【摘要】在知識經濟時代,知識成為經濟發展、企業生產經營的主要資本,而知識型員工擁有的人力資本是企業價值增值的重要源泉。激勵是研究如何真正調動其員工的內在積極性,是企業管理中的重要組成部分。 本文對知識經濟時代的特點和知識型員工的特點進行了分析,從企業知識型員工的特殊性出發,對知識型員工的激勵提出了基本要求
【關鍵詞】企業 知識型員工 激勵模式
當今世界,資訊科技飛速發展,資訊化速度迅猛,世介面臨著資訊化、全球化的兩大趨勢。而隨著知識經濟浪潮的到來,企業經濟面臨著國際化、知識化、資訊化的新挑戰,知識是企業最重要的戰略資源,成為知識社會的企業和國家競爭優勢的決定因素。知識型員工是知識技能、智慧資本的承載者和擁有者,是企業生存發展的真正永不枯竭的源泉。因此,對知識型員工的管理與激勵是企業成敗的關鍵因素。
1 知識型員工的特徵
1.1 知識型員工有很高價值的創造性勞動
知識型員工以知識創新為其核心工作內容,從事的不是簡單的重複性工作他們憑藉著自己的能力工作,需要為自己的工作負責。
1.2 知識型員工職業具有獨立性和流動性
在知識經濟條件下知識型員工憑藉自己的知識和能力,不但對組織有較大的選擇性,而且可以自創公司或成為個體工作者,同樣可以體現自我價值,並得到社會認可。
1.3 知識型員工具有強烈的自我價值實現願望
根據馬斯洛的需求層次理論,知識型員工的需求一般在比較高的層次上,他們往往更在意自身價值的實現,並強烈期望得到單位或社會的認可。他們並不滿足於被動地完成一般性事務,而是盡力追求完美的結果。
2 激勵知識型員工的基本要求
2.1 確保知識型員工能夠充分發揮才智
知識型員工的高創造性和高產出是一般員工所無法比擬的,一旦他們受到充分激勵併發揮出其所具有的特殊能力,企業將從中獲得巨大的收益,不僅包括經濟收益,也包括非經濟收益。
2.2 關注員工和企業的共同成長
保證員工尤其是具有巨大潛能的知識型員工能夠持續地長期為企業創造價值,企業應該關注員工的個人成長,透過職業生涯設計等途徑協助員工規劃其個人的職業發展。
3 對知識型員工的激勵方法
物質激勵即透過物質刺激的手段,鼓勵員工的工作。這種激勵主要產生於對物質、金錢、財產等的佔有慾,表現一種發自內心的動力。
在對知識型員工的物質激勵上,可以採取這樣一些措施:
3.1 改善新酬福利制度,使其具有激勵功能。
一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出最高工資,並且高報酬者是不斷變化的;二是知識型員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平;三是對合理化建議和技術革新者提供報酬;四是實行福利沉澱制度,如果有人提前離開,其沉澱工資就不能全部拿走。
3.2 進一步完善年薪制,調高知識型員工總年薪與一般員工平均工資的倍數,強化總年薪貨幣收入總額。
3.3 多種方式的股權(份)化的激勵:
精心設計股份,是產權化的激勵機制的核心,也是吸引、吸收、聚集大批優秀人才的關鍵。這種股份設計,包括:
3.3.1 設立創業股
由於企業的發展和創業者的才智膽識和奮鬥息息相關;同時,創業者和後來者相比,承擔了更大的風險,因而這種創業的艱辛和風險應在企業成功時得以合理的體現和回報。
【摘要】在知識經濟時代,知識成為經濟發展、企業生產經營的主要資本,而知識型員工擁有的人力資本是企業價值增值的重要源泉。激勵是研究如何真正調動其員工的內在積極性,是企業管理中的重要組成部分。 本文對知識經濟時代的特點和知識型員工的特點進行了分析,從企業知識型員工的特殊性出發,對知識型員工的激勵提出了基本要求
【關鍵詞】企業 知識型員工 激勵模式
當今世界,資訊科技飛速發展,資訊化速度迅猛,世介面臨著資訊化、全球化的兩大趨勢。而隨著知識經濟浪潮的到來,企業經濟面臨著國際化、知識化、資訊化的新挑戰,知識是企業最重要的戰略資源,成為知識社會的企業和國家競爭優勢的決定因素。知識型員工是知識技能、智慧資本的承載者和擁有者,是企業生存發展的真正永不枯竭的源泉。因此,對知識型員工的管理與激勵是企業成敗的關鍵因素。
1 知識型員工的特徵
1.1 知識型員工有很高價值的創造性勞動
知識型員工以知識創新為其核心工作內容,從事的不是簡單的重複性工作他們憑藉著自己的能力工作,需要為自己的工作負責。
1.2 知識型員工職業具有獨立性和流動性
在知識經濟條件下知識型員工憑藉自己的知識和能力,不但對組織有較大的選擇性,而且可以自創公司或成為個體工作者,同樣可以體現自我價值,並得到社會認可。
1.3 知識型員工具有強烈的自我價值實現願望
根據馬斯洛的需求層次理論,知識型員工的需求一般在比較高的層次上,他們往往更在意自身價值的實現,並強烈期望得到單位或社會的認可。他們並不滿足於被動地完成一般性事務,而是盡力追求完美的結果。
2 激勵知識型員工的基本要求
2.1 確保知識型員工能夠充分發揮才智
知識型員工的高創造性和高產出是一般員工所無法比擬的,一旦他們受到充分激勵併發揮出其所具有的特殊能力,企業將從中獲得巨大的收益,不僅包括經濟收益,也包括非經濟收益。
2.2 關注員工和企業的共同成長
保證員工尤其是具有巨大潛能的知識型員工能夠持續地長期為企業創造價值,企業應該關注員工的個人成長,透過職業生涯設計等途徑協助員工規劃其個人的職業發展。
3 對知識型員工的激勵方法
物質激勵即透過物質刺激的手段,鼓勵員工的工作。這種激勵主要產生於對物質、金錢、財產等的佔有慾,表現一種發自內心的動力。
在對知識型員工的物質激勵上,可以採取這樣一些措施:
3.1 改善新酬福利制度,使其具有激勵功能。
一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出最高工資,並且高報酬者是不斷變化的;二是知識型員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平;三是對合理化建議和技術革新者提供報酬;四是實行福利沉澱制度,如果有人提前離開,其沉澱工資就不能全部拿走。
3.2 進一步完善年薪制,調高知識型員工總年薪與一般員工平均工資的倍數,強化總年薪貨幣收入總額。
3.3 多種方式的股權(份)化的激勵:
精心設計股份,是產權化的激勵機制的核心,也是吸引、吸收、聚集大批優秀人才的關鍵。這種股份設計,包括:
3.3.1 設立創業股
由於企業的發展和創業者的才智膽識和奮鬥息息相關;同時,創業者和後來者相比,承擔了更大的風險,因而這種創業的艱辛和風險應在企業成功時得以合理的體現和回報。