補償職能。

職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產，勞動才能得以繼續，社會才能不斷進步、發：展。同時，職工為了提高勞動力素質，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人願意對教育投資，勞動力素質就難以不斷提高，進而影響社會發展。在市場經濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由社會來承擔，有相當一部分要由個人承擔解決。對職工採說，透過薪酬的取得，以薪酬換取物質、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產費用支出的補償。 薪酬的這一補償職能表面上似乎與一些人所說的薪酬保障職能是一個意思，沒有區別，實際上是有區別的。補償職能符合按勞分配原則，多勞多得薪酬(補償)，少勞少得薪酬(補償)。而保障職能是基於平均主義，不論干與不幹、幹多幹少都要保障基本生活，而且還為一些單位打著保障生活、改善生活的旗號，盲目攀比薪酬水平，為增加薪酬提供了“理論”根據。

激勵職能。

在社會主義社會，物質文化生活資料是作為商品來生產和流通的，價值規律仍起著調節作用，貨幣仍舊是價值尺度和流通手段。職工為了取得所需要的物質文化生活資料，只能用貨幣去購買。貨幣薪酬多，購買的生活資料就多，生活水平就高；薪酬少則生活水平低。顯然，為了提高生活水平，就要透過多勞動採多得薪酬。但是，薪酬的多少不僅取決於提供的勞動量，還在於勞動的質量。勞動質量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，職工為了取得較多的薪酬，提高生活水平，還應不斷地、全面地提高自身的素質，以求能夠提供數量更多、質量更高的勞動，從而獲得更多的薪酬。透過薪酬的這一激勵職能，就能從物質利益上激勵職工關心自己勞動力素質的提高和勞動成果的增加，最終使全社會的經濟不斷髮展提高，人民生活不斷改善。

調節職能。

薪酬的調節職能主要表現在引導勞動者合理流動。生勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數量就大；薪酬低，勞動供給數量就少。因此，科學地合理地運用薪酬這個經濟引數，就可以引導勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產業(部門)流向急需的產業(部門)，從發揮作用小的產業(部門)流向發揮作用大的產業(部門)，達到勞動力的合理配置。薪酬的調節職能還表現在透過對薪酬關係、薪酬水平的調整來引導勞動者努力學習和鑽研企業等經濟組織急需的業務(技術)知識，從人才過剩的職業(工種)向人才緊缺的職業(工種)流動，既滿足了各行各業的需要，又平衡了人力資源結構。最後，薪酬的確定，還能協調國家、集體、個人三者的利益關係。

效益職能。

薪酬對企業等經濟組織採說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(透過勞動力)這一生產要素的貨幣表現。因此，薪酬投入也就是勞動投人，而勞動是經濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創造的勞動成果總是大於他的薪酬收入，剩餘部分就是薪酬經濟效益。從僱主的眼光來看，薪酬具有效益職能。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產，經濟才能不斷髮展，人們的生活水平也才會不斷提高。

計與監督職能。

薪酬是按勞動數量與質量進行分配的。所以，薪酬可以反映出勞動者向社會提供的勞動量《勞動貢獻)大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當的消費資料的。所以，薪酬還可以反映出勞動者的消費水平。因此，透過薪酬就把勞動量與消費量直接聯絡了起來。從而透過對薪酬支付的統計與監督，實際上也是對活勞動消耗的統計與監督，進而也是對消費量的統計與監督。這就有助於國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關係以及薪酬增長與勞動生產率增長、國內生產總值增長的比例關係。