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分享下自己的觀點：

無論是什麼時候離職，馬雲說過無非兩點，錢給的不到位或者心委屈了，其實關於春節前的離職潮，還有其他原因。

原因：1.春節前離職潮早已有之，經濟環境好更甚，今年這個階段敢於“跳槽”的人不多；

2.春節前，近年底，大部分公司都在這個時候發年終獎，拿到年終獎後早已有離職計劃的變再也沒有“掛念”了；

3.年底年初，正是企業做新的籌劃和工作計劃的階段，有了新的藍圖，或者招新，或者最佳化，都會涉及人事變動；

4.往往人事變動都成效應形式發酵，有人離開就有人來，有人來，就有人從別的地方離職，於是離職高峰期呈現了……；

5.在這個機會最大化呈現的時間節點，是最佳的“跳槽”時機，那些渴望更大的平臺和收益，還有厭倦環境的，被“最佳化”的都會在這個節點變動。

新年代表新氣象，但是在很多年輕人心中，什麼都要新的，新衣服，新家居，新電器，甚至新工作，會不會有可能老婆也換新的，

一是過年是一年的終結，拿完工資和年終獎例利益更大，二是年前辭職可以順便休息一下，三是過年結束後招聘的資訊比較多。

作為一個企業的管理者，我想最頭疼的幾件事情裡一定就包括年底的離職潮。

“等老子拿完年終獎，老子就不幹了！”這是我在樓道里吸菸區聽到的我手底下的職工說的話。每年的年底都是離職的高峰期，拿完年終獎，把辭職信往我臉上一甩，都抱著“拿錢走人，回家過年”的想法，瀟灑的拍拍屁股走人。而拿完年終獎就走人，似乎也是中國職場的一大特色。而從公司的人力資源部的角度來說，其實員工離職對一個公司的損失還是很大的。據我公司不完全統計，一個員工離職後，從招聘再到工作順利上手，其中光人員的替換成本就高達原先離職員工年薪的150%---180%。如果離開的是核心職工（如技術大牛、專案經理等等）則代價更高。所以如何應對職工的年底離職潮，是每一個人力資源人都應該思考的問題！那應該如何思考呢？

我認為應該從以下幾個方面進行：

1、 搞清楚員工為什麼要離職？

2、 如何安撫員工的離職情緒？

3、 未雨綢繆---關鍵崗位的人才儲備培養。

第一，搞清楚員工為什麼要離職？其實人都有感情，對於自己相對熟悉的工作環境和工作內容，都會有一定的留戀。如果肯定是有什麼令他特別不滿意或者有什麼特別吸引他的地方才會離職。因此，弄明白他們為什麼要走，是幫助自己公司現梳理和解決現階段問題，找到與其他企業差距的非常重要且有效的方法。為什麼他們要走呢？其實這點馬雲爸爸已經幫咱們總結出來了。馬雲說：“員工離職有兩點最真實：第一點，錢沒到位。第二點，心裡受委屈了。”所以作為人力資源部，我們需要透過自己的溝通技巧和情感交流，讓離職員工對我們產生信任感，從而去了解離職員工自己內心真正的想法，這樣你可以獲得離職員工的心裡話。透過與離職人員的深入溝通、分析，從而得出現階段企業管理、企業運營等等方面存在的問題。針對這些問題結果，人力資源部門可以為公司制定和規劃工作流程和工作方向，從而更好的去服務於公司，創造更大的利潤。

第二，如何安撫員工離職情緒？其實，員工在離職的時候並不是像在表面看上去的那麼衝動，因為員工也要考慮到自己離職後所要承擔的風險與後果，所以離職，絕對不是員工一時興起做出的決定。所以HR要關注員工平時的狀態，提前預警和處理, 採取有效的行為方法及時傾聽員工的心聲，將員工的不滿情緒及時的扼殺在搖籃之中，從而達到降低離職率的目的。員工需要什麼，及時給予員工什麼。

第三，未雨綢繆---做好關鍵崗位的人才儲備。那麼人才儲備的過程具體應該包括哪些內容呢？首先，要根據公司自身的發展目標來確認相應的人才需求，進行重點培養。接著，及時跟進核心員工的情況（身體、心裡、家庭等等）。然後，定期對關鍵崗位人才進行後備新人培養。最後，聘用獵頭即使有關鍵人才流失也能及時招聘頂替。