第一，能做事。一個能聽話照做的員工，他的執行力是毋庸置疑的，所以一些重要且在他能力範疇之內的事，你基本不用擔心。

第二，能破局。某些時候團隊會出現不和諧的一幕，牽涉到某些東西的時候，不能徹底的去執行，這時候他的作用又出現了，幫你“破局”。這就是另一種“破窗效應”，他承擔的就是那塊打破玻璃的石子。全部沒人做和有一人做完全不一樣，他的存在利於你的一些觀念在團隊中的推行。

第三，震懾團隊。這樣的乖寶寶，往往會被人打上“你的人”的烙印。只要有他在，團隊其他成員的一些小動作就要收斂。小心思多的人，他們往往想的多，顧慮也多，你的無心之做，別人都覺得是有意為之！

所以上，碰到這類員工的時候，你需要珍惜，可以進行重點培養，這樣有利於團隊的穩定。當然，團隊裡也必須要有活躍分子，如果全是你一個人的聲音，時間長了就沒進步了。

作為管理者，在工作管理中，有兩樣的人會很讓管理者感覺很頭疼，一種是很不聽話難以駕馭的下屬；這是一個極端；另一個極端是無條件執行上司命令的員工，這是另外一種極端，但很多時候我們都會比較喜歡第二種員工，這員工乖，聽話，容易控制，管理起來很輕鬆，但這一定是件好事情嗎？其實很多時候並不見得。

管理者也是人，是人都會犯錯誤，很多時候在管理者的決策中發生錯誤時，下面的的越聽話去執行，那麼就會導致這個錯誤帶來的損失越大，所以微小憩認為一定需要分清楚情境下來評估會比較合適。

那麼什麼樣的情況下會比較適合聽話的員工，什麼情況下又需要不大聽話的員工呢？微小憩在這裡舉兩個情境。

在工作中，我們都會接收到來自公司的任務，管理者接收公司任務時，已經知道這個任務該如何去做，並且有過N次這樣的經驗時，那麼這個時候就需要聽話照做的下屬。管理者只需要把任務分配下去，告訴員工應該如何去做，並且需要做到什麼樣的成果。

聽話的下屬接收到這個任務時，他知道這個任務要如何來開展，該使用怎麼樣的方法，並且在完成以後將會是怎麼樣的結果。他只需要聽話照做，就可以把工作做好，管理者也知道各個環節都按照規劃執行，專案任務就能夠完美完成。

這個就是建立在事情是正確的時候，越聽話的員工執行，可以保證任務完美完成。當然這個也是建立在管理者是有經驗，有能力的情境下才能實現，管理者至少要知道整個任務過程大概是怎麼樣，每個環節該如何去操作，環環相扣，缺一不可。

在工作中，我們除了會接到一些我們有經驗的任務，同時我們也會接收到我們沒有做的任務，管理者也是一樣，例如公司有個新任務時，這個任務可能大家之前都沒有相應的經驗，但我們還是需要把任務完成。

這個時候就需要我們進行群策群力了，管理者對這方面的能力稍有欠缺，沒有辦法一個人進行整個專案指導，這個時候就需要團隊成員根據自己的經驗，或者執行過程中遇到的問題進行調整方法。這個時候聽話照做的缺點就暴露出來了，很多聽話照做的員工都會缺少思考如何使用其他的方法，或者不善於發現執行過程中的問題。

假如管理者在佈置任務時對執行的方法指導發生偏差或者錯誤時，下面的人越是按照管理者教的方法去使用，那錯就會錯得越深；同時，執行者在執行過程中發生錯誤，並沒有發現錯誤時，越是執行就會把錯誤變得越深。

在這種情境下，我們需要的是大家都合同，根據實際的情況去做調整，聽話照做反而會變成缺點，這個時候需要的是善於尋找新方法的員工了。

我們從管理成本上講，如果下屬的執行力強，那麼管理的成本較低，領導比較省心，自己把握方向，定策略，下屬執行就是了，但不聽話的下屬並不一定不是好下屬，這個就需要作為管理者的我們根據不同的情境來進行判斷了。對於不同的下屬我們要如何如何進行管理呢？

① 有能力也聽話的下屬

如果你的下屬很有能力，他可以幫你分擔很多工作上的事情，同時他又很聽話，對這樣的屬於可遇不可求，我們著重尋找並且加強培養。

② 能力不強但聽話的下屬

如果你的下屬能力不是很強，但是很聽話，那表示他的忠誠度還可以。在工作中需要你對他進行加強管理，每個任務節點都要把控好，管理起來比較累。

啥也不用說，直接開掉！

④ 有能力，但不聽話的下屬

這種在職場上是最常見的，管理者採用求同存異的方式用好他，用他的能力，適當時用合適的手段把他變成自己人。

問題略顯偏激。管理的第一要素肯定是執行力，所謂的聽話照做首先是執行了，至於質量和結果就不得而知。執行過程中一定會存在管理者預見不到的風險（如果完全可預計就會被機器替代），這就需要執行者去判別和運用技巧，過於聽話的人可能就缺失了過程把控的靈活性。逐漸，過於聽話和照做的執行者創新意識被抑制，也就無法進一步得到提升。一個團隊裡，各類員工都需要存在，沒有什麼好與不好，關鍵是根據公司自身的經營模式平衡各類員工的比重！

你好，從現實職場來看，如果管理者遇到聽話照做的下屬通常是好事。

為什麼這麼說呢？原因如下：

一、從管理的本質上來說，管理就是決策，管理者把工作決定好了之後，需要的就是執行，而聽話照做的下屬是最符合管理者要求的。所以，對於管理者來說，聽話的下屬最好了。

二、從管理的目標來看，管理追求的是高效率和高產出，而這都有賴於執行力強的員工，而聽話照做的下屬通常做事都勤快且安排什麼就做什麼直到完成任務，所以管理者最喜歡用這樣的下屬。

三、從管理成本方面來看，聽話的下屬對於管理者來說付出的成本非常低，這符合管理的目標要求；而那些不聽話的下屬會在工作中出現各種問題從而損耗管理者很多的精力，相對於聽話的下屬來說管理成本是偏高的，這不符合公司管理的要求。因此，聽話照做的下屬對管理者來說是一件好事。

所以，在職場上管理者喜歡的就是聽話照做的下屬，遇到這樣的下屬對管理者而言就是好事情，因為管理者把重要的工作和有價值的工作都自己做了，剩下的就需要下屬執行就是了，而越是聽話的下屬執行就越到位。

所謂“聽話照做”的下屬，也就是現在所說的執行力比較強的下屬。那麼，下屬執行力強是好事情麼？還真不一定。

在電視劇《漢武大帝》中，竇嬰是一個 悲劇人物。他手持先帝託孤遺詔，盡心盡力輔佐少主。但正因為執行之誤，害得民不聊生、國民怨聲載道、國家財政吃緊，竇嬰自己也最終身首異處。原因很簡單，機械地執行了皇帝（上級）的命令。

這個小故事也就說明了，如果沒有一定的分析甄別能力而單純地執行力強，缺乏靈活性，不一定就能做好工作，不一定會是好下屬。

當然，從管理成本上講，如果下屬的執行力強，那麼管理的成本較低，領導比較省心，自己把握方向，定策略，下屬執行就是了，例如《亮劍》劇中的張大彪，聽到李雲龍的命令後，放棄了所有繳獲的物資、俘虜，立即向預定目標前行。

但，這也就要求管理者對方向把握的正確性，領導不是神，不能確保每次決策都是正確的，如果下屬只是聽命行事，一旦失誤，可就南轅北轍，影響較大了。

遇到聽話的下屬，領導當然很樂見，但是，並不見得是好事。

一個良性的職場環境，一定要有聽話的人，還一定要有不聽話但能力強的人，也一定要有愛拍馬屁的人，換句話說，形形式式的性格特點的人都要有。

如果只有聽話的人，好的一方面就是執行能力強，但是，往往缺乏創造力，結果就是不行的。如果只有能力強的，但個性太鮮明的人，往往不太聽話，導致執行力低下，結果也是不行的。如果只有愛溜鬚拍馬屁的人，往往沒有本事，做不了事，結果也不行。

一個良性的職場環境，就必須要有各種各樣性格、特點的人。建議大家看看《職場動物進化手冊》，裡面很形象地介紹了真正的職場環境，真正的職場環境就像森林中的動物世界一樣，有狼、有豬、有狗、有猴子等等各色各樣的動物，那樣才是一個良性的環境。

或者說大家熟悉一點的，大家看看西遊記就清楚了，他們四人的組合，堪稱管理學的經典。沙僧就是忠厚老實能力一般的人，豬八怪就是愛拍馬屁沒什麼本事的人，而孫悟空就是個能力高強但不聽話的人，而唐僧自然就是管理者了。如果沒有孫悟空，那絕對不行，沒人去降妖；如果沒有沙僧，那也不行，沒人做像挑行李這種基礎的活；如果沒有豬八怪，那也不行，那樣唐僧就沒有心腹了，就沒有人向唐僧收集團隊中的情報，也就無法管理這個團隊了，顯然也不行。

所以說，職場中要有聽話的人，也要有能力突出但個性鮮明的人，也要有成為心腹的人，這才是良性的職場環境。

這個要分不同情況來看：

1、如果下屬是個很有能力的，可以輔佐你得左膀右臂，同時又是很聽話的人，那麼恭喜你，你會很輕鬆，但這種人是可遇不可求的，很多時候是要自己尋找並加以培養的。

2、如果下屬是沒有能力，卻很聽話的，這種人忠誠度可以，但辦事不夠得力，不是很放心。遇到這樣的下屬，你的工作不會出大亂子，但你會比較操心，很多重要事情要親力親為，會比較累。

3、如果你的下屬有能力，但不聽你話的。那你們之間不可避免的會發生衝突，要麼你能夠馴服並駕馭他，要麼你被他取代，辦公室政治常常是這樣發生的。

4、如果下屬沒能力，又不聽話，那趁早開掉，這個毋庸置疑。

如果都按照領導的話做了，沒出差錯，自然是好事，這時我們可以說下屬執行力強大，領導英明，指導有方。

如果按照領導的話做了，出了差錯，達不到預期的效果，那麼下屬因為執行了領導的指令，可能領導沒有批評，但對於下屬的執行能力還是有不滿的。聰明的下屬肯定會靈活的執行領導的要求，一旦在執行的過程中發現偏差，會及時向領導彙報請示，提供合理可行的建議，讓領導的要求朝著預期的方向靠近。

在實際的企業管理中，領導有時並沒有給出具體的行動要求，而是隻給你一個目標，讓下屬自己採取行動方案去實現目標。這種情況下，領導只關注結果而不關注過程。這種只關注結果的領導，對下屬的要求更高。一般是高層關注結果目標，中層提供行動方案，下層執行行動方案。

一個聰明的下屬，不應該死執行領導的要求，而是靈活的執行。因為，有時領導對實際情況瞭解得不夠，作出的指示要求不符合實際情況，那還往下執行，那企業的損失將不可避免。聰明的下屬會靈活的執行領導的要求，在出現偏差時及時彙報調整或在執行要求的同時，及時做好第二種可行方案達到預期要求。

完全按照領導要求死執行的下屬是“奴才”，靈活執行領導要求達到預期目標的下屬是“人才”。奴才和人才哪一種好？答案不言而喻。

迴歸主題的問題:

依筆者看來，對於職場中的“聽話”僅體現出了該員工對上級工作的服從性和配合度。至於是否“好事情”，還真不能一概而論。

職場中，考量一個員工是否優秀的角度和方面其實是多維的。比如:專業技能的掌握度、技能的熟練應用程度、工作問題的主動分析和解決能力、團隊協作能力、工作執行力、工作服從性和配合度（對上級、同事、下屬的態度一致）、忠誠度、職業道德、工作合法合規性、團隊管理能力、接班人培養能力等。

如果員工在上述幾個綜合緯度的表現都是良好的，那麼加之員工的“聽話”就是“好事情”。

如果員工違背上述各方面的考核緯度，存在包括但不限於如下的情形，那麼“聽話”絕對不是“好事情”:

1.員工自身技能掌握度或熟練度不夠，以至於只能任專業或不專業的上級（你）說什麼是什麼，這種情況並不能說是“好事情”，因為他／她除了服從執行別無選擇。

2.員工專業技能OK，但工作主動性、積極性不足，有能力但卻甘當提線木偶，不主動發現問題、分析問題、解決問題，而是平常閒著，只等上級（你）說一件做一件，在上級面前裝配合和表現邀功，其實如果是有責任心的員工某些本崗位工作完全不需要等上級開口就可以直接自行解決落實的。這種“聽話”也絕對不是好事情，反倒是容易成為公司的老油條，浪費公司及上級的精力和資源，這種員工必須透過績效考核進行調教。

3.如果上級（你）的指令或要求是錯的、甚至是違法違規的（不管上級是有意還是無意的），那麼作為員工不應該只是盲目聽話服從去做，而是要發現問題和風險並及時和上級溝通、分析，尋求更好的合法合規的事情處理辦法，協助上級避免釀成大錯或產生重大經濟與名譽損失。如果涉及直接上級有意觸法讓下級聽話去做，那麼下級員工應該靈活應對及委婉規勸，溝通規勸不成的，應該及時以合適的方式向間接上級或公司負責人反饋情況，以避免公司的損失和風險。畢竟，作為一個企業的員工是要對公司和自己負責的，而不是對上級負責。這種員工要求他／她需要具備足夠專業性和原則性，不能只是當好好先生誤了大事。

4.不管員工的技能OK與否，若其表現的聽話與配合僅限於對上級，對同級同事或下屬卻是雷打不動地事不關己高高掛起、或將工作任務或責任轉推卸給同事或命令式地轉嫁給下屬的話，那麼這種“聽話”的勢利眼員工是筆者職場中最最討厭的，他們會直接給公司的企業文化和員工關係帶來很大的殺傷力，能不用這種人的筆者一般都會堅決不用。

暫時發表如上意見建議，希望對問題發問者有用。

迴歸主題的問題:

依筆者看來，對於職場中的“聽話”僅體現出了該員工對上級工作的服從性和配合度。至於是否“好事情”，還真不能一概而論。

職場中，考量一個員工是否優秀的角度和方面其實是多維的。比如:專業技能的掌握度、技能的熟練應用程度、工作問題的主動分析和解決能力、團隊協作能力、工作執行力、工作服從性和配合度（對上級、同事、下屬的態度一致）、忠誠度、職業道德、工作合法合規性、團隊管理能力、接班人培養能力等。

如果員工在上述幾個綜合維度的表現都是良好的，那麼加之員工的“聽話”就是“好事情”。

如果員工違背上述各方面的考核維度，存在包括但不限於如下的情形，那麼“聽話”絕對不是“好事情”:

1.員工自身技能掌握度或熟練度不夠，以致於只能任專業或不專業的上級（你）說什麼是什麼，這種情況並不能說是“好事情”，因為他／她除了服從執行別無選擇。

2.員工專業技能OK，但工作主動性、積極性不足，有能力但卻甘當提線木偶，不主動發現問題、分析問題、解決問題，而是平常閒著，只等上級（你）說一件做一件，在上級面前裝配合和表現邀功，其實如果是有責任心的員工某些本崗位工作完全不需要等上級開口就可以直接自行解決落實的。這種“聽話”也絕對不是好事情，反倒是容易成為公司的老油條，浪費公司及上級的精力和資源，這種員工必須透過績效考核進行調教。

3.如果上級（你）的指令或要求是錯的、甚至是違法違規的（不管上級是有意還是無意的），那麼作為員工不應該只是盲目聽話服從去做，而是要發現問題和風險並及時和上級溝通、分析，尋求更好的合法合規的事情處理辦法，協助上級避免釀成大錯或產生重大經濟與名譽損失。如果涉及直接上級有意觸法讓下級聽話去做，那麼下級員工應該靈活應對及委婉規勸，溝通規勸不成的，應該及時以合適的方式向間接上級或公司負責人反饋情況，以避免公司的損失和風險。畢竟，作為一個企業的員工最主要的是要對公司和自己負責的，而不是片面對直接上級負責。這種員工要求他／她需要具備足夠專業性和原則性及法律常識，不能只是當好好先生誤了大事、踩越了紅線。

4.不管員工的技能OK與否，若其表現的聽話與配合僅限於對上級，對同級同事或下屬卻是雷打不動地事不關己高高掛起、或將工作任務或責任轉推卸給同事或命令式地轉嫁給下屬的話，那麼這種“聽話”的勢利眼員工是筆者職場中最最討厭的，他們會直接給公司的企業文化和員工關係帶來很大的殺傷力，能不用這種人的筆者一般都會堅決不用。

作為一個管理者，當下屬能做到聽話二字時，很大程度上我就覺得已經是件好事了！誰不喜歡配合度高，執行力強的下屬呢？但是“聽話照做”絕不意味著像個機器人，絕不能成為騎驢父子倆。聽話的下屬固然好，但一個人也要有主見，要靠自己的腦袋靈活地思考問題。比如說我今天需要一張去武漢的機票，但是他給我訂了張凌晨的機票，的確很聽話照做啊，但是最後的效果好麼？我是真的不滿意啊！

在我看來，一個好的下屬，聽話是絕對的，照做不照做是相對的。什麼時候必須聽話照做？

當我直截了當地說了“按照我說的做”，這時候不管我有沒有給出理由，我也不管你內心有多少個不贊同的小人在蹦躂，按照我說的來做！不服憋著！有時候不得不承認，屁股決定腦袋，當資訊不對稱的時候，作為下屬乖乖聽話照做就是了！

當然你也可以聽話不照做，但必須達成結果！

這個問題要分情況來說。作為管理者，在某些時候，下屬惟命是從屬於好事，但某些時候，卻又是壞事。

第一，如果管理者能力足夠優秀，下屬的工作能力也很出眾，在這種雙優組合的情況下，下屬聽話照做就是一件很好的事情。眾志成城、訓練有素、紀律嚴明、上下同欲，這樣的團隊，那就是攻無不克戰無不勝的鐵軍啊，也是所有管理者心目中最嚮往的美好局面。即使下屬的工作能力一般，主強臣弱月明星稀，屬於高低槓組合，他們能聽話照做也意味著具有超強的執行力，執行力這玩意有多重要相信大家都清楚，這同樣也是好事。

第二，如果管理者能力一般，下屬還是聽話照做，從來不提出異議，那隻能說明下屬的能力也一般。那麼在這種雙差組合的情況下，顯然就不是什麼好事，而是大大的壞事，因為這意味著團隊完全沒前途。“一團和氣”在很多時候就等於“一潭死水”，從來都不產生爭執的團隊，往往是最危險的團隊，因為這種絕對沉默的唯一結果，就是滅亡。看看那些昂揚向上的團隊，哪個不是經常“吵架”呢，都在為把團隊變得越來越好而努力，出現了不同意見就據理力爭，一旦形成決議就全力執行，在這樣的團隊裡工作才有意思。

第三，所以說，看待這件事情的關鍵控制點，不在下屬，而在管理者本身。要是你總是面臨這樣的局面，請先分析一下自己的水平，如果你自己足夠優秀，恭喜你，你有大展拳腳的絕佳舞臺。如果你自己水平一般，要警惕，你的這個團隊已經處於瓦解崩潰的邊緣了，再不折騰就來不及了。

總而言之，要相信一條真理：工作中所有的問題，都是管理的問題；而管理中的所有問題，都是管理者的問題。不管什麼時候，不要把鍋丟給下屬去背，那樣做絕對解決不了問題，管理者的自我反思才是正道。