老員工意味著一個既得利益的團體。

老員工的存在意味著老闆的話語權得不到充分的發揮，因為老員工有資格質疑老闆的決定。

老員工的存在意味著企業的成本會不斷上升，並且上升就是一整個老員工全體工資的上升。

老員工的存在已經開始阻礙公司的發展，再不下手清理最後只能是變成一個企業中黨派之爭。

老員工不讓出位置，新鮮血液無法得到成長，這讓如何留住人才？

從組織發展來看，清楚一些只是混的老員工我是同意的，畢竟無論什麼地方總有些人在混。

世界很殘酷，只有不斷努力學習，充電。。才不會變城那麼妨礙企業成功的老員工。

你把老員工清理了，你的也快倒閉了，因為多了好多和你同脈的競爭對手企業對你和你的企業知根知底。必須養著他們拖著他們不能逼他們去創業。

職場上有個怪圈，老闆們更願意高薪聘用新人，也不願用老員工。

1能力說：一般招聘高能人才，的確是一種便捷的人才獲取方法。老員工可以從新人身上學到自己欠缺的能力。這看似各得其所，兩全其美。

管理說：有些老員工倚老賣老，不服管理，尤其遇到問題以，：我不會，我不做，我不學；這時寧願招個新人，用著順手，也可以敲山震虎。這樣老員工有危機感，從而對工作更加負責。

並不是所有老員工都是不可取用的。很多時候也在於老闆怎麼用人，發揮老員工的所長。共同創造公司的輝煌。

作為老闆都想把企業經營好，那為什麼還要清除老員工呢?還是那句話，"皮褲套棉褲，必定有緣故。"

分析起來，不外乎以下原因:

第一，老員工經過多年的工作，已經失去了原有的激情。做事的效率和認真態度，早已大不如前，在很大程度上影響了工作成效。

第二，老員工在企業工作多年，自認為對企業發展有貢獻。開始放鬆對自己的要求，對企業的制度和紀律熟視無睹，甚至指手畫腳，對於是自己同齡人甚至小字輩管理者的批評更是置若罔聞，會倚老賣老，我行我素，給企業管理帶來諸多負面影響。

第三，老員工往往憑經驗工作，不願意學習新的技術，不肯花時間.下工夫提升自己，對企業的升級改造.上臺階形成阻力。如果是技術權威，哪個老闆敢動?又怎麼捨得動?（技術權威是多少企業夢寐以求的寶貝）

第四，老員工薪資高，在一定層面增加了企業的運營成本:何況他們的技術創新能力又差，又在很大程度影響到企業發展和提升。

第五，老員工用於年齡原因，身體健康狀況會每況愈下，甚至會經常請假歇班，使企業的投入間接增加。

第六，老員工會危及老闆的利益。他們在企業的時間比較長，認識交往的人多，知道企業的內幕也相應的多，甚至可能會形成某種利益集團。在自己的利益收到損害時，會要挾老闆。

篇幅所限，不多羅列。凡此種種，老闆怎能不將他們清除!

好多好多公司發展遇到瓶頸。都喜歡高薪挖人。空降經理人。好多老闆認為自己學歷不高。老員工能力也不行。於是就從大公司，上市公司挖人。寄希望這些大公司的“和尚“來把公司做大，做上市。外來的和尚真的會念經嗎？我們顧問諮詢過一個客戶，是常州做工裝的。年營業額一個多億。老闆是小學文化。覺得管理公司太累。就外聘經理人員。結果三年時間換了五位經理。第五個經理。還是個外華人。公司還要給他配翻譯。最終。老闆還是同意把公司副總。跟他幹了十年的兄弟。擔任了總經理。效果還很好。

我們來分析一下為什麼空降的經理人都留不住？給公司造成哪些後果。一是成本問題。空降的，外聘的經理人員都要高薪。不然人家來你這裡幹什麼？所以。公司要麼只給空降經理人加薪。這樣就做亂了公司的工資體系。造成老員工的不滿清晰。內部矛盾加劇。要麼公司統一加薪。消除老員工的不滿。但公司人力成本大大增加。

二是放權問題。經理人空降到公司，不僅要高薪。還要給權利，不放權就施展不開。發揮不了作用。但放權後的結果呢。經常留下個爛攤子。他自己拍拍屁股走人。再到下一家公司拿高薪。我們諮詢過北京一家網際網路公司。總部的中，高層月薪都是3萬至6萬。而且變動頻繁。今天這個來了。明天那個走了。公司員工說。這些人都是到我們公司混經歷的。幹幾個月再跳槽到其他公司。再要更高的工資。好多都是獵頭串通好的。

三是融入問題。新舊文化的不同。有的也有群體。小幫派。空降的經理人難以適應。難以融入。老闆要是給了權利。但說話又沒有人聽。又不能把這些老員工開除。大公司有大公司的文化。小公司也有小公司的文化。不同的老闆也有不同的價值觀和做事方式。多數經理來到新公司，初哀也想大幹一場。不棄老闆的重望和信任但就是幹不下去了。因為融入不進去。近經理人員走後。最終搞得公司內部更加不團結。

四定位問題，老闆困。老闆累，所以老闆就想少操心。想度假。就都想交給經理啊。但經理人真的就能代替老闆嗎？

馬雲說過，我寧願公司倒閉。也決不願意空降兵當阿里的CEO。

老闆之所以認為跟了自己幹了多年的老員工，能力不行。是因為你沒有給他更好的激勵機制。是因為你覺得每月給他6000工資就行了。你沒有把他當合夥人當兄弟。

道理很簡單。為什麼老闆能力強？是因為公司是自己的。是在為自己幹。如果員工也把公司當成自己的。不僅當老闆，也在為自己幹。你想想？他們表現出來的能力會怎樣？

不能一概而論！

對於此類員工，你作為老闆該如何處理？

如果對老員工寬容，就是對年輕員工的不公平！管理是要一視同仁，不搞特殊化，這樣才能形成一個公平競爭，積極進取的一個文化氛圍！

老員工不應該倚老賣老，工作態度要積極端正，不放棄學習，保證工作績效！

年輕員工要未雨綢繆，避免自己也落得如此境地！

在現在的公司只有十幾個人的時候加入，三年多過去，現在公司有六百多人，可以算一個老員工了。但我希望自己保持奮鬥狀態，工作價值配的上拿的每一分工資，如果哪一天離開這個公司，我能在其他公司拿到不少於現在的工資，就是要保持自己的外部競爭力。就像羅振宇說的：“你必須不停的奔跑，才能留在原地。”

因為企業是以盈利為目的，所有的一切都是圍繞商業利益進行的，華為的人力資源綱要的核心之一就是“以奮鬥者為本”。不只是老員工，新員工入職也是要經過試用期的考核，轉正了也要進行績效考核，在這方面老員工和新員工是一樣的。只是有時候我們太喜歡這個“老員工”的標籤，才顯得這個團體的特殊，但企業講究的是利益，而不是感情。

所以老闆為什麼要辭退老員工，因為你的價效比降低了。老員工需要反省，你出去了，是否還可以找到同樣的崗位，拿同樣的薪水？老員工的優勢是什麼，是瞭解公司企業文化，業務情況和工作流程，但這些是錦上添花，企業最看重的是你能創造什麼樣的價值，所以老員工要保持自己的競爭優勢。

1、跟上公司的發展。公司在每個發展階段有不同的側重點，業務的調整、戰術的調整，都需要我們跟上公司的步調，主動學習新的知識、新的方法，接受挑戰，把握機遇，成為公司發展的推動力。否則如果自己的能力跟不上，又擔心後來的人超越自己而去排擠優秀的人才，就會變成公司發展的阻力。

2、保持正能量。如果我們做到了不斷提升技能，跟上公司的發展，又能保持正能量的話，老員工就成了公司寶貴的資產。因為公司企業文化的傳承就需要老員工去傳遞，透過老員工的行為去影響後來的人。如果老員工做不到這一點，相反成為負能量的話，那給其他同事的負面影響會更大，因為在新員工的眼裡，老員工的話在某種程度上是可信的。這樣不僅好的企業文化無法傳承，還可能會影響內部團結，增加內耗。

3、把“功勞”清零的心態。老員工跟著公司一起發展，多多少少是承擔過一些重要的事情，所以不要總是覺得自己有功勞，更不要常常掛在嘴邊。不管曾經做過多大的業績和貢獻，公司已經給你以工資、獎金或者其他方式支付給你，早就該翻篇了。我們應該問問自己：當前我能為公司解決什麼問題，創造什麼價值？

如果我們能做到以上幾點，那麼公司不僅不會清除你，還會把你當成公司的重要人才挽留你。

那要看是什麼樣的老闆和什麼樣的員工？有能力的員工在哪都會得到老闆的垂青的。至於老闆為什麼要清除老員工？我就列舉以下:1.老員工存在意味著會將公司建在利益關係2.老員工的存在意味著企業的成本會不斷上升，並且上升就是一整個老員工群體工資的上升3.老員工的存在已經開始阻礙公司的發展，再不下手清理最後只能是變成一個企業中黨派之爭4.老員工不讓出位置，新鮮血液就無法得到成長，棟樑之才才能得以重用。

從組織發展來看，清除一些只是混的老員工我是贊同的，畢竟無論什麼地方總有些人是在混的。世界很殘忍，只有自己不斷努力，學習充電，才不會變成老闆心中的那種妨礙企業成功的老員工。

總之堅持早起打卡【你要和‘誰’在一起】①和勤奮的人在一起，你不會懶惰；②和積極的人在一起，你不會消沉；③與智者同行，你會不同凡響；④與高人為伍，你能登上巔峰。在現實生活中，你和誰在一起很重要，甚至能改變你的成長軌跡，決定你的人生成敗。和什麼樣的人在一起，就會有什麼樣的人生。圈子決定命運！

這個問題要辯證地看待。

俗話說，萬事開頭難。在許多企業建立之初，面臨各種各樣的困難，缺乏必要的資源，就是靠著企業創始人的激勵和帶領，創始團隊的一班人才能夠在創始人的帶領下，拼搏進取，在激烈的市場競爭中開創了一番事業。在這個過程中，老員工為企業的建立和發展，立下了汗馬功勞，在企業發展成功之後，讓老員工共享企業發展成果是一種正常的、有利於團結企業全體員工，促進長遠發展的事情。

對於許多企業來說，老員工因為從企業建立起便跟隨企業一起發展，知道企業由小變大、由弱變強的過程，對企業、對企業老闆有深厚的感情。同時，由於最開始便是從一線、從基層管理崗位做起，工作經驗豐富，在其負責的工作上，能夠當好師傅、發揮好幫助新員工成長、幫助工作正常開展的良好作用。

從現實情況看，許多企業的老員工在收入上升、工作輕鬆之後，也容易躺在功勞簿上不思進取，同時因為年齡大、資歷老，不適應新形勢下的資訊化管理工具、不適應90後00後員工的管理需要，甚至有部分老員工倚老賣老不服從管理，嚴重影響了企業的日常管理和工作開展。同時，隨著時代的發展，市場競爭也越來越激烈，許多的工作需要創新開展，而老員工在這方面與青年員工處於明顯的劣勢，不利於工作創新開展。

從企業文化的角度看，企業要發展，人才是企業發展最核心的要素，為了提升企業的總體競爭力，需要不斷地從外部招錄具備高學歷、專業技術強的年青精英人才，而企業的人員招聘必須根據企業發展的實際需要來確定，所以許多時候一些崗位老員工佔著，便無法招錄新員工，因此，從企業角度來說，每年對一些崗位的老員工進行汰換，招錄一些新員工，是一種正常的新老更替，也是企業發展中的正常過程。

企業文化最核心的內容就是企業的發展願景、使命、宗旨、信念、核心價值觀，同時企業文化的內容也是隨著企業的發展而適時變化、不斷更新的。在這裡，老員工如何適應企業的發展、如何適應企業變化了的需求？只有一個辦法，就是主動地學習、適應企業發展的實際情況，始終保持創新進取、低調做人心態，服從企業管理，適應企業文化，用創新進取的實際行動，持續為企業創造更多更好的價值。否則，就會面臨企業裁員的壓力。