的行為是什麼？

l 能說說你的經歷，方便我更瞭解你嗎？

l 在什麼情況下你會給下屬升職加薪？

l 你最看重的是下屬的哪些特質、品格、能力？

l 一般你會怎樣挖掘下屬的潛力？

4、去面談時仔細觀察公司的氛圍和員工的狀態，這是你對一家公司的直觀印象，通常無法作假，從中可以體會出企業的風格。面試安排的嚴謹合理大致可以體現出公司對於人才的態度，那些候選人過去了都無人接待，空等若干時間，流程各種雜亂無章的公司，通常不值得考慮。

5、如果有可能，投資人會對行業和公司有深入的瞭解，從他們嘴中得到的真實資訊會很有價值。

7、從任何一點得到的資訊都可能只是一個片段，你需要找到更多的拼圖，相互印證，去偽存真，才能得出客觀的結論。職業選擇是個大事，在事前多花點時間總比事後拍大腿要好。

有關資訊蒐集的一個案例

左輪（化名，酷愛籃球，因其是左撇子，且投籃神準而得名）是一家網際網路上市公司的高階運營經理。去年想換工作了，面試了5家公司，拿到了3個Offer，簡單總結，分別是A：平臺大，B：收入高，C：前景好。面臨著Offer選擇的問題，我們來看看左輪都做了哪些資訊蒐集的工作。

面試前

1、左輪是一個很嚴謹的人，做事很有條理，在開始找工作之前，他覺得有必要找人幫自己分析一下；

2、他分別找了之前的一個領導和我，讓我們幫著他分析當前的市場狀況，他自身的優劣勢，當前值多少錢，下一步應該提高哪些方面，2年之內的職業路徑該怎麼規劃等等；

3、左輪沒有使用公開簡歷渠道，因為覺得那不太靠譜，而是把自己想看新機會的想法告訴了周圍比較要好的朋友、之前結識的HR、3個資深獵頭、2個創投圈的朋友；

4、在接到面試邀請後，左輪先就5家公司和目標部門的情況做了一個摸底，網上搜集資料只是很小一部分，他主要還是透過認識的朋友來了解情況。其中有兩家公司左輪都有直接認識的朋友，還不止一個，和他們打聽就好了。還有3家公司左輪沒有直接的關係，但左輪之前的人緣不錯，幫了不少朋友的忙，也經常參加一些活動，認識了不少圈裡的朋友，於是就託他們介紹目標公司內的朋友。還有一個朋友是左輪混問答社群認識的，很有路子，透過他，左輪得到了不少有價值的資訊。這一圈的瞭解，左輪大概約見了十個左右的線下見面溝通，電話溝通15個左右，對於目標公司的情況有了一個大概的瞭解；

5、這5個機會中，有2個是獵頭給推薦的，左輪沒有和直接接觸他的小獵糾纏，直接就找到了小獵的老闆，對於職位做了一番更深入的調研；

6、和左輪電話溝通面試的HR他也沒有放過，要求對方給他發詳細的職位資訊，然後還主動打電話過去就面試的流程、面試官安排等等盤了一個底兒掉；

7、在做了一圈這樣的工作後，左輪覺得自己掌握的資訊差不多了，於是踏上了面試的征程；

面試中

1、左輪的面試前準備功課做得很充分，乃至於有些資訊比面試官掌握的都清楚，再加上之前的工作經歷和能力確實不錯，5家公司都對他表示了強烈的興趣。其中有2家在深談後，左輪覺得和自己的方向不太一樣，當場就放棄了，剩下的3家都給他發了Offer；

2、在去面試前，左輪就面試中需要進一步明確的事情事先自己已經有了一個腹稿，所以左輪的面試和一般的面試不太一樣，不是常規的一問一答，而更像是雙方就工作展開的一場深入研討，其間彼此收穫都很多，面試方可以瞭解到左輪對於未來工作的看法，左輪也對目標職位有了更深入的認知。雙方其實是就接下來可能的合作做了一次完整的沙盤演練；

3、左輪在面試中也明確地告訴企業自己目前也還在看其他的機會，他自己也會進行慎重的評估和抉擇。為了吸引左輪的加盟，兩家大公司都出動了分管VP來參與說服工作，兩家創業公司都是創始人直接出面，其中一家還請了投資人來和左輪溝通。這樣的溝通每家都進行了至少兩輪，其中的兩家是4輪，在這樣的溝通中，左輪的行情是一直在看漲；

4、終於，Offer下來了，左輪有一週左右的時間來進行分析、判斷和選擇；

Offer選擇前

1、左輪就A、B、C三家公司的具體情況列了一個表，其中包括公司情況、職位情況、發展前景、團隊情況、薪資、職位契合度、發展方向、晉升空間、風險和質疑等等，還就每一項都給出了自己的分析判斷；

2、左輪就這些情況和之前已經溝透過的朋友做了大致的通報，並重點選了他之前的老大、一個投資圈的朋友和我，聽取我們的建議；

3、我們三人的大致意見比較統一，建議左輪在B和C之間做一個決斷，因為A的狀況和他現在沒有本質的區別，過去的話成長性相對較低；

5、在這其間，態度最積極的是C的老闆，又約左輪深談了兩次，從投資人那裡得到的資訊是他們的下一輪融資也馬上就要完成，左輪最終覺得機會很好，遂決定加盟C公司。

如何認清自己——大部分人選不到好的工作和好的老闆，是根本就不知道自己想要什麼？

我們來看看大部分人是怎麼找工作的

2、然後把簡歷往網上一掛或者是朋友那兒一扔，碰著哪個算哪個。不是指哪兒打哪兒，而是打哪兒指哪兒；

3、如果碰到的機會都不太理想，也就將就著在其中挑一個還看得過眼的，典型的“矬子裡面拔將軍”；

4、很多人並不知道哪裡適合自己，或盲目崇拜大公司明星公司，或者自己是想去某家公司，然而方法不多，拿不到裡面的機會；

5、造成的結果就是整個職業生涯是一定程度上的隨波逐流；

6、找我諮詢工作機會選擇的同學，至少有一半是這種情況，手頭的幾個Offer其實都並不太好，他們自己選擇起來也很糾結，我總勸他們再去多看看，他們一般都會說：可是隻有這些公司給我發了Offer，剩下的都沒理我。

7、搞定心儀的工作有很多辦法，但如果只是簡單地投幾份簡歷，或者是託個把朋友試試內推，恐怕是解決不了問題的。

怎麼改變呢？找工作是一個以我為主的事情，是首先從內因和內在需求出發的，而不是被動地響應外部的變化。機會也不是碰來的，而是定點精準地抓取來的。

認清自己訴求的案例

小美是一家中型規模企業的人力資源經理，今年29歲，覺得在目前公司的上升速度太慢，想看看外面的機會，於是找到我，想聽聽我的建議。我給她列了一張長長的問題清單，先幫助她認清自己的核心訴求。

一、個人現狀分析

1、 年齡

2、 工作年限

3、 教育背景

4、 公司

5、 職位，工作內容，所帶團隊，職位的含金量

6、 工作的強度

7、 收入，月薪，獎金，股票，福利，淨收入

8、 你對現狀最大的滿意是什麼？為什麼？

9、 你對現狀最大的不滿是什麼？為什麼？

10、對於現有發展平臺的評估？所處行業，未來前景，現有規模，文化契合，老闆，團隊，核心競爭力，資金情況，薪酬情況，等等。

11、對於現有職業的評估，是企業核心職能嗎？真心喜歡這個職業嗎？這個職業對你來講最大的意義在哪裡？

12、提問她所知道的相似資質的人的發展現狀

13、給出幾個相似資質的人的發展模板

14、超前了？落後了？正常值？為什麼？

15、引出下一個模組

二、個人歷史評估

1、 詳細描述每一段職場經歷，行業，公司，職位，團隊，老闆，文化，收入等；

2、 過往每一次公司內升職、加薪經歷的描述，真正的原因是什麼？

3、 過往每一次成功面試、入職經歷的描述，真正的原因是什麼？

4、 既往的績效考核結果如何，為什麼？

5、 跳槽歷史的描述，每一家都是怎麼跳的，為什麼跳，當時是什麼狀態，事後分析跳槽的成敗，哪些達成了目標，哪些沒有？

6、 有沒有換職業的經歷，轉換的想法；

7、 有沒有換行業的經歷，轉換的想法；

8、 具體描述過往最成功的職業經歷，可以是一個專案，可以是達成某個目標，為什麼你認為是成功的，成功的要素是什麼，你從中得到了什麼？

9、 過往最不成功的職業經歷，為什麼，你從中學到了什麼？

10、你認為在你的行業和職業中，哪些能力、經驗、資質會是市場上最有價值的？

11、你認為你最大的職業優勢是什麼？為什麼，具體案例

12、你認為你最大的職場短板是什麼？為什麼，具體案例

13、我們所認為的，在你的行業和職業中，哪些才是真正有價值的競爭力

14、對於候選人的優勢和短板的分析，從客觀的角度來總結過往的職業經歷。

三、個人發展規劃與落地

1、 你對於自己未來的職業發展是怎麼考慮的？

2、 如何把中長期的職業目標進行分解，設立分段的量化或定性的指標？

3、 實現這些目標的可執行的路徑是怎樣的？

4、 如何評價你在目前公司未來可能的上升空間？

5、 根據你個人的能力以及經歷，對你更有利的發展機會是怎樣的？

6、 為了實現更高的職業目標，你在哪些地方進行加強和提高是最具價效比的？

7、 入對行，跟對人，你知道怎麼評判和尋找嗎？

8、 職業轉型的風險和機遇是怎麼評估的？

9、 個人生活狀態和職業發展是如何有機結合的？

10、如果你正處於職業瓶頸期，那麼如何有效提高瓶頸期的發展效率？

對照著問題清單，我們聊了3個小時，對於這些問題的梳理，其實也是在幫小美提前做了一次面試的演練。最初小美列出的跳槽原因以及求職需求有11條之多，然後縮減到6條，最後剩下了3條，小美覺得無論如何都不能再砍了，我又生生地砍掉了1條，剩下兩條核心訴求，分別是迅速學習薪酬和績效模組的知識並參與實踐（小美之前沒有這兩個模組的經驗），薪資不能低於25K（有明確的生活負擔）。

很多人選錯了工作，就在於需求的模糊，或是需求太多太亂，不知道該照哪個標準來選擇機會，最後往往是滿足了幾個表面上很重要，或是很光鮮的條件，但真正有價值的需求卻被忽略了。

那麼真正的訴求是怎麼被忽略的呢？

規避換職時的心理噪音

1、心理噪音是一種常見的現象，是指某種看似重要，但實際偏離中長期訴求的心理困擾。比如一個候選人公司離家較遠，每天上下班單程超過2個小時，剛開始可以忍受，但久而久之，各種矛盾凸顯，陪伴家人時間減少，夫妻開始吵架，路上時間太長，自己休息時間不夠，精力下降，造成工作失誤，受到老闆質疑，幾次加薪都沒有趕上，收入不滿，無法參加公司各種活動，和同事關係疏遠，等等等等，各種內外交困，終於有一天爆發——老子要換個離家近的工作，單程超過半個小時的都不考慮。

2、在這個案例中，候選人就受到心理噪音的干擾，形成了一段時間久久縈迴不去的心理主旋律，他把職場中所遇到的所有問題都歸結為公司離家太遠，自己時間受限，無法擺平各方需求，於是在Offer選擇中，把距離看成是最重要，甚至是唯一的訴求，超過發展、平臺、收入、興趣等通常的職業選擇要素。但這無疑是個頭疼醫頭的誤區。我們試想一下，照此選擇的話，距離倒是解決了，但一旦這個矛盾消失，其他問題必然又會顯現，正所謂按倒了葫蘆起了瓢。想起一個笑話，你出門購物，途中內急，各種求之不得，團團亂轉，當時你腦袋中唯一的念頭一定就是洗手間、衛生間、廁所、馬桶等彈幕關鍵字，購物的事情肯定是想不起來的，一旦成功解決內急，你長吁一口氣，這時才會想起此行的目的。在這裡，內急就是個典型的心理噪音，你出來不是就為了上個廁所的，購物才是你的真正目的。

3、心理噪音是一種感性，既然產生，我們不可能不迴應。常見的職場心理噪音包括距離，讓你不爽的Leader，豬隊友，不舒適的辦公環境，刻板的考勤制度，就餐不便，停車麻煩，等等。我們見過的極端案例中有因為空氣乾燥，公司不給配加溼器而離職的。但進行重大職業選擇時，我們還是需要釐清哪些是短期矛盾，哪些才是中長期的真正需求，讓自己的心緒平靜一段時間，平復心理噪音，那樣的選擇，無疑會更符合你的根本利益。