企業薪酬管理存在的問題與解決對策摘要:本文以當前中國企業薪酬管理存在的問題為切入點,對企業薪酬管理存在問題的成因進行了分析,並提出了企業薪酬管理改革創新的主要對策。關鍵詞:企業;薪酬管理;對策　　目前,中國企業薪酬分配嚴重失衡,行業之間的差異巨大,致使職工的收入苦樂不均。由此帶來了一系列問題,比較突出的是職工各種保險參保率低,生活保障存在著嚴重隱患;吉林省的工資水平在全國是比較低的,而有的企業管理層與一線工人工資差別較大,最高可達百倍之多。筆者對企業薪酬管理存在的問題和成因進行了分析,為完善企業薪酬管理提出了對策。1企業薪酬管理存在的主要問題111薪酬管理與企業戰略脫節薪酬策略是實施薪酬計劃的靈魂。沒有與企業的經營戰略、人力資源戰略相協調的薪酬策略的指導,薪酬計劃的實施就必然缺乏方向性。企業經營戰略不同,薪酬策略也應不同,但目前中國企業大多實行統一的薪酬策略,很大程度上與企業經營戰略脫鉤。如對於處在成熟階段的企業,其經營戰略與成長階段不同,因而薪酬制度也應有相應變動,但管理者並沒有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業宣告將股東的長期利益作為它的策略目標,但企業卻著重於獎勵短期經營業績,導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。112對內缺乏公平感,對外缺乏競爭力改革開放以後,許多企業推行了崗位責任制、承包制或獎金制,目的是為了將員工的收入水平與自身的工作業績及企業的經濟效益掛鉤,但沒有一個清晰設定工作目標和正確公允地評估員工業績的業績管理體系,即使有薪酬體系與之相聯絡,員工創造性也得不到應有的發揮。這不僅限制了業績管理體系發揮其應有的作用,員工業績得不到提高,也會影響企業自身業績,而且企業的薪酬體系沒有業績管理體系強有力的支援,也很難滿足內部分配公平、公正的要求,更不用說薪酬體系在激勵員工上所起的作用了。尤其是企業內部的關鍵人才,對企業的發展起著至關重要的作用,如果企業的薪酬體系不突出對這部分人的重視,那薪酬體系極有可能也是失敗的,甚至對企業造成不可估量的損失。113薪酬管理缺乏透明度有些企業常採取發“紅包”式的秘密付酬方式,津津樂道於薪酬保密,進而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探,導致員工之間的互相猜測和懷疑,因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高於自己,但又覺得對方不如自己工作幹得好,自然而然引起不滿情緒,甚至於消極怠工。薪酬管理的目的實際上是要透過薪酬分配過程及結果向員工傳遞資訊,即企業推崇什麼樣的行為和業績,鼓勵大家向哪種方向去發展。一旦員工看不到自己的行為和業績與報酬之間的聯絡,激勵的鏈條就中斷了。增加薪酬體系的透明度,增進員工對企業薪酬體系的瞭解,重視員工個人在薪酬中的參與,為他們提供適合自己的薪酬設計,無疑將在引導員工行為上起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎勵、哪些得不到獎勵反而是懲罰,從而明確知道自己的哪些行為會在收入上得到體現,那麼員工在日常工作時,就會有的放矢,主動規範或調整自己的行為,為企業創造更多的價值。114企業薪酬體系缺乏激勵性企業在對薪酬的功能理解上常過於偏頗,只注意到薪酬的保健功能,而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻多少“,上班拿錢”已成為天經地義。而獎金相當程度上已失去了獎勵的意義,變成了固定的附加工資。工資制度沒有充分與個人績效掛鉤,缺乏應有的激勵。在傳統的薪資制度中,定人定崗、定崗定薪己成為一個不成文的規定,要想突破以前的工資級別,只有提級,在一個固定的崗位上員工幹得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一獎勵只有以獎金形式發放,在這種薪資制度下員工所受的激勵就是不遺餘力地“往上爬”。工齡的增加意味著工作經驗的積累與豐富,代表著能力或績效潛能的提高。因此,工齡工資具有按績效與貢獻進行分配的性質,而我們實行的工齡工資是等額逐增的調整方法,顯然未盡合理。2薪酬管理存在問題的成因分析211傳統體制的影響在計劃經濟體制下,企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分,一切按照計劃進行,所有資源都是由計劃調配的,分配中實行平均主義“、大鍋飯”。儘管經過了二十多年的改革,但是這種體制的消極影響仍然根深蒂固,人們對於拉開員工收入之間的差距有牴觸情緒,這也是部分國企薪酬改革比較困難的重要原因。另外,政企不分,尤其是在國有企業,政府對企業薪酬管理的干預過多,使企業在人力資源管理和薪酬管理上放不開手腳。212人力資源系統不完善21211企業沒有完整的人力資源管理體系在一些規模較小、管理不規範的企業,受企業文化或高管人員的主觀影響,不重視薪酬管理,員工薪酬僅僅被看成是一項財務支出,而進行簡單的規定與發放,談不上管理。而另一種情況是雖然很重視薪酬但其他環節缺位,員工薪酬管理要做到科學、合理、有效,就必須建立在企業人力資源管理系統多個環節的有效運作的基礎上,缺少某些環節,就根本談不上有效的員工薪酬管理,或者說根本無法進行。在這一點上,企業容易存在的問題就是:忽視工作分析和職務評價,或績效考核缺位,使薪酬失去其公平、合理的基礎。21212人力資源管理體系與薪酬有關的環節不合理有完整的人力資源管理體系,但某些與薪酬及其有關的環節不合理在目前企業較為常見的有:(1)職務評價系統不規範。表現在:①許多企業對職位的評價往往陷入對具體從事該職位工作的人的評價,而非職位評價。②在評價標準及各項指標的設立上往往不能反映職位職責。③職位的工資不能正確反映職位價值的大小。④考核物件為員工,而不是員工的工作表現。(2)考核標準不明確或不規範,如考核指標不能被量化、與崗位脫節或過於複雜不能被測量等。(3)考核過程不規範,受考核人員主觀因素的影響較大。常見的有:以偏蓋全;類己效應(對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估);近因效應(不久前發生的事件影響較深,認為這便是具有代表性的典型事件或行為,當作被評者的一般特徵,較久遠的事則忘記或忽略了)。人事管理制度中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性,其結果勢必影響考績的可信度與效度,不能體現出公正、公開、公平。(4)考核後沒有及時的溝通與反饋,對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時肯定和糾正,導致員工不滿。213缺乏薪酬管理方面的專業人才中國有些企業己充分認識到薪酬管理對於吸引和留住優秀人才的重要作用,但是他們在如何將先進的薪酬理論轉化為適合本企業特點的可操作的制度方面,缺乏專業知識、技術和人才,而且原有的薪酬管理方面的工作人員素質不高,缺乏薪酬設計和管理方面的專業技術和應用工具,無法適應新的形勢和工作要求。214企業文化建設不足不少企業管理層長期以來在思想觀念上僅僅把工資薪酬看作是生產結果的分配,而不認為薪酬也是一種生產性投入。而且,現階段的工資決定主要是根據企業的經濟效益,經濟效益好,工資水平就高,經濟效益差,工資水平就低,但是“工資水平僅決定於效益”的最終結果是工資水平不反映勞動力供需狀況,影響勞動力資源的合理配置和有序流動。此外,中國企業在企業文化建設方面所做的努力還遠遠不夠,沒有形成一種有利於員工和企業發展的良好企業文化。在薪酬問題上以及在其他關係企業發展的重要問題上,都缺乏企業員工的積極參與和有效溝通。沒有體現現代薪酬理念和制度的企業文化,必然使企業的整體發展受到影響。3完善企業職工薪酬管理的對策311薪酬制度與企業戰略相聯絡薪酬管理的目的是幫助企業實現戰略目標。因此,在進行薪酬系統具體設計之前,企業要根據自身的不同發展階段,結合薪酬政策,從戰略層面進行分析和思考,這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬系統適合企業發展。一個良好的並具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應,並且支援企業戰略的實現,因為薪酬制度能有力地傳達這樣的資訊:在組織中什麼東西是最重要的。薪酬制度越是支援公司戰略的關鍵成功因素,員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣,成為企業的核心競爭力所在,為企業創造一種持續的競爭優勢。312提供具有公平性和竟爭力的薪酬公平是薪酬實現滿足與激勵目的的重要基礎,對於透過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度,那麼員工對於薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性將大打折扣。企業員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識,是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。在薪酬激勵中,要敢於張揚人才優勢,要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部,將薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析,分析崗位工作的複雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等來對崗位的價值進行量化評估,而不是單純以工齡、學歷、職稱、行政級別來進行評估。這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性,實際是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地區同行業相似規模的企業薪酬水平、本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較,具有一定的竟爭力,能吸引並留住所需要的核心員工。313把握薪酬資訊透明度秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相猜測,引起員工的不滿情緒。透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平。因為\(上接第41頁)薪酬管理強調的是薪酬制度必須公平,而員工對薪酬制度感到公平是有賴於管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工。管理者將正確的薪酬資訊傳達給員工,並向員工解釋清楚,可以減少員工作出錯誤的猜測,並且對企業的薪酬有正確的認識,瞭解每個崗位和工作薪酬確定的依據及其合理性,並保證薪酬分配的公平和公正,從而直接影響員工的工作態度。至於薪酬資料開放到哪一種程度並沒有硬性規定,一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級、每一個薪級的起薪點、最高的頂薪點以及每個職點的薪酬。而個別員工目前的薪酬數目,可以不公開。關鍵的問題在於,如何把握保密或者公開的“度”,也就是說,如何確定企業與員工之間薪酬資訊共享和溝通的“類”和“量”。企業需儘可能傳遞薪酬所蘊涵的資訊,表明企業所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成本、崗位、業績等),這就需要企業強化薪酬資訊的溝通工作。314充分發揮薪酬的激勵性激勵是管理的核心,而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業普遍採用的一種有效的激勵手段,它相對於內在激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。理的重要組成部分,它對提高企業的競爭力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償,也是他們對未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值,代表企業對員工工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質上已成為企業激勵機制中一種複雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等。因此,薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望透過積極表現、努力工作,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升,在這個過程中,員工會體驗到由於晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅,從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工,既有利於企業的發展,又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足,有利於提高企業員工的積極性。參考文獻[1]蘇海南1建立現代企業薪酬制度若干問題[J]1華人力資源開發,2005,(8):8-101[2]丁世青,李陶1企業薪酬制度改革若干問題[J]1華人力資源開發,2005,(5):14-161

中小民營企業可能會遇到的薪酬問題有：1、薪酬激勵性不夠，激勵因素太少，幹多幹少都一樣2、薪酬缺乏競爭性，與市場工資水平差距大3、薪酬沒有體現差異性，工資定位與崗位價值、個人能力關聯性不大4、薪酬缺乏公平性，各崗位之間的薪酬差距不合理，新老員工薪酬不合理。比如新老員工同工不同酬，內部矛盾難以調和5、薪酬缺乏系統的調整機制，除了普調外，公司薪酬調整更多的是透過職務晉升6、薪酬總量不斷增加，人均勞效卻不斷下降