一直以來，收到過很多校長的留言，問我團隊不穩定，沒動力，執行力弱，愛找藉口等等，這些問題如何解決，其實，我常常說：“一個再厲害的解決問題的高手，都不如一個能杜絕問題的高手！”，這就如同我們博大精深的中醫治病最崇尚之道：“不治已病治未病”，因此，與其團隊已經出現問題再來說如何解決，作為校區的最高領袖，校長更應該事先做好學校團隊的整個規劃，甚至在學校未開始投入運營前，學校創辦前就必須花心思要去做的一件事，而這，恰恰是很多校區管理者最容易忽略的一件事，管他的，先選校址，裝修，招人，三下兩下裝修好了，人也來了，但是人來了卻不知道如何用，怎麼用，校區的管理思想是什麼，大家的希望和願景是什麼，這些統統一不清二不楚，這就好比是你想到了一個遊戲，你召集大家一起來玩，但是大家問你，這遊戲怎麼玩，玩好的標準是什麼，玩不好的標準是什麼，玩好了我會怎麼樣，玩壞了我會怎樣，遊戲的核心思想是什麼，他的規則是怎樣的，如果這些你都不清楚，最後，自然就容易，甚至必然會出問題！

那一個團隊的打造，要想無堅不摧，同時要讓大家有充足的動力，我以為要滿足三大要點，這三點，也是團隊穩固的三大根基。

我常說，咱們辦學校不比一個腳踏車工廠，一個自行車廠要生產一輛好的腳踏車，可能它就找到一個不錯的鋼材廠進購一批質量不錯的鋼材，再找一個不錯的輪胎廠進購一批質量不錯的輪胎，那起碼他就可以組裝一輛質量不錯的腳踏車，但是培訓學校的主體是人，從設計，研發，生產，交付，服務全是人，所以經營學校最根本的其實就是經營人，而人的最高核心就是他有自己的思想，有自己的渴望，有自己的期盼，因此，作為培訓機構的團隊打造，首當其衝就是必須要建立一套有底線的幸福文化，這裡邊有兩個關鍵詞，一個是有底線，一個是幸福。有底線，這是當遊戲發起者召集大家時必須要強調的一個要素，你得讓大家一開始就知道學校打擊什麼，倡導什麼，鼓勵什麼，批評什麼，什麼是堅決不可觸碰的東西，而這，就是學校的底線，所以我們自身不論是學校還是公司，招聘到新人後，一開始明確的一定是我們的底線，也就是學校的高壓線！有了底線，還得要讓大家幸福，因為人性就是趨樂避苦的，因此必須要營造一個幸福的工作氛圍，尤其現在團隊構成中已經有越來越多的95後，98後，乃至00後，我認為這個群體，是最最看重工作氛圍的一個群體，所以，必須要去營造這樣一種幸福的工作氛圍，具體手段比如我們公司有擁抱文化呀，下午茶文化呀，創夢基金文化呀，家書文化呀等等等等，有一些手段會花點錢，比如下午茶，創夢基金，但是有些方式根本還不花什麼錢，比如擁抱，家書文化等！還是那句話：工作氛圍解決了，怎麼做都是動力，工作氛圍沒解決，你怎麼做都是阻力！

文化的問題解決了，氛圍的問題解決了，接下來必須要理順的就是校區的晉升薪酬體系，否則大家就是傻高興，傻樂呵。校區的崗位規劃怎樣的，每個崗位的勝任標準是什麼，人員要求是什麼，達到什麼樣的標準可以晉升什麼樣級別的崗位，晉升後工資標準是多少，提成標準是多少，獎金標準是多少，常規來講需要花多少時間才能晉升成功等等，這都是必須要在這一步規劃清楚的，因此校區的組織架構圖，崗位勝任力模型圖一定是校區甚至沒成立之前校長就必須規劃清楚的（可以在文章後邊下載組織架構圖模板，崗位勝利模型圖模板）。人，是因為希望而能堅持，而能忍耐，而能執著，而能有動力！

管理者的本質是服務者！海底撈的管理理念是要想服務好客戶，先要服務好員工，只有先讓員工得到一流的服務，他們才知道如何去給客戶提供一流的服務！而我認為，培訓學校依然如此，管理者應該是透過服務好團隊去達成自己的管理目標！只是，這裡的服務，不是單純的說給員工更好的工作環境，工作條件，更應該的是去服務，助力員工達到一個更高層次的晉升。其實，綜合前兩點，有了幸福文化，有了晉升希望，團隊說，我在這裡工作很幸福，氛圍很好，我想晉升，但是晉升的話我就得把我的續費率做到95%以上，我的學生率流失率不能超過5%，那我怎麼才能做到續費率95%，我該怎麼備課，怎麼上課，怎麼讓孩子喜歡我，怎麼讓家長認可我，怎麼和他們溝通等等等等，這些就涉及到我們必須要給予團隊一個系統的技能培訓支援，否則，儘管有晉升體系，但是團隊卻不知道怎麼才能做到時，團隊依然會容易出現懈怠，因為沒有技能培訓系統做支撐的目標，很多時候容易成為一個空洞不可及的目標！

有底線的幸福文化，有希望的晉升體系，有系統的技能培訓，這三點，將是團隊穩定構建的黃金三角！