企業如何正確處理人員離職問題？這個問題對於一個企業來說非常的重要！離職問題處理不好，對在職員工影響很大！我作為私企中層管理來說見過好多，人事部對離職員工，野蠻粗暴的對待方式，有時可以稱作變態的方式！

有的私企沒有離職員工處理辦法！遇到有員工離職，人事部門只站在公司角度處理問題！比如公司業務忙，如果有人離職不管什麼原因都一律不給批。閒的時候對偶爾表現不好的員工進行勸退辭職。不論什麼時候離職都要以各種名義扣工資！簡直不可理喻！還有些技術人員離職，必須有人接替才能批准你離職，不然就不批，有些人遇到這種無理要求直接走，公司就按曠工三天。自動離職處理，這樣一月工資就沒了。

我覺得作為管理者，或者人事部門。不為員工考慮就是對公司的不負責，完全站在公司角度看問題。就是害了公司。對離職員工，最起碼得要做到好聚好散，特別是現在用工荒的時期。一個人帶著意見離職，會有十個人不願進去這家公司！

對待離職優秀員工，首先問清楚原因。無非是錢少了，心委屈了。如果在公司能滿足的情況下，盡最大努力挽留！實在不能挽留，就痛快的乾淨利索的准許離職，或者在公司規定時間內給予離職。

還有一些私企由於用工荒，什麼人都招進來，作為管理人通知人事給予辭退時，是怎麼也退不掉。而這些滑頭員工，不守紀律，偷奸耍滑，三天打魚兩天曬網的，把其他員工都帶壞了。可人事部門不理會這些，不管不問，到了淡季了想辦法辭退，對這樣公司真是無語。有時真是想罵人。

我覺得只要有這樣的員工，發現一個辭退一個，毫不手軟。在缺人也不能允許一個老鼠壞了一鍋粥。這樣下去部門管理人員，以後沒法管理手下的員工。漸漸地都變成了老油條

我覺得不想員工離職就應該對員工好，在員工能力不錯的情況下，福利待遇儘量滿足員工需求，這樣比較能防止員工離職。

第一位提出離職後，我們部門與她溝通，安排她月底辦理手續，但後來她還是選擇自離了，理由是家裡人給她安排了更好的工作；第二位我們也向她詳細說明：公司的離職制度不允許即刻離職，已經告訴她在哪個時段才可以辦理正式手續，結果她也是未交接工作就自行離職了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上崗；第三位更奇葩，提出離職之後，第二週就不來上班了，打電話不接，發信息不回，還帶走了公司的手機。

我是新手HR，面對這樣的問題，真心覺得頭痛，各位HR夥伴們，我尋求幫助。

本案例反映的問題應該一分為二來看，即從用人單位和員工的角度來看。

一、從用人單位角度看

員工自動離職，從主觀上，其已經沒有繼續為原用人單位服務的意願，客觀上採用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規的規定，違法解除與用人單位解除勞動關係。因此建議解決措施如下：

1.做好入職時的準備工作

員工入職時，應具體收集員工的聯絡地址方式或者聯絡人，並說明公司的相關檔案，郵寄至聯絡地址或其他聯絡人，即視為送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯絡到員工，也可以將企業的決定等檔案（如《告知書》）及時傳達給員工。

2.主張賠償損失

如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。如：儘可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便於計算員工造成損失的數額。

3.制定相應規章制度

企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。

二、站在員工角度看

員工離職的原因多數是由於薪水、心情造成的。對一線員工來說，薪水應該是主要原因；對管理人員來說心情應該是主要原因。看過一篇資料提到，發現員工離職有一個員工離職有一個“232”現象，即員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、3個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的“232”現象。

1、第一個“2”即兩週

員工在公司工作了2周，基本的一些情況他已瞭解了，發現與應聘時介紹的完全不同，入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是他就不會再等了，提出辭職。

2、第二個“3”是三個月試用期

為什麼員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的瞭解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。

3、最後一個“2”是兩年

這前面兩個原因都跟招聘有關係；最後一個“2”是兩年。員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。

4、如何避免出現員工離職的“232”現象呢？

因為第一個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急於希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化，尤其是公司的一些特色企業文化，避免誇大其詞或輕易的給予許諾。針對第三個離職原因，則與人力資源部員工關係的工作息息相關。作為HR的員工關係工作人員，應關注老員工的心態和想法，做到適時有效的溝通。當然，公司的員工很多，僅靠HR人員做到一對一的關注很難，這時我們可以依靠部門負責人及相應的工具。首先，當公司內部出現崗位空缺時，可以透過內部網路先予以公開招聘，讓內部員工及時瞭解公司目前出現的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業傾向的調查，瞭解員工的基本想法，針對那些有晉升意願或崗位異動意願的員工列為重點關注物件。在與其相關部門負責人溝通並瞭解其員工的以往的工作業績後，對於確有發展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現晉升或異動。若一時不能夠實現的，也應與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業發展途徑。

5.強化企業文化的影響力

企業文化不是一天兩天形成的，它和企業最高管理者的