穩定性你是問不出來的，有待遇更好的公司，幾乎都穩不起想要跳槽。

下面這些問題可以參考下：

1、你有些啥優點？有些什麼愛好？

2、你看到同事發了不該發的訊息到群裡面，會有啥反應？

3、你發現老闆和hr有一腿，會有啥反應？

4、坐你旁邊的同事接到他老婆的電話，兩人在電話裡面開始大吵大鬧，你會怎麼辦？

5、你加班，到下班的時候發現公司只有你一個人了，但你沒有大門鎖門的鑰匙，你怎麼辦？

如果沒有自己的判斷，就算告訴你怎麼問你也不會透過回答來判斷求職者真正心理活動。

作為一名合格的hr，首先你的問題要有目的性，比如說，判斷自我認識能力，你可以直接問對自己的分析。透過回答和其他表現判斷是否屬實等。

寫不下去了，畢竟不是做hr的，只能說術業有專攻，hr考驗的是看人的眼力和分辨真假的能力了。

題主的問題主要針對甄選環節

甄選的工具和方法很多

想要用單一的面試法瞭解候選人的內在動機

是不現實的

引用我之前做過的教材的內容

可能你會更清晰

見附圖。

甄選是一項較專業的工作

人力資源也是個專門的學科

想熟練運用並解決實際問題

並不是一朝一夕能夠做到的

一是自我認知能力。理論上可以問一些諸如“多大了？”、“去過哪裡？”、“有何特長？”……透過對這些問題的回答，對此人的邏輯思維能力基本上就有了一個大概。可以透過提問“幹過什麼？”、“參加過什麼活動”……此類問題，判斷此人的實踐能力。

二是忠誠度。大致可以提問“為什麼選擇我公司？”、“聽說過我公司嗎？”、“我公司的優點是什麼？”……這類問題，求職者的忠誠度基本上也就能成形。

三是穩定性。提問的問題可以是“工資待遇差！”、“經常無條件加班”、“乾的多拿的多，不幹就沒有”……此類問題，求職者的穩定性不也是很清楚的嘛。

個人觀點

這個比較難看出來，因為面試者是經過精心準備的，想知道求職者到底是個什麼樣的人，試用期多觀察吧

這根本是不顯示的，哪怕是30年以上工作經驗的HR大佬，也不敢說能通過幾個問題，就能確認求職者的自我認識能力、忠誠度、穩定性等，頂多就是結合自己的閱人經驗，來綜合評判，降低錄取風險而已。

俗話說：“相人如相馬”，不上去跑幾圈，不透過實際操作，你又怎麼知道誰是千里馬？職場面試也一樣，想要確定求職者的一些能力，雖然能透過問題、試卷、自我陳述來確定，但這些也僅供參考。因為並不是所有求職者都能給出“讓HR滿意”的答案。

如果HR真的這麼厲害，那就不會出現“小學文化的某人，用假證當上某企業高管，月薪近10萬”的新聞了。

雖然我不是專職HR，但兼職面試過的人也接近300人，對於求職者的素質、能力、穩定性還是有些心得的。

現代人比較自我，想要驗證求職者是否有正確的自我認識能力、符合企業預期的忠誠度、在職工作穩定性是一件很簡單的事。你只要做三件事就好：

1）自我認識能力。讓求職者做自我陳述，陳述的過程中著重要求其強調過往業績，一個能清晰的表述出自己過往經歷、並且簡單、明瞭、直接、客觀陳述出實際事實的求職者，大多都能擺正自己的位置，都會給自己一個清晰的定位，也就是說他具備符合大眾的自我認識能力。而問的問題不必過於尖酸刻薄，只要圍繞對本公司、原企業、同事關係、上下級關係展開，就能獲得想要的答案。一個無法清晰認識自己的人，給別人的評價必定會有些偏激。

2）企業忠誠度。在面試過程中，忠誠度最難測試的，根本不是幾個問題就可以判斷出來的。尤其是一些老司機，他們需要養家餬口，如果用對付菜鳥、應屆生的那一套去測試他們，你得到的答案肯定是完美的。因為這個答案是他想讓你聽到的，他說的就是你喜歡聽的，這樣的求職者雖然合格了，但實際上他並不一定就是個忠誠度高的人。

所以，想要測試一個人的忠誠度，可以從他在學校獲得的榮譽、前公司獲得的業績，以及前公司對其的評價以及他對前公司同事、領導、管理者的評價來斷定。

一個忠誠度高的人肯定會對原公司有些不捨，但不捨的同時，他深深的知道“不在其位不謀其政”的道理。而且，在職場中忠誠度是建立在擁有“滿意的薪水”養家的基礎上，一般跳槽的職場人分兩種，薪資不行，人不行。不管是那種都與忠誠度無關，所以在面試過程中單純的用問題去測試忠誠度，真的很可笑，一切不經歷考研、不經歷風雨的打磨，根本看不出一個人真正的品質。

3）穩定性。而穩定些確實可以透過問題，透過建立，透過交流驗證的。對職場人來說，薪資、發展固然重要，但更重要的是安穩。對企業來講，企業希望員工不要薪資、全年無休、每天工作24小時，並且永久不辭職才好。但這根本不現實，職場人求職找工作的目的其實就是為了賺錢，而跳槽的原因前文已經提到。

①跳槽頻率。在我看來，一個頻繁跳槽的人是沒有穩定性可言的。跳一次可能因為薪資或環境不好，跳兩次槽可能是因為工作氛圍與平臺不行，那麼跳三次以上還能有什麼藉口呢？

②年齡。說實話職場人正在年輕化，一般的企業職員只要過了30歲，如果自己沒有什麼能力，沒有晉升，找工作是很難的。但處於30歲左右的職場人卻是最穩定的一群人，因為他們有房貸、車貸、老婆孩子要養活，他們不會輕易跳槽。反觀，應屆生、年輕人，跳槽 都是家常便飯。

③工作經歷與時間。經常跳槽的人工作經歷必然複雜，如果只是在同一個行業跳來跳去，那麼這個人還可以錄用。但如果是多個行業混合跳來跳去，那這種人根本沒有穩定性可言。反之，第一份工作、上一份工作的工作年限也是有很大關係的。有些人沒過試用期就開始跳槽，而有些人工作N年，如果不是企業辭退或人事變動，他還不會辭職，這就是具備穩定性的求職者。

結語：HR是個技術與經驗結合的角色，並不是所有HR都能透過簡歷、電話面試、現場面試，問幾個問題，聊會天、提幾個專業問題就能確定一個人品質的。所以，如果你問我問求職者什麼問題，能確認他的品質，我真的無法給出標準答案。

如何判斷求職者的自我認識和忠誠度的面試問題：

我介紹幾個平時面試時的常用問題：

1。問：你前一份工作的團隊中，你的業績排名通常是第幾名？

—這個問題不是真的關心他的名次，而是看他的自信程度，他對自己答案的自信與否，是否能自圓其說。

2。問：你覺得你能夠保持業績前三的主要原因是什麼？你在哪方面特別優於第四名？然後和第二名相比你差在哪裡？（或者換個角度問，你覺得那些比你做的好的人哪些地方起了關鍵作用，那些比你差的人又輸在了哪裡？）

—這個問題特別能看出面試者的認知和分析能力，看他如何總結，這個問題他很難提前準備，所以現場的反應可以很容易判斷他是否說真話，他是否真的知道自己為什麼做得好或者不好，也可以看出他的心態，他是否能看到別人的長處，是否有洞擦力，自我認知是否到位，一清二楚。

3。問：你前一份工作中最喜歡的地方是什麼，描述一下工作中最享受的片刻。（或者最令你不能容忍的地方是什麼？）

—這個問題可以從側面瞭解面試者對工作的忠誠度，以及可以知道如何Motivate他。假如他很喜歡這份工作而且可以滔滔不絕的描述出他最享受的是某一刻，那就可以追問，為什麼會離開，有什麼無奈的地方，離開的心情如何，這些都可以用來判斷他最在意的是什麼，最能留住他的又是什麼。他最不喜歡的是什麼。

總之面試時的問題很有講究，不是直接問就可以有答案的，通常太直接的問題，其答案不可信，因為他可以猜到你的意圖，而往往場景性的描述性的問題可以讓面試者比較容易回答，比較少的戒備心理下會實話實說。描述性的問題是否作假比較容易識別。

對於自我認知能力

其實對於面試者的自我認知能力，最主要是問如下兩個問題：

一個人的自知之明最容易體現的地方，就是對於自身的優缺點，是否瞭解的很清楚。如果一個面試者連自身的優缺點都不清楚，你敢說這個人的自我認知能力強嗎？

但是面試官也得注意求職者說的是否是真話，因為現在網上對於面試的各種套路拆解，難免碰到說假話的求職者，這就需要面試官自己去衡量了。

其實忠誠度方面不用太考慮，因為對於員工來說，薪水給的不夠和晉升途徑不明朗，再忠誠的員工都會走，除非是老闆親戚。所以企業忠誠度這個東西，放在商業氣息這麼濃重的職場，就是好聽的一句話，不必當真。

而關於穩定性，觀察求職者的過往經歷和離職原因即可。就例如沒有一條長時間的就職經歷，換誰都不太願意相信這個員工夠穩定。

除此之外，個人建議HR還是把公司有的一些缺點告訴求職者。因為大多數跳槽無非就是那麼幾個原因，如果自己公司也有他離職的那些原因，早點告訴求職者也可以省去大家的時間。

對於穩定性，除了某些員工的個人原因，大多數都是企業帶給員工的。員工能接受乾的時間就長，不能接受即使入職早晚也得走。

題主必須明白一點，現在“問答式”面試已經越來越凸顯出它的侷限性。因為大量模板式問題的普及與面試官的過度主觀判斷，另外求職者對於面試問答基本已經“免疫"，導致問答式面試效果不好。原因很簡單，大多面試官很難從簡單的問答中提取真實有效的資訊作為分析和判斷的依據。

但是題主以問答為面試方式為前提進行判斷，可以說單靠某個具體問題不好分析，要依靠整體面談的綜合資訊進行分析和判斷，才能夠有相對理想的結果。

1.問答式面試較為普遍，可操作性強

有問題就問，有觀點就溝通，問答式面試與”溝通“融合性較強。對於企業面試官來說最容易上手，而且一定程度上貌似不需要專業的修養就可以。反正是”談一談“，進行基於工作的對話或者就雙方感興趣的問題進行探討都是非常容易做到的。

2.問答式面試對於面試官個人思維與判斷能力的要求較高

即使不少企業採用標準化問答，面對不同的崗位或者同一崗位的不同面試者，所溝通的具體內容還是有差異的。如何理解和分析這些具體內容，如何判斷求職者的心理取向與不同維度的能力，不同的面試官之間差異很大，主觀性較強。

3.對於很多求職者來說，對於問答式面試已經”免疫“。

因為不少企業的面試問題都是模板化的，甚至都是網上舶來的，這些問題甚至問題的樣板式回答很多求職者也都瞭如指掌。面對面試官的“官方”問題，求職者會給出“官方”回答，一來一往，接近於套路式“表演”，能夠起到的作用很小。很多求職者滿足於自己“完美”的回答，而很多面試官卻在樣板式問答之後無可適從，無所判斷。

之所以先說一下問答式面試的特點，就是想在下面的問題解決中進行“短板”規避。

要想選擇合適的問題進行溝通，首先要明白要判斷的內容到底是怎麼回事，否則問題便是“無的放矢”。

所謂求職者的自我認知是指基於面試崗位，求職者表現和表達出來的心態、能力、角色、目標以及價值追求等方面的以自我為中心的客觀資訊。

A.求職者的自我認知，首先體現在自我的角色認知上。

面對面試的崗位，求職者是以主人翁的角色理解還是以旁觀者的角色理解？在對於目標崗位的工作與職能履行理解上其表現出來的資訊是角色吻合還是風馬牛不相及？在整體的問答過程中，其透漏的資訊是獨立於團隊之外的，還是把自己當成團隊的一份子？

這種角色的認知，體現了他的基本工作投入感和工作的心理態度。

B.求職者的自我認知，也體現在自我能力的認知上。

針對目標崗位，求職者的事實描述與個人能力描述以及透過其言行所體現出來的相關能力是否與目標崗位的認知能力吻合？求職者是否清晰的認識到自己能力模型與目標崗位的勝任維度與標準的一致性或者差異性？基於這種一致性或者差異性的認知，其解決的策略或者方法是否合理明智？

好的面試者能夠清晰客觀的表現或者透漏自己與崗位匹配的能力認知，能夠清晰的認識到相關差異性並有理性的解決路徑。不浮誇、不焦躁、不脫離實際。

C.求職者的自我認知還表現在基於目標崗位與目標公司的職業價值匹配上

基於自我角色與能力的自我判斷，結合自己的職業目標與價值追求，求職者會結合目標崗位有一個基本的價值判斷。這個價值判斷，對於求職者來說是自己的價值定位，是談薪和職級定位的基礎；對於企業來說，是對方與崗位匹配的程度以及對方具體崗位價值的輸出能力。

這個認知是合理還是不合理或者這個認知是否與企業的判斷一致，直接決定著定薪以及職級的現狀甚至未來。

俗話說，人貴有自知之明。但是面試本來就是一個雙方基於自身利益的博弈場所，即使對方有自知之明，也不一定清晰的表述出來。一切還是要面試官進行準確的把我和判斷。

1.必須認識到職場人的忠誠度和穩定性都是相對的。

職場忠誠度不是絕對的，因為利益的根本性作用，當雙方利益一致且都能夠得到滿足時，他是忠誠的，是穩定的；但當利益出現衝突或者得不到滿足的時候，就會不穩定。

另外，忠誠是雙方的態度，員工對企業的忠誠是要以企業對員工的“忠誠”作為前提的。

2.求職者的忠誠度表現在一下幾個方面：

A.是否真正履行自己的工作職責。

負責任本身就是忠誠的一個重要表現。能夠盡職盡責，在職責範圍內做到敬業，這就是忠誠的員工。

B.是否出現違規和違背職業道德的表現

一般情況下，違反公司制度或者規定是與公司利益衝突的；另外，作為職場人必須有基本的職業道德，能夠盡職盡責的工作，能夠維護企業的基本利益，能夠與團隊成員有較為融洽的關係。

如果出現職業劣跡或者嚴重的違規行為，我們可以視為“不忠誠”。

C.在重大事項或者問題面前的態度與立場

除非一個員工在公司的職業期限很短，如果時間較長，一般都會經歷一些企業的起伏波折，或者面臨一些公司的重大事項。在這些問題面前，不同員工的心態與立場是不同的。從這些心態和行為中可以看出其“忠誠度”。

3.員工的穩定性一般表現在以下幾個方面：

A.在單一公司持續工作的時間。

一個員工在某公司工作的時間不能太短，否則被認為是不穩定的。

B.離職或者跳槽的原因

每個職場人都會跳槽或者離職。但是離職或者跳槽的原因有不同。很多員工處於個人主觀判斷，覺得自己受委屈了、自己利益受損失了、自己覺得不公正不公平等現象的主動離職，一般都不是真正穩定性的表現；一些員工因為職業瓶頸、公司發展等原因被動離職或者跳槽，其職業穩定性相對搞高一些。

但我必須宣告，離職沒有對錯，只有合理與否。不同的企業或者面試官會有不同的判斷。

職場上沒有無緣無故的忠誠，也沒有無緣無故的穩定性，作為面試官，搞清楚其是否忠誠和穩定的根本辦法是找到其忠誠或者穩定的根本原因。

1.要求求職者結合面試崗位做一個簡單明確的自我介紹。

這裡有兩點，一是要結合面試崗位，否則意義不大；二是結合崗位的自我介紹，這能體現出求職者基於目標崗位的自我認知。

如果求職者亂七八糟說一通，與面試崗位或者自己基於面試崗位的匹配性無關，可以判斷，這個人的自我認知能力較差。

2.結合面試崗位的基本任職要求，要求求職者談一下自己的工作想法並說明自己的職業目標。

這裡也有兩點，一是結合面試崗位，否則天馬行空沒有意義，也很難判斷；二是對方基於工作崗位的工作描述會體現出其崗位角色的理解程度和可能的價值輸出能力，尤其是其基於面試崗位的職業期望，會體現出其基於自我的價值期望。

從中，我們能夠看到其基於自我認知的崗位工作理解能力與投入感，能夠判斷出其基於自我價值與目標崗位價值之間的差距理解。

3.要求求職者具體舉例說明自己在前任公司面臨重大問題時的具體心理與行為。

如果求職者沒有經歷過自己認為比較重要的問題，起碼說明該員工與公司是有“距離”的，對於重大工作或者公司的重大事項關心程度不夠；從求職者對於自己描述的事件性質、重要性和具體的處理過程，我們可以對其職業道德、價值取向和處事態度做一個基本的判斷。

4.員工離職的真正原因

儘管這個問題已經被廣泛採用，但是能夠從面試者口中找到確切答案，並且分析出其職業穩定性的並不多。

不管求職者如何解釋自己的離職原因，其言行都是有參考性的。如果解釋的原因比較隨性或者膚淺，我們認為職業穩定性不夠；如果解釋的原因比較深刻或者理性，也要結合其具體職業履歷來進行分析，看看到底是不是那回事。

5.結合面試的崗位，讓求職者談一下自己的優勢或者不足之處。

這個問題很多面試官也在問。我重點強調兩方面：

一是要結合面試崗位，否則太虛，沒有參考依據；另外，所謂的優勢或者不足必須不是模板化的，不是普遍性的。必須是結合其本人特殊性體現出來的。

比如，有些面試者在描述自己的優點時，說自己比較認真，比較有責任心等。這些回答沒有任何意義。

1.既然是問答式面試，一定要注意規避其短板

不要聽一些套話，也不要把時間浪費在毫無意義的問題上。我曾見過一些面試官因為一些小事和麵試者吵起來，簡直是不可思議。

2.所有問題都是有意義的，關鍵看面試官的分析判斷能力

從來沒有什麼問題是能夠一針見血的，只有面試官的眼光和思維才是最有力度的。不管什麼問題，只要認真深度思考，總有有效的資訊提取，總能有助於你的判斷。所以，找一千個問題來問，不如坐下來梳理一下自己判斷和分析的思路。

3.以事實為基礎

我們說做事要有理有據。對於面試來說，有理指的是符合管理的基本規律與特點，符合職場的基本規律與特點；有據指的是一切的事實與客觀資訊，不要沉迷於一些主觀性觀點或者描述，更不要做主觀性判斷。否則可能錯過一個人才，也可能冤枉一個面試者。

面試是行為心理、管理心理與人力資源技能的綜合體現，不能夠只注意一些皮毛的小問題，從整體上深入分析和解決才是根本的。

面試是甄選員工的重要手段，先前因為部門發展，需要新增三個板塊的，我曾經密集的進行很多場面試，前前後後也有100人上下吧，透過我招聘進來的有5人，選中人最後未入職有2個，大部分不合適未錄用。

我的招聘並不算太成功，進來的新人有成長很快，還有不太合格的，有一點自己心得。

先說面試

首要點，準備充分。面試官也要準備充分，提前研究簡歷金和對方公司背景，這樣面試時候才不會很茫然，不會被對方几句話應付過去，你要相信，一般優秀的人都會提前準備可能潛在的問題，關於他的能力認知，我通常會問一個大問題：你以往工作中做得最成功，或者最有成就感的是什麼，然後接著這個問題隱身，用以判斷你經過什麼樣的事情，如何解決和處理，用以判斷他的能力。接著再問一個小問題，他所在專業的一些比較有價值的證書，問他當前的學習計劃。比方你是財務，你在考什麼證，你應聘專案經理，那有PMP嘛等等，基本兩個問題下來，透過他的談吐就大概瞭解這個人的實力。一個做過什麼，一個準備做什麼，其實基本能反應這個人的水平了。

關於忠誠度

這個問題不能一概而論，因為忠誠度關係到“人性”，但凡涉及人性的，都很難琢磨，他對別的公司忠誠，也不一定對你公司忠誠。

招聘員工應該選的是“人品”

職場上的人品選擇，面試時候可以通過幾個地方判斷。

1、瞭解其對前公司、同事，領導的評價，看這個人是否挑剔，是否有感恩之心。

2、對加班，週末等緊急事情處理態度，判斷是否是吃苦耐勞這型別。

3、談吐氣質，是否沉穩大方，那種很虛偽，或者跪舔等等，都不建議招進來。

“忠誠度”應該在入職之後培養，我問過一個90後的碩士海龜，我自己招進來的，為什麼留在公司。

她說就三個地方啊，領導還不好，工作是否有意思，錢給沒給到位。基本也是所以新入職員工的心裡話吧。

最後補充一點。

我經過兩次從無到有組建團隊，最深刻體會是，員工需要培養，團隊需要打造。面試進來直接能上手，能力特別強的很少，因為涉及到行業，崗位，不同公司價值觀，領導風格的磨合。

我最喜歡做的事情就是團隊培訓。

一週三次左右，先講，再考試，當場出結果，效果非常好，就是不管多快的刀，買進來還是要磨一磨的。