HR在招聘過程中充當了第一道面試篩選並推薦給用人部門進行面試。

其實也不用擔心HR會輕易把人才"消滅"了，因為HR也有標準的篩選人才流程與標準。比如人才應聘崗位的JD就是標準，候選人的簡歷很重要，如果與JD匹配度不夠好，也真的很可能被HR“消滅"掉。

所以為了避免被“消滅"，應該完善好自己的簡歷，認真瞭解好想應聘的職位的要求，再針對性來修改一下自己的簡歷描述，儘量可以提高匹配度。

當然最大因素與條件還是你自身條件能夠去適配想面試的職位。

權利的遊戲讓多數HR沉浸在生存與爭鬥中

華人國治的理念總被外來公式所代替

對人性認知的匱乏又如何能不毀滅人才！

看了大家的評論，HR確實很夾腳，兩頭受氣。但是確實存在HR招聘環節幹掉人才的可能。這種情況一般是用人部門存在偏見或者要求不全或者過分強調學歷，HR一般都是按照用人部門要求來招聘，出問題可以免責。我以前做HR時，地產公司老總要找工程類員工，要求必須男的，結果來應聘的人員中有位女性，名校畢業，註冊一級建造師，雙料碩士，專業也符合要求，剛生完孩子，條件遠高於其他應聘者，結果地產的老總就是不要，為這，我和他一直鬧爭執到老闆哪裡，還是沒成功，還是得以用人部門要求為準，所以HR沒有太多的發言權，很多時候就是個篩簡歷的，到了面試就沒發言權

先看看年齡35了，然後說，你這個年齡辭職出來和大學畢業兩三年的搶飯碗，你的優勢在哪裡？

要不就說，你以前的工作能給現在的工作提供什麼幫助？

對於年齡35歲的求職者，普遍的HR都在想，你年齡這麼大還沒當經理，你年齡這麼大，還敢辭職？？？

其實誰都得到中年啊！

首先第一步簡歷篩選，會根據您的年齡，工作經歷，與公司招聘崗位的匹配度等來判斷是否邀請您來面試，如果不符合，或者HR覺得這一關您過不了，那您就被"消滅"了。邀請面試後，會簡單跟您談幾句，讓您做個自我介紹，問您一些如家庭情況，為什麼會來這裡等。從您的回答情況再做判斷，判斷您是否能幹的久。如果判斷您幹不久那也會被"消滅"掉！幾乎這裡大家都會去看一些面試的套路，不會被pass。然後就是技術主管面了，會問一些專業問題，回答的差不多，HR會在跟您談論工資待遇的事，如果待遇不合適，還是會被"消滅"！

大體的流程就是這樣，整套流程下來，沒有大的破綻，是不會被"消滅"掉的！

HR“消滅”人才並非從人聽聞，只是老闆被矇在鼓裡，不知道而已。

什麼是人才？人才就是在某個領域具有業務專長的人。

企業HR一般不懂業務，很多企業沒有專業測評手段，面試一般靠“聊”，HR更關注被面試者的基本素養，衣著打扮、形象氣質、言談舉止、精神狀態、家庭情況、離職原因、擇業要求等等。

如果你是人才而沒有被HR選中，看看以下方面那個符合你：

1、你沒有按約定時間參加面試而且也沒有提前與HR溝通，會被篩掉——不講誠信；

2、你衣著邋遢，渾身散發異味，會被篩掉——不注重個人形象；

3、你精神萎靡，目光呆滯，舉止恍惚，會被篩掉——你可能有病；

4、你言語含糊，吞吞吐吐，詞不達意，會被篩掉——隱瞞資訊，溝通能力差；

5、你40多歲未婚，會被篩掉——個人問題解決不好，有缺陷；

6、30多歲在談物件，會被篩掉——結婚、生子、二胎、照顧老人，10年之內不好用；

7、與上家企業有糾紛的，會被篩掉——惹上官司不值得；

8、不願意加班的，會被篩掉——沒有奉獻精神；

9、不願出差的，會被篩掉——不服從企業發展大局：

10、薪酬福利要求太高的，會被篩掉——企業負擔不起，破壞內部平衡；

11、有創業想法的，會被篩掉——與企業不是一路人；

12、有兼職的，會被篩掉——人的精力是有限的；

13、有病的，會被篩掉——成本高，後患無窮；

14、不認可公司文化的，會被篩掉——不是一家人不進一家門；

15、HR頂頭上司，會被篩掉——HR不願自絕升遷之路；

16、部門領導與HR是死對頭——HR不願為其招人；

公司HR一把手最好由老闆親自尋找。

這個不能全盤而論，企業在不同的發展階段，HR所起到的作用和其自身的能力是完全不一樣的，很多經歷過不同企業的人力資源從業者應該都深有感觸，創業型小企業，人力資源更多的很行政是一起的，乾的最多的是人事，也就是基礎性工作。中型企業人力資源部慢慢的劃分出來，但是還是和總經辦、企管部等等是有千絲萬縷的關係，大型企業人力資源會成為中心，劃分為不同的模組，才真正屬於人力資源，至於HR消滅人才，我認為出現最多的應該是小企業、中小企業，大企業一般不存在的，如果你認為你被埋沒，那隻能說明你水平沒有達到人家的基本要求，不好意思，敲門磚你都過不去，還談什麼人才？針對中小企業的hr，確實埋沒人才，舉自己親身經歷個：

某100人左右的新成立的生產型企業招聘專案負責人，即想找個能力優秀的而且有相關方面經驗的人，恰好樓主有這方面的特長，於是去面試，第一次去前臺先填寫簡歷，當然中間沒人倒水沒人管，樓主自己帶著簡歷，初來炸到還是填寫了一份，然後就發現前臺也是人力資源人員，對樓主進行了面試，壓根談不到一塊，專案、專業什麼的都不懂，之後跟一個副總來了，總體談的也不錯，但是談到薪水副總就開始打太極了，說什麼要看下樓主做的專案，不得已，樓主只好本次面談結束，回去整理一下，資料發給了他們的前臺還是人事人員，之後再次約見，這回副總的就開始忽悠，一個月基本工資，然後加專案提成，各種畫餅，豈不知樓主也要養家戶口，還沒來就開始畫餅，最後竟然讓一個工作十多年經驗的人跟現在負責專案剛畢業半年的小女孩談，小女孩上來直接開始面試樓主，真一個草字了得，出於職業樓主還是談了一會，最後樓主果斷放棄這家公司。一個做不了主的人，去了待遇和地位可想而知。

雖然樓主不認為自己是人才，但是這樣的面試方法和麵試篩選，真是非常的吐血。

歸根到底還是企業的招人系統招人機制出了問題，客觀地分析:不僅僅是HR部門的原因，而且企業老闆的責任當然不可推卸。小米雷軍曾總結說:“如果你招不到人オ，只是因為你投入的精力不夠多。我每天都要花費一半以上的時間用來招募人オ，前100名員工每名員工入職都親自見面並溝通。“他還有一個切身體會:＂不少創業者抱怨找不到人。其實，無論什麼樣的企業，找優秀的人都很困難。解決這個向題只有兩種辦法:一、花足夠的時間找人，至少70％;二、把現有的產品和業務做好，展示未來的發展空間和機會，築巢引鳳!

綜上扯談，重要的事情說三遍:中小創業型企業招人，老闆親自抓，直接面試，那是必須的

中小創業型企業招人，老闆親自抓，直接面試，那是必須的;中小創業型企業招人，老闆親自

抓，直接面試，那是必須的

實在是不能認同題主的這個說法，現在大家把做人力資源相關工作的都叫做HR，其實人力資源涵蓋的範圍還是比較廣泛的，除了傳統的六大模組人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理外，還有一系列與之相關工作的延伸與拓展，與我們工作休慼相關，為我們服務又對我們進行約束。

人力資源理論與實踐一直隨著社會經濟的發展不斷與時俱進，功能與定位也在不斷完善，人們越來越重視人力資源的開發，也愈發關切自身的實際利益，維權意識亦逐漸提升，帶來了企業人力資源工作方面的大發展。以前企業的人力資源功能定位比較弱化，就是簡單的人事管理並沒有太多的附加職能，相關的工作人員通常是半路出家，或者是兼任人力資源的工作，並沒有花太多的精力，專業能力和工作水平參差不齊，出現許多不和諧的現狀，給人們留下了比較糟糕的印象，也是題主所說的問題之一。

許多大學等教育機構都設定了人力資源專業，並且有相關的專業研究協會，理論與實踐都得到了長足的發展，培養了一批又一批的專業人力資源從業者，走上了工作崗位，整體工作水平已經有了大幅提高，雖也存在個別奇葩案例及部分企業領導管理員的任性決定導致的糾紛，但是瑕不掩瑜。

不同的單位關於人的選、育、用、留等都形成了獨具特色的發展體系，以適應市場的激烈競爭。求職就業是雙向平等選擇、互相交流熟悉的一個過程，大家平等相待，真誠溝通，對相互提出的問題進行解答，回覆對方的疑問，最終形成共識。但若是有一方表現出不尊重沒禮貌，那另一方肯定也是針尖對麥芒，針鋒相對了，所以說尊重是溝通交流的基礎，單位才能夠選到合適的人才，人才才能夠得到發展的空間，企業達到效益，人才實現自身的價值，各得其所。

就拿大家比較詬病的招聘來說，因為這也是大家接觸最多、對某些招聘人員鄙視最多的地方了。不同層級崗位的人員通常都有不同的招聘流程，培養、考核體系等也是有所區別的。但是有些求職朋友們卻不是很瞭解，若是你走的常規求職渠道，自然招聘人員就會有一套常規的招聘流程，所有行為各單位都有制度進行約束，不是你很牛就可以略過了某些環節，所謂無規矩不成方圓。

倘若你是獨特的奇才，那麼就要不走尋常路，透過毛遂自薦、口碑相傳等諸多渠道，展現自己，開啟成功的大門。

希望大家打破成見，真誠溝通，實現各自需求！

我是學HR管理的

用上“消滅”這兩個詞，我覺得很大程度你就是問題中的“人才”

HR不會消滅你

要你走的是老闆

消滅人才的是自己

本人之前做過一段時間的招聘，接觸不少HR，算是對HR有一定的瞭解，首先你要知道

HR是哪些人在做，很多公司HR負責初步篩選簡歷，他們對於業務是完全不懂的，甚至釋出的職位JD都是從網上百度一個類似職位的資訊釋出出去的，收到求職者的簡歷之後，HR會刪選簡歷，那些排版差，學歷不合要求，沒有他招聘需求的那些關鍵字的簡歷都會被篩掉，正常流程是符合要求的求職者HR會打電話確認一下情況，並協商合適的時間安排初面，人才在這個階段一般不會被誤“消滅”，因為基本上簡歷都是合格的，真正容易被誤殺的是初面階段，很多公司HR都是剛畢業一兩年學文科專業畢業的小女孩，可以說對於崗位要求知之甚少，對於人才判斷能力幾乎沒有，但是要面試就得裝出一副HR該有的樣子，問一下很套路的問題，把人才的各種回答套路到自己設定的框框裡，然後給與一個評價，這個過程中，本身HR根本無從考察專業能力的，人無完人，很多他們設定的標準本身毫無意義，結果在和麵試者尬聊過程中也讓面試者對於 公司沒有一個更清晰的認識，很多求職者的意願都因此降低了很多。